任何组织的成功取决于一系列因素，这些因素主要与人力资源活动有关，由于世界各个方面的变化及其直接影响，该领域必须面临巨大挑战。在经济和社会进程中。
人力资源管理病人护理服务妇科医院公共秘鲁公司的所有活跃成员都参与了人力资源管理过程，理解为：执行指挥任务的一般管理人员，通过合同谈判得到报酬的员工以及员工代表。为了使组织的人员投入运营，我们需要定义人事政策，并考虑组织的目标（战略前提）阐明社会职能。但除此之外，还需要一些方法来获取，保护和开发这些人力资源（运营前提）。没有行政，法规和工具性工具（后勤前提）的帮助，所有这些都无法实现。
国家背景
奥斯瓦尔多·贝多亚（Osvaldo Bedoya，2003年）进行了一项题为：“竞争企业中的新人管理及其绩效评估”的研究，圣马科斯大学市长。调查始于同一公司必须具有竞争力的人员选拔不足的问题，但是为此需要选择合格的人员，并且其人员必须接受有关业务管理新技术的不断培训。该研究的主要目的是证明新员工管理直接参与对其人力资源绩效的评估，从而使公司具有较高的竞争力。在这个新概念中，人员管理人们不再是简单的组织（人力）资源，而是拥有智慧，个性，知识，能力，灵巧，理想和独特见解的生物。人力资源职能正在经历彻底变革的痛苦。简而言之，与组织拥有的财务，技术和其他资源一样，它对于实现竞争优势变得至关重要。在这些结论中，他提到绩效评估管理流程正在进行重大修改，以适应现代方案的新需求。研究人力资源的功能和绩效评估管理过程，以及适应新时代，如果公司希望保持竞争力，并在全球化市场中生存，这将构成一个巨大的挑战。
De otro lado se tiene el estudio de Ferrer (1995) titulado: “Centro de enfermería para el adulto mayor, experiencia de la escuela de enfermería de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. La investigación parte de la problemática de la carencia de un pan estratégico a fin de hacer del trabajo de enfermería más óptimo, eficiente y eficaz que beneficie a los usuarios, en este caso a las personas mayores. El objetivo de la investigación es demostrar la importancia de la aplicación de un plan estratégico para mejorar la atención a los pacientes adultos mayores en un centro de enfermería. Es indispensable que el área de enfermería desarrolle un plan estratégico, que incluya su presencia en los medios de comunicación masiva, para lograr la motivación de la población por acceder a servicios preventivos y de mantención de la salud, como aquellos que se ofrecen en este Centro. Las enfermeras tienen el desafío de evaluar el quehacer y demostrar cómo las consultas de enfermería mejoran la calidad, integralidad y costo efectividad de la atención de salud. Se concluye que el centro de enfermería para el adulto mayor de la Universidad Gracilazo de la Vega es un excelente espacio para lograr integración entre docencia y servicio y como campo para el desarrollo de nuevos modelos de gestión en enfermería. Tiene, además, un inmenso potencial para el desarrollo de investigaciones tanto de enfermería como interdisciplinarias.
另一方面，朱利奥·泽迪达（Julio Zedeyda（2002））则阐述了以下论点：“对卡亚俄-卡亚俄国家医院急诊服务的外部使用者的护理质量的看法”。在研究中，没有证据表明对应急服务质量的看法是良好的，此外，用户对丹尼尔·A·卡里昂国家医院急救服务结构的看法也是正常的。 。该研究还从患者在丹尼尔·阿尔西德斯·卡里翁·德·卡亚俄国家医院，特别是在急诊部门获得的关注不足的问题开始。缺乏生物安全措施和医疗仪器以及服务质量本身不足，影响了患者的最佳护理。该研究的主要目的是了解患者对他们在所述医院机构的紧急服务中所获得的护理的看法。丹尼尔·A·卡里昂国家医院急诊服务使用者对服务温暖的看法是正常的质量，丹尼尔·A·卡里昂国家医院急诊服务的使用者认为服务的响应能力是：质量不高。丹尼尔·A·卡里昂国家医院急诊服务的使用者认为，他们的确感到护理后的健康状况得到改善，而丹尼尔·A·卡里昂国家医院急诊服务的使用者的期望是提到得到更快的关注和更好的治疗。研究结论表明，有必要在紧急服务环境中改善清洁，改善通风和照明并改善信号，另一方面，在分析所提供服务的热情方面，我们建议开展教育活动针对技术管理人员（入场/收银员，药房和安全人员）的人际关系继续存在。最后，必须设计一个持续的质量改进计划，以优化流程以减少等待时间。我们建议针对技术管理人员（入场/出纳，药房和安全人员）在人际关系方面开展继续教育活动。最后，必须设计一个持续的质量改进计划，以优化流程以减少等待时间。我们建议针对技术管理人员（入场/出纳，药房和安全人员）在人际关系方面开展继续教育活动。最后，必须设计一个持续的质量改进计划，以优化流程以减少等待时间。
亚历杭德罗·冈萨雷斯（AlejandroGonzález，2000年）进行了名为“陆军中央军事医院人力资源管理审计”的调查。
该调查基于以下问题，即内部人力资源管理准则限制了服务质量，行政职业的计划，选择，评估和发展过程是在没有达到既定目标的情况下正式进行的。员工根据其资历和机构需求定期分配，大多数员工对人力资源管理表示不满，并考虑工作条件的限制。还确定了老板的低技能和低关系会影响工人的表现。团队合作存在缺陷，缺乏合作气氛，行政人员的培训不足，甚至根本没有培训。工作人员要求这样做，最好是在与外部学术机构达成协议的情况下。该研究的主要目的是提高人们对军队医院机构中人力资源控制对提供适当服务的重要性的认识，包括有效性和效率。这项工作的结论确定，在中央军事医院进行的人力资源管理审计，证实了所提出的假设，即尽管有一些人力资源管理政策和技术手段，但是政治是垂直的；该机构不符合中央军事医院的具体需要和要求，它缺乏对人力资源在提高机构效率方面的重要性的战略眼光，并且没有采用官僚主义的规范和程序，这引起了不满。
关于人力资源的另一项研究是Luis Tipacti（2000）：“对利马都市报和卡亚俄州公立医院门诊服务质量的评估”。这是由于利马市和卡亚俄州公立医院的外部咨询缺乏关注的问题，因此有必要对工人进行绩效评估，以确定关注用户的劳动效率。 。调查确定了2个均一的群体，这些群体表征了门诊诊所的护理质量。在第1组中，出纳员处理，护理技术和位置舒适度是占优劣的百分比最高。在第二组中，对设施中的注意力，护士和收银员的注意力有很好看法的人。达到关于患者护理质量的标准值的变量只是返回医院后的愉悦感，推荐它以及医生为患者提供的治疗方法。对于医师而言，没有一个变量达到标准值，医师对工作条件的问题，例如晚期的临床病史，对他们在门诊诊所进行的工作不满意。研究结果表明，有69％的患者表示接受的护理很好，60％的患者表示外部办公室的设施良好且舒适。 80％的患者在门诊就诊时最困扰的是时间和队列的浪费。另一方面，接近3/4的患者表示门诊诊所的价格便宜，因此82％的人指出，入院时必须有工作人员来指导他们。相反，15％的医务人员认为工作条件良好，并且37％的员工对其工作感到满意。另一方面，接近3/4的患者表示门诊诊所的价格便宜，因此82％的人指出，入院时必须有工作人员来指导他们。相反，15％的医务人员认为工作条件良好，并且37％的员工对其工作感到满意。另一方面，接近3/4的患者表示门诊诊所的价格便宜，因此82％的人指出，入院时必须有工作人员来指导他们。相反，15％的医务人员认为工作条件良好，并且37％的员工对其工作感到满意。
希尔达·桑切斯（HildaSánchez，2003年）撰写了一篇题为“医院部门的服务质量：国家和私人实体之间的比较研究”的研究论文。该研究基于医院部门的服务质量不是最佳的意义上的问题，因此需要进行重新设计以确保患者获得《秘鲁政治宪法》所规定的健康权。调查证实了特定的假设1，该假设指出，在国家和私人中心的使用者之间的``有形''方面，对医院服务质量的看法和评估存在显着差异，它验证了特定的假设2，该假设2指出，在国家和私人中心的用户之间，在“可靠性”方面，对医院服务质量的看法和评估存在显着差异。验证了特定假设3，该假设指出，在州和私人中心的使用者之间，在“尊重能力”方面，对医院服务质量的看法和评估存在显着差异。因此，检测到私人保健中心所提供的服务质量已使其用户的满意度高于国有部门用户的满意度。验证了特定假设3，该假设指出，在州和私人中心的使用者之间，在“尊重能力”方面，对医院服务质量的看法和评估存在显着差异。因此，检测到私人保健中心所提供的服务质量已使其用户的满意度高于国有部门用户的满意度。验证了特定假设3，该假设指出，在州和私人中心的使用者之间，在“尊重能力”方面，对医院服务质量的看法和评估存在显着差异。因此，检测到私人保健中心所提供的服务质量已使其用户的满意度高于国有部门用户的满意度。
阿尔瓦罗·加西亚（ÁlvaroGarcía，2004年）阐述了以下论文：“口腔颌面外科手术中医疗质量的管理：'圣女罗奇奥'大学医院外科服务15年活动记录的分析”，并提交给了西班牙塞维利亚大学。护理的技术质量不是通过调查来衡量的，而是以生存和高质量生活为指标的。此外，活动的日志记录对于执行级别的实施和质量改进至关重要。结论是，现代护理质量概念必须同时考虑经济方面以及技术和关系科学家，从这个意义上说，世界卫生组织对最佳护理的定义似乎是正确的。病人是将来它将成为公共卫生系统的中心，并要求其具有选择，即时，高分辨率，护理连续性和个性化治疗的能力。
另一方面，A。Galeana（2004）进行了一项名为“全面质量和人力资源政策”的研究，该研究已提交给法国Rovira Virgilia大学。问题在于，为了反映以自由企业原则为基础的流程，并作为动员劳动力的框架，考虑将公司的人力资本作为要优化的资本，有必要提高质量。全面人力资源政策。强调了参与和培训的必要性，这意味着一项将员工队伍纳入业务准则的策略，即参与和干预工作流程的组织。因此，新的人力资源管理形式旨在实现知识的增值，所谓的公司情报，目的是提高绩效，从而提高业务成果。新的管理形式解释了组织是物质和象征关系的复杂空间，在其中行使了新的领导/管理/政府/控制方式。由于这些新能力，在人力资源管理中将重点放在人身上是不足为奇的，这一点不足为奇。资源和管理的概念唤起了有效性和效率，避免浪费以及为公司的每个职能和活动的需要适当分配人力资源的各个方面，这些概念得到资本隐喻的支持，该隐喻从逻辑上暗示需要有利润的投资，因为拥有足够的技能和知识的人是不够的，但是至关重要的是，他们必须为自己的发展做出贡献，以保持他们的能力。结论是，朝着管理利益方向发展的人力资源管理方法提高了公司和市场。具体而言，它以能够产生财富的专有社会和经济模式对公司和市场进行了合法化，并与创新和技术发展一起，极大地增加了生产所需的智力资本。高附加值的商品和服务。
豪尔赫·加里多（Jorge Garrido）（2003）进行了一项题为“尼加拉瓜圣地亚哥德基诺特佩地区医院急救服务内部环境的分析”的研究。调查始于存在大量内部用户的问题，这些用户由于被动的态度和参与计划活动的兴趣很小，不知道紧急情况的目标，策略，目的，优先级和目标。超过40％的内部用户在组织结构上存在分歧，主要是在工作分配，目标实现，职能正式化和协调机制上。此外，由于Carazo的健康中心提供的护理很少，因此有较高比例的使用者患有初级保健健康问题（门诊咨询）。一小部分使用者不同意医生提供的治疗，因为他们提供的护理迅速而突然。在结论中，他们提到内部用户对应急服务的组织环境的看法是矛盾的，因为在领导层的情况下，他们指的是对直接领导层的良好接受，但是由于领导层对变革的态度存在抵触感。很少参与管理活动（计划，评估等）。医院一级护理的转诊系统存在缺陷，这导致紧急情况下需要进行大量的外部咨询，这消耗了为该服务指定的预算的很大一部分。
问题陈述
人力资源管理是社会，商业，服务组织等中最重要和最重要的问题，尤其是在向用户提供服务时。
医院机构就是这种情况，医院机构不仅必须为每天寻求护理的成千上万的使用者提供良好的医疗服务，而且还必须对人力资源进行最佳管理。
也就是说，在人力资源管理方面，将医生，护士，助手等视为这样的资源，则可以向患者或医院机构的使用者提供全面的医疗保健。
然而，现实向我们展示了相反的情况，尤其是在卡亚俄的“丹尼尔·阿尔西德·卡里翁”国立医院，特别是在妇产科，在那里已经初步观察到该服务中的许多患者抱怨护理他们收到。
用户的注意力不足的问题表现为注意力的延迟，注意力本身的质量，他们应该接受的关于其健康状况的方向等。
机构本身有很多问题困扰着他们，使他们无法高效开展工作。例如，门诊患者等待时间长的问题，这可能是由于对及时的用户护理培训不足以及门诊患者缺乏最佳护理人员的原因。
同样，工作人员对带有消极价值观的机构和组织文化的认同感很差；缺乏综合的医院信息系统，信息和流程管理领域薄弱；不完善的管理文件和关于工作奖励的新规定；等困扰医院机构的其他问题。
根据在所述医院机构进行的初步观察，有可能发现一系列问题，这些问题与在那里工作的人员所提供的使用者或患者的护理质量有关。这体现在：
- 病人或使用者在各个医院区域需要排长队等待护理，他们没有得到关于必须执行的各种护理程序的良好指导；对于第一次去某项服务的人，老人（老人），孕妇等，这个问题很难解决。没有足够的信息和指导手段，例如专门的板块，墙上的报纸，指导病人或使用者得到最佳护理的迹象等，在大多数情况下，这种治疗是贬义的；也就是说，护士，医生，行政人员等在大多数情况下不会人道地对待用户。
所描述的这一系列问题，再加上在人力资源管理级别上增加的其他问题，都会影响医院用户的护理质量，从而在科学技术迅速发展的今天变得效率低下。 。
替代解决方案必须与医院机构主管部门的干预有关，以改善人力资源管理以提高护理质量。也就是说，上述医院机构的主管部门必须重新设计其人力资源，并能够改善就个人待遇而言的护理质量，以最大程度地减少排队等方面的时间，每个工作者必须为医院服务的成千上万的使用者和患者提供足够的指导和教育。通过适当的行政管理，不仅可以改善直接的患者护理，而且可以通过提供现代技术，在各个护理领域进行再造，适当的通讯系统等；同样，通过对医院机构行政管理的良好管理，可以提高机构间行动的效率。
从这个意义上讲，本研究将允许在两个变量之间建立关系：人力资源管理和医院使用者的护理质量。
问题表述
一般问题
卡亚俄“ Daniel AlcidesCarrión”国家医院妇产科的人力资源管理质量与改善患者护理之间的关系是什么？
具体问题
- 卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”妇科服务的人力资源管理质量如何体现？卡亚俄？
理论框架
人力资源管理质量
健康管理质量
“表征当前情况所需的人力资源管理的框架需要一种将政治和技术分析的战略维度，变革的价值管理，质量和财务平衡的哲学以及实施的管理整合在一起的管理先进的技术和尖端的技术。元素应该生成能够响应环境的动作样式，无论它可能是什么。还审查组织设计和资源管理的各个方面。”
Finkel提到，作为人力资源质量和生产力方面的专家，个人将掌握能够执行以下健康行动的工具：
- 首先，质量和生产力必须确定需求并按优先顺序排列，以有助于改善生活质量，并将其作为生活中最重要的组成部分之一；健康与环境：规划，执行和控制健康，基本和环境卫生服务的管理，满足效率，效果，生产力和质量的特点，以保证对社会的影响和健康状况的转变人口采取领导态度，具有自我教育和自我教育的能力，对卫生服务的组织，计划和管理具有足够的知识，并具有胜任的方式，并且与社区进行社会，公平，公平和团结的互动。促进权力下放过程，现代化和参与，以开发更好的国家项目与其他高管互动，以展望未来，定位公司，决定投资，进行社会市场，控制，审计和干预，始终追求卓越和不断改进；发展行政和财务组织的管理能力和解决能力；在教育，信息，促进和预防，诊断，治疗和康复方面提供公共，混合或私人卫生服务的机构，以及卫生部门的其他实体。审计和干预，始终追求卓越和持续改进；发展行政和财务组织的管理能力和解决能力；在教育，信息，促进和预防，诊断，治疗和康复方面提供公共，混合或私人卫生服务的机构，以及卫生部门的其他实体。审计和干预，始终追求卓越和持续改进；发展行政和财务组织的管理能力和解决能力；在教育，信息，促进和预防，诊断，治疗和康复方面提供公共，混合或私人卫生服务的机构，以及卫生部门的其他实体。
高级管理人员应确保识别并提供用于实施战略和实现组织目标的必要资源。
资源可以是人员，基础设施，工作环境，信息，供应商和业务伙伴，自然资源和财务资源。
最后，专家必须为卫生管理人员的培训和改进做出贡献，建立具有领导和决策能力的专家团队，由他们负责医疗卫生部门私营部门或公共部门的专业高效管理。该国的卫生服务。在促进所有管理级别的管理的跨学科性质和提高卫生服务管理效率的同时，将不同背景下的知识和决策做法应用于卫生领域的特殊性，促进决策者管理各种可用资源的技能。
对于Desler而言，它必须主要具有应对卫生系统的目标，挑战和需求的能力，从而积极应对未来需求。考虑到在任何改进项目中，主要重点应放在人力资源投资上；该方案致力于改善对卫生部门行为者的培训。
质量与竞争力
根据戴明的说法：“满意度等于为客户或用户提供他们以前没有的附加值的产品。高附加值的产品是高质量的产品，高质量是提高公司竞争力和市场份额的有力手段。
“通过控制生产过程的因素可以提高竞争力。但是，不仅质量取决于或限于生产区域，它还必须影响整个组织。只有坚定地努力管理整个组织的质量，才能增强竞争效率，并且通常在满足客户需求时才能实现。”
正如Garvin指出的那样，用户倾向于使用那些在其真正重视的质量特性上具有优势的产品，而不会权衡该产品真正具有的一组质量因素。根据Fernández的说法，他补充说，如果技术上完美的产品不能满足任何市场需求，那就是劣质产品，因为没有人会购买它，因此公司将无法收回投资资金。
对于Gale来说，他补充说：“近年来，经验研究的泛滥正在试图证实公司以一种或另一种方式（通过顾问，证书或奖励）试图申请或被认可为参与者的方式。全面质量管理。那些被公认为其市场领导者或渴望成为市场领导者的公司尤其如此。
面对运营环境而基于增值捍卫质量管理优势的公司（客户，工人和参与生产过程的公司网络），其特点是选择了组织质量文化总体目标是拥有忠诚和可盈利的客户。忠诚度的概念是基于公司的持续价值提供，它构成了客户购买的新的关键因素。
优质的服务
加尔加诺说：“管理层必须下放某些决定，以赋予员工足够的自主权以自组织其工作，同时协作解决必须面对的各种问题。因此，员工必须具有必要的资源来正确地开展工作”。
“以同样的方式，公司的管理层必须对人员进行教育和培训，以提供优质的服务，与此同时，他们必须首先培养做好服务的意识。培训是改变质量改进过程的实施所必需的文化的关键，包括设计程序，其实施可以确保参与度能够规范公司的文化。
在同一个方案中，戴明提到：“提供优质的服务使我们能够从竞争中脱颖而出，从而在竞争中获得竞争优势，并获得客户或用户的忠诚度。这种忠诚度一直是公司所关心的问题，因为获得新客户要比保留现有客户昂贵得多。有许多方法和技术可以建立客户忠诚度，但是毫无疑问，其中之一是提供高质量的服务，而这是竞争对手难以模仿的。因此，了解如何衡量服务质量以达到促进客户忠诚度的高水平非常重要。
霍奇说，质量组织可以利用他们的错误来准确地提高服务质量。而且，实现高水平的服务有助于提高竞争力和长期生存。当不仅在进展顺利时而且在出现质量错误时都达到了客户忠诚度，这是获得公司忠诚度和忠诚度额外来源而不是失去客户的理想时机。
James称之为服务恢复的有益技术，它表明做好事以及知道在犯错误时如何有效地解决问题同样有益。有兴趣追回客户或用户的公司必须确保他们能够表达自己的投诉并认真听取他们的投诉，并授权员工与公众联系以迅速采取行动。
服务是当今商业竞争的手段之一。实际上，在经济的所有领域，客户服务被视为有形产品的附加价值，当然，对于服务公司而言，这是至关重要的。组织必须以其向从我们购买或签订合同的客户提供的服务质量的最高水平为特征。服务的质量取决于业务中所有人员的态度。
Solorza阐明，服务本质上是帮助他人解决问题或满足需要的愿望和信念。各个级别和各个领域的员工都应意识到，公司与每个客户之间关系的成功与否取决于他们在满足员工的需求时所观察到的态度和行为。客户。
工作动机是建立和加强对客户的服务文化的重要方面。公司成员的行为是出于某些复杂而有时相互矛盾的原因而执行的。但是，现实是，当我们采取有利于他人的行动时，无论是我们的同事还是客户的某人，我们都希望能够解决问题。合作精神对于他们在日常工作中提供最佳帮助至关重要。
人力资源的组织变革
“动机，沟通，创新，会议管理，团队合作等问题对于在公司或机构中进行所需的转型至关重要。工作组提供了一个环境，在其中可以表达，验证和重新定义创新和学习，增加工人的参与度，并创造出工人对质量管理理念的坚持感。”
从这个意义上讲，公司或机构和产品的声誉，员工的技能，文化，客户服务以及与供应商的合作是影响业务成果的一些资源。
从这个角度出发，了解如何通过开发更灵活的生产方法，关注客户以及与供应商的合作来增强组织的人力资源，创造了一种基于持续改进的新管理理念。 。正如Kamoche所断言的那样，人力资源是所有实现可持续竞争优势的能力的基础，因为它们是公司其他资源的链接机制。
根据Kelada的说法，他说，从这个意义上说，人力资源对创造价值的贡献被认为是该实体的一项根本优势，因为它允许其员工根据创造的价值获得报酬。这将激励工人创造价值，而公司将降低成本，因为较低的工资将支付给表现较差的工人。
管理系统
奥尔特拉认为，当前所谓的人力资源管理与所谓的就业管理是一种不同的方法，它试图通过使用文化，结构技术的综合安排，通过战略部署高度敬业和有能力的劳动力来获得竞争优势。和人员。它基于两个互补维度提出了以下管理方法类型。
首先是优先考虑劳资关系，即通过集体协议所载的法规，接受工会作为其合法代表等来管理人。同时，另一个方面是给予人力资源部门的优先权。出现的四个人员管理系统是：
- 多元化：在劳资关系中优先考虑，在人力资源局中则优先考虑。协会：在两个方面同时优先考虑。接受工会代表和集体协议，但工人也接受管理计划，以根据战略需要实现更大的灵活性；个人主义：在劳资关系中优先级低，在人力资源部中优先级高。
现代组织起着开放系统的作用，可以工作并从整个社会和教育部门的客户那里得到受益者的反馈，有时它是封闭系统，因此社会参与是企业的致命弱点之一。教育，教育政策都在谈论它，但实际上它很少发生，当然必须提到的是，当我们谈论参与时，是指真正的参与。这种参与不仅是通过寻求学校合作或邀请他们参加学校活动，而且还远远不止于此，当社区适应他们感觉自己的教育过程时，今天并没有发生，社会和教育部门似乎正在为之奋斗不同的方式。
众多计划，小计划和大型计划直接影响学校，增加行政负担，产生混乱并产生模拟，以遵守法规，而无需进行分析或质疑，但可以接受，尽管实际上并不清楚。建设经济上更好的社会，提高社会水平和更有效的政府是现代行政管理的挑战。
“对公司的监督是有效管理的功能；在很大程度上，对许多经济，社会和政治目标的决心和满足取决于管理者的能力。在复杂的情况下，需要大量的物质和人力资源来开展大型公司，行政管理对于实现目标至关重要。”
鉴于其在一个国家的经济和社会发展中的重要作用以及对以前属于私营部门的活动的吸收日益明显，鉴于这一事实，公共行政机构已成为公司的公共事务。在一个国家中最重要。在集体努力的范围内，行政部门获得其最精确和最基本的含义，无论是社会，宗教，政治还是经济，每个组织都取决于行政部门来实现其宗旨；组织的成败取决于好坏的行政管理。
人力资源
根据Huamán的说法，他提到：“……实际上，我们广义上指的是在卫生系统中采取行动以在卫生领域取得成果的人们，无论是在商品还是服务上。此外，人不是资源，而是人有资源，也就是说，他们有执行其行动的知识，价值，能力和经验；因此，今天管理人力资源的人实际上管理着人才，技能和价值观。”
人才是任何组织运作的最重要资源和潜力。拥有人才的不是机构，而是机构的人，这是他们的主要竞争优势，因此，它们是健康的关键因素。作为组织的结构性和生产性因素，他们一方面扮演着实践，建立关系，定义价值观，组织和发展卫生工作过程的角色，另一方面又与其他产生卫生服务的生产要素。它们是最流行，最具活力，创造力和创新性的资源，它认为，决定，支持或支持，学习，可以改变。
另一方面，假定卫生服务是为人民服务的人的服务，那么必须认识到人力资源的重要性，这不仅是结构因素，而且是变革和转型的主要因素；同时，当这些变化融入制度文化时，它们是可持续性和稳定性的最重要要素。
同样，人才或人力资源是卫生工作的每个分支所固有的，并且在改革过程中，它对于实现变革目标变得更加重要。毫无疑问，在任何卫生服务系统中，最终定义将要提供的服务的都是人力资源。它们将在何时何地以及以什么数量被消费，因此这些服务将对人们的健康状况产生什么影响。
佩雷斯在一般意义上指资源一词时指出，它们是可以在编程和执行过程中使用或考虑的各种物质要素（前提，设备和材料），人力（劳动力，知识和技术）和预算。已编程的动作。同样，-他补充说-有必要牢记，人力资源在人本主义概念中具有广泛的概念内容，将其视为资源以及生产和/或服务过程的受益者。
对于Chiavenato而言，人力资源是指在任何层次级别或任务下进入，停留和参与组织的人员。人力资源在组织的机构级别（管理），中级级别（管理或咨询）和运营级别（技术人员，助手和操作员以及一线主管）进行分配。人力资源是组织的唯一生存和动态资源，它决定着其他人的管理，这些人是物质的和物质的。它们也是一种以增长和发展为目标的资源。
a）人力资源管理
人力资源管理是指较少依赖层次结构，订单和任务的活动，并指出了所有公司员工积极参与的重要性。目的是建立管理者和工人之间的合作关系，以避免传统的等级关系引起的频繁对抗。当HRM正常工作时，员工将致力于组织的长期目标，使组织能够更好地适应不断变化的市场。
人力资源管理涉及采取一系列措施，其中应强调以下内容：工人对业务目标的承诺，根据每个工人的生产率支付工资，对他们的公平待遇，持续的专业培训和联系与活动的组织有关的其他方面的合同政策，例如生产，营销和销售。一些组织执行了这些措施的一部分，但是很少有同时应用它们的机构。这些措施的应用独立于其所属部门。
“劳资关系分为三个基本类别。集体谈判通常是雇主和工人工会之间进行谈判以共同确定工资水平和工作条件的过程，但是这种集体主义在实行超自由经济政策的国家越来越少使用。第二类是HRM策略的应用。但是，第三类是最常见的，层次结构的组织，在该组织中，经理或行政人员独立于集体谈判或HRM实施决策。
应用HRM的组织将其部分资源专用于人员选择和专业培训。他们试图雇用可以担任不同职位的工人，而不是对每种类型的工作进行严格的划分。工人必须能够通过定期协商工作时间来适应工作条件的变化。
这些组织旨在消除区分白领和工人之间的传统等级制度。员工应在付款方式，目标设定和其他福利（例如食品券或餐厅券）方面接受相同的待遇。人力资源管理的最后一个要素意味着，管理人员和工人之间的关系不仅取决于人事部门的负责人。还强调了将工人关系与商业活动联系起来的必要性。
b）GRH的运作
为了分析人力资源管理的运作，必须提出三个问题：是否应用了所有人力资源管理政策？工会组织可以在这种类型的组织中生存吗？他们的谈判能力？这种方法是否可以改善公司管理？与人力资源管理相关的不同方面-工人的参与，与生产率相关的工资，人员的选择和培训的重要性-影响公司的所有活动，但并非同时应用所有这些活动。
确实，与没有工会的公司相比，在具有工会代表的公司中，管理人员和工人之间的沟通更容易，并且可以应用利润分享系统。当应用HRM固有的所有策略时，这些策略的作用与采用传统类型的集体谈判进行操作时的作用非常不同。
人力资源管理中的问题
“与安第斯地区的其他国家一样，秘鲁的卫生人力资源状况实际上在卫生改革所假定的变化方面进展甚微。因此，由此产生的部门管理模式目前是官僚和管理世袭制的结合（最不易改变的公共行政模式）。同时，有一种基于信任的管理，一种注重效率的思想文化和基于结果的管理。
卫生领域中与人力资源有关的问题几十年来一直保持不变，其中一些已被修改，但大多数仍存在，并且同时出现了新的议程。与此相反，显然，迄今为止，在卫生服务人力资源开发过程中所确定的各个方面（培训计划，组织，行政管理等）构成了自主的工作范围，它们以分散的方式进行，没有协调。
El proceso de desarrollo de recursos humanos se resume así en una agregación de procedimientos y actividades con diversos objetivos y diferentes estrategias, y que lejos de potenciarse recíprocamente y acumularse en el sentido de avanzar hacia un proceso de desarrollo de recursos humanos transformador, a menudo se agota en cambios puntuales y muchas veces efímeros, sin mayor impacto y más aún dan lugar a un cuadro de creciente ingobernabilidad, desorientación fragmentación”.
布里托则提到：“秘鲁的案例很好地说明了采用灵活形式的订约人员实施政策以恢复服务，扩大覆盖范围并促进社区自我管理服务的形式。很大一部分工作人员（提到了约10,000人）处于灵活的合同条件中，其中许多人处于不稳定状态或社会缺乏保护”。
卫生服务中的人力资源管理尚未成为服务管理级别的重要功能，除非发生冲突或不足，从而改变或干扰卫生保健服务的生产。
“在业务一级，卫生人力资源开发的管理似乎按干预程序的子集进行组织，例如：对人员的培训行动，对这些人员的管理程序的应用以及工作的组织和管理。工人。这些程序和活动的执行通常是由具有不同动力并响应不同动机和需求的不同团队负责的。
人力资源招聘
一旦确定了组织所需的团队组成和所寻求的职业概况，就可以在新分配的职能中进行人员的招募，甄选，雇用和入职。此刻可以为组织指定合适的人员选择，以补充卫生服务的机构性提供。
建议审查合同工具，其中应详细说明承包商进行干预的过程以及他的工作预期的产品（职责范围，主要是管理承诺）。必须考虑到存在规定工作条件的法律文件，可以改善员工绩效，减少旷工率和离职率，同时确立雇主在工作保障方面的义务，所有这些在分散的管理框架中。
贝尔特兰（Beltrán）提到，个人和组织参与了相互吸引的连续过程。与个人吸引和选择组织的方式一样，组织通过告知自己并就其发表意见，组织尝试吸引个人并获取有关他们的信息，以决定是否有接纳他们的兴趣。
为了提高效率，招聘必须吸引足够数量的候选人，以充分提供process选过程。此外，征聘的职能是为其运作提供基本原料（候选人）的选择。
招聘包括基于组织当前和未来人力资源需求的数据，与研究有关的活动以及能够为组织提供所需数量人员的资源干预。为实现其目标。这项活动的近期目标是吸引候选人，从中选拔组织的未来成员。
重视专家
健康使用者的权利
根据Morales的说法，这些是用户或患者在医院或医疗中心所拥有的一些权利：
- 用户有权在有效的可用健康资源有效运作范围内为其健康问题提供全面的医疗保健，用户有权尊重自己的个性，人格尊严和隐私，而不会因以下原因而受到歧视社会，经济，道德和意识形态类型。用户有权对其过程中的所有信息进行保密，包括在医疗中心和场所停留的秘密，但必要的法律要求除外。用户有权接收与过程有关的所有内容的完整和连续的口头和书面信息，包括诊断，治疗选择以及其风险和预后，将以易于理解的语言提供。如果患者不希望或无法明确接收到该信息，则必须将其提供给亲属或法律责任人。用户有权在其病例的医疗经理提出的选项中进行自决，这是准确的在采取任何行动之前，您明确表示同意，但以下情况除外：紧急情况不允许延迟。如果不接受治疗会对公众健康构成威胁，则用户有权对其整个过程进行书面记录；这些信息和所进行的测试构成了临床历史，用户有权享有医疗保健服务的正常功能，并有权接受可居住性，卫生，食品，安全和尊重其隐私权。在住院的情况下，用户有权对他们的社交和个人关系产生最小的影响。为此，医院将提供尽可能广泛的访问制度，访问媒体，交流和文化系统的机会，以及开展可能促进社会关系和休闲娱乐的活动的权利。提出索赔，投诉，建议的一般渠道，以及与机构管理部门进行沟通的一般渠道。您还有权收到书面答复用户有权由医疗机构提供：在合格人员的帮助下提供正确的技术帮助。最大限度地利用可用资源。以最小的风险提供帮助，精神和身体上的疼痛和不适。
客户服务的组织行为
根据Barquín的说法，他提到职位设计中的行为，即形式化，代表了组织规定行动自由的方式。行为的形式化是用来规范组织工作流程的设计参数；它们可以通过三种不同的方式完成：
- 根据职位的形式化：组织将一系列行为特征归于职位本身；根据工作流程的形式化：与其将这些特征与职位联系起来，组织还可以将其引入同一职位。根据规则进行形式化：企业可以通过各种情况来制定一系列规则，而不是通过以前的方式来做到这一点，在这种情况下，可以指定谁或什么不能做什么。
组织采用组织行为形式化所追求的目标是减少其可变性，甚至可以预测和控制它。行为的正式化和官僚化可能对同一组织的不同部分产生重大影响，并且在组织运营的核心部分更频繁地发生。
罗宾斯提到，生产管理职位要比销售或研究职位更正规，因为生产职能与稳定运营核心有关，而销售部门必须保持灵活性以应对客户干扰的可变性。
医院
Arsenjo说，医院是根据其构成的依存关系和相互关系的精确方案，结合了可用的人力和物力来达到目的的。根据这个定义，可以推断出目标是由依赖方案的配置和确定组织环境中的相互关系决定的。
泰姆斯（Temes）补充说，与我国许多其他组织和机构一样，该医院不得不调整其结构和运作以适应从极权政治模式向民主模式转变的社会。这就是为什么有一些因素影响了组织的环境，例如：历史，政治，经济和社会因素决定了机构的行为，影响了日常活动。
不同医院服务中的医疗模式，以及在紧急情况下最明显的模式，是由医疗系统的组织方式决定的，这三个层次的医疗保健相互关联，这与社会的方式联系在一起，而不是健康的社会和生物学决定因素。它组织其人力，技术和物质资源来充分面对健康风险，并提供社区自身建立的医疗服务。
罗宾斯说：“总的来说，护理模式，尤其是医疗福利的组织方式，已经由许多人通过供应和假定的需求估算来控制。最近，有一种趋势是让需求决定服务的组织，引入市场机制（例如竞争）和资金以跟随患者。
根据Arsenjo（2002：137），在卫生部门的当前流程中，人们发现关系和工作条件发生了深刻的变化。在这种转变中，随着新的权力关系在因面向用户的管理或服务组织的灵活性，权力下放和自治而缩短的背景下出现，劳资冲突变得相关并加剧了其复杂性。
医院管理者，工会和工会必须面对的要求发生了根本性的变化，并要求改变管理的垂直风格，传统的公司代表以及为孤立的利益而奋斗。
卫生人力资源政策
据Huamán所说，他认为卫生人力资源政策是行动的理论框架，并带有实施策略，目的和目标。它们构成社会契约，旨在解决人口行使健康权的要求，卫生人员的要求和权利与卫生系统的目标之间的紧张关系。
“卫生方面的人力资源政策是卫生政策的中等政策，因为它们符合护理模式和该部门的战略目标；因此，它们采用护理，筹资和管理模式。他们希望工人有能力，有动力，有足够的报酬和得到保护，以便在需要的地方和时间有效地提供适当的服务。”
帕迪拉（Padilla）补充说：“世界上大多数人力资源规划工作基本上都集中在医生身上。很少有过程包括其他专业人员，在这些情况下，他们主要是护理。指导整个员工队伍的案例很少。一直试图进行计划的人们的兴趣是，需要（和能力）具有适当数量的专业组合，并在适当的时间和地点使用适当的技能。”
此外，还提到了涉及卫生人力资源政策制定的许多方面：
- 为社会定义一个北A轨迹产品一些行动机制一些社会管理者确认在社会上融入为一种社会实践
卫生组织的人力资源政策与机构发展的使命，愿景和政策直接相关。它服从于它所提出的方向，而这只有在人力资源有能力并且相信领导机构政策所提出的方式时才能实现。 （Cabrera，2002：68）。
布里托（Brito）表示：“制定政策时，有必要对组织参与者的内部定位以及外部决定因素进行战略分析，以管理人力资源，即考虑人力资源问题作为战略方面，对内部机构和超机构内部的谈判和变革都具有影响。人力资源政策的内容必须包括意识形态，热点并定义组织的方向。他们必须翻译演员的社会契约”。
卫生机构的环境
通常，在卫生机构中，员工的职业道德动机缓解了业务和战略核心之间的冲突，这与其他组织的物质动机具有更大的重要性不同。
根据Barquín的说法，他补充说，由于这些原因，与其他大型组织相比，在激励医院工作人员实现目标方面存在的问题更少。在工作过程中，医生，护士和工作人员的遗骸不能也不应该独立运作或彼此独立。这项工作是相互补充，级联和独立的。与其他组织不同，该医院在很大程度上依靠其员工的技能，能力和行为来实现并保持适当的协调。
由于医院在威权主义和纵向性方面具有固有的特征，并通过严格的规则和程序，指令监督，对个人行为的严格纪律来保证，因此可以使成员的行为达到某种程度的统一，调节其相互作用并评估其绩效。
对莫拉莱斯而言，他说：“医院内部专业水平的提高使保证最低限度的才能和能力的存在成为可能，这直接影响了组织行动的绩效和有效性。反思它如何有效地工作。”
这种专业精神稀释了形式权威的概念，并以职能权威代替了它。这种动机导致缺乏单一权限，从而产生与医生，董事会成员，管理人员及其他人员对组织运作的影响力有关的运营和管理以及心理问题。
帕迪拉（Padilla）提到，这种情况可能会使组织的行动难以协调，就像在不清楚谁应该承担责任的情况下，以同样的方式表示情况一样。
技术领域的多样性以及它们之间的差异是权力下放的基本要素，而必须使用这些权力的组织必须知道如何管理自己以避免冲突并确保效率。
服务质量
Setó提到从客观的经典质量概念（指产品符合特定规格）到基于客户满意度的主观质量概念存在偏差。
在面向结果的定义中，满意度被认为是消费者体验的结果。这些包括购买者的认知状态，对体验的情感反应，所产生的心理状态，而面向过程的定义似乎更加关注能够产生满足感的感知，进化和心理过程。
“客户满意度的概念与服务质量的概念联系在一起，因此，工业界将重点放在质量上，而质量首先是试图转移到服务领域的，因此，质量被理解为服务质量。符合规格和标准。随着时间的流逝，它开始受到批评，因为很明显，在很多情况下，客户感知的质量水平与公司经理感知的质量水平不一致，因此出现了新的质量管理方法更加强调客户的看法。因此，质量的概念正在向客户转移，成为后者对提供的服务进行评估的关键要素”
感知的服务质量是一种态度，与满意度相关但不等同于满意度，这是由于对服务性能的期望和感知之间的比较而产生的。由于满意度的概念与产品的消费后评估有关，因此基于为相同消费创建的期望。客户的满意或不满意是客户对服务的期望与实际获得的绩效之间出现正面或负面分歧的结果。
根据每个客户的要求，满足他们的不同需求并与我们签约。质量是通过购买，运营和评估我们提供的服务的整个过程来实现的。客户对包括在其不同级别和范围内进行维护的所有操作所获得的满意程度。
避免因服务故障而给客户带来不愉快的惊喜，以及在无法预料的情况下需要我们的干预来超出他们的期望时，给客户带来惊喜，就可以达到实现客户忠诚度的最佳策略。
因此，需要一个系统来管理服务质量。在这里，有必要建立服务周期，以识别关键时刻并了解与客户联系的每个点的性能水平。
质量管理基于客户对服务周期中典型的关键时刻的满意或沮丧的反馈。在质量不足的情况下，恢复信心并补偿因故障造成的损害的措施至关重要。
“由于对服务中可能发生的故障进行了正确而有效的跟踪，因此将保持机构的声誉和形象，以确保受影响客户的完全满意。” 甚至一般管理层也必须干预，以免怀疑客户。这将激发客户的信心，并为所有员工树立榜样，以证明质量在我们所做的每一件事中的重要性。”
护理质量的维度
卫生服务必须以患者为中心。卫生保健系统必须尊重患者的个人决定，尊重他们的决定，文化，社会和家庭环境以及他们的偏好和特定需求的结构，并以个性化的信息作为护理的基本支柱（定义为可能性知道是什么，理解为什么，理解为什么），尊重患者的隐私，他们的文化价值观，种族，社会价值观，这使每位患者成为一个独特而可变的人，根据情况的不同会有不同的举止与您的健康疾病过程相关的生理，情感和环境因素，使您在获得医疗服务时有不同的需求和期望。
“保健服务的目标应该是根据个人及其人的环境（家人，朋友等）的需求，患者使用服务的每一刻的愿望和情况，个性化保健服务。健康，根据需求和期望调整服务；用通俗的眼光看待自己，努力满足自己的需求和期望，但是，我们还必须考虑满足患者家庭及其社交和工作环境（朋友，邻居，同事，公司等）成为医患关系或患者机构的基本组成部分”。
病人是控制的源头。患者必须拥有必要的信息，以确保他们理解和理解该信息，并有机会控制自己，以便他们自己可以自由选择和决定影响他们健康的方面。为此，患者必须访问自己的医学信息和临床知识。因此，临床医生和患者必须有效沟通并共享信息，以便最终患者对决策具有绝对的清晰度和客观性。因此，信息的透明性和准确性是必要的。
卫生系统必须向患者及其家人提供信息，时间和自由，使他们在选择健康计划，医院和临床实践时以及在选择其他治疗方案时应遵循原则，从而做出正确的决定正义，尊重，平等，自治，自决，保护，利益和非恶意的道德规范，评估每个特定案例，寻找医患关系转向知情信任而不是盲目信任。
根据古铁雷斯（Gutiérrez）的说法，患者满意度有7个方面，作为对感知质量评估的一种度量。其中提到：
- 获得它的响应性。易于获得服务。仁慈礼貌。对服务的关注和尊重。获得服务的速度和速度。信任与安全。服务的信誉和保证提供了专业知识和必须提供服务的人员的知识。沟通技巧。提供的信息，清晰且价格合理的语言。
当前，对用户/患者对所接受的健康护理或健康服务的满意度的测量是用于评估所提供的护理质量的方法之一。但这也是用户表达其对服务的看法和评估的一种参与卫生系统的方式。
霍奇说：“近年来，西方国家大多数公共卫生系统已经进行了一系列的改革和变化，其特点是卫生服务重新适应了患者的需求。”
奥尔特拉补充说：“患者/使用者的满意度对于任何负责卫生服务的人员来说都是一个不可剥夺的目标，也是衡量其干预效果和质量的标准；它的程度是从二项式期望感知质量的同时获得的；最常用的测量方法是民意测验，它可以检测容易改进，不足或分歧的方面。
“参与卫生服务提供的所有代理（卫生主管部门，管理人员，管理人员，临床医生和其他专业人员，系统人员，提供者和用户）必须使用从不同调查和方法中获得的结果。通过这种方式，可以评估满意度和护理质量，以帮助开发出真正适合人群需求和偏好的服务。”
根据最广泛接受的理论，对医疗服务的满意度显然与期望和对所接受服务的最终认知之间的充分程度（符合性或差异性）有关。
病人安全
托马斯说：“患者安全对于高质量的护理和保健至关重要。为了提高患者的安全性，在招聘，培训和保留医疗保健专业人员方面需要采取多种措施，并且有必要提高绩效，环境安全性和风险管理。包括抗击感染，药物的安全使用，设备的安全性，临床实践和护理环境，以及针对患者安全和疾病的综合科学知识的积累改进的必要基础架构”。
护士在他们提供的护理的所有方面都照顾患者的安全。这包括向患者和其他人告知风险以及如何降低风险，捍卫患者安全并报告不良事件。
及时的风险识别对于防止患者受到伤害至关重要，它取决于在医疗保健系统中建立信任，诚意，正直和患者与护理人员之间开放式沟通的文化。
卡拉达补充说：“尽管人为失误在严重不良事件中起着重要作用，但总的来说，系统性因素也是这些事件的固有因素，如果加以适当的处理，就可以防止此类错误。”
越来越多的证据表明，机构人员配备不足与事件增加有关，例如患者跌倒，卧床造成的伤害，用药错误，感染医院签约率和再入院率，这可能导致更长的住院时间或更高的死亡率。
由于工作人员动力不足或技术技能不足而导致的人员短缺和绩效不佳也是决定患者安全性的重要因素。
4.3.3术语定义
管理素质
事物固有的属性或一组属性，这使得它可以被认为比其同类事物更好，更好或更糟。
卫生保健
这是使用最理想的方法来最大程度地改善健康状况的程度。
人力资源
他们是在产品和服务等健康领域采取行动以取得成果的人。对于任何组织而言，它都是最重要的潜在资源。
人员招募
招聘是一套旨在吸引潜在合格候选人的程序，这些候选人能够担任组织内的职位
员工选拔
该过程不仅尝试接受或拒绝候选人，而且要了解他们的才能和素质，以便根据他们的特点将他们置于更高的位置。
用户数
他们是从某个组织获得各种服务的人。
耐心
需要卫生专业人员和卫生机构的服务以改善其生活质量的个人。
医院
卫生机构，在各个地区和不动产中设有卫生专业人员，为提供的服务做出贡献，以减少生活在给定管辖范围内的个人的生活，身体和健康方面的不便。
工作的合理性和重要性
理由
基本目的是检验医院内部人力资源管理的发展，并强调该机构提供的无效服务。因此，执行该程序的目的是为了对组织和广大民众的利益进行验证和改进。
研究结果将具有相关性，因为它们将形成一个理论语料库，以丰富科学知识，同时，可作为信息来源和开展卫生领域（尤其是在医疗领域）未来研究的先决条件。利马大都会医院机构用户的人力资源管理和护理质量。
另一方面，在需要流程重新设计的时候，它将有助于解决卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”的人力资源管理不足及其与护理质量的关系。人类健康服务机构的行政人员。
重要性
这是高度相关的，因为它将有助于并确定医院内的管理程度，以及为整个人群提供低质量服务的因素。
这项研究可能有助于提高患者护理的质量，以使卡亚俄的Daniel AlcidesCarrión国家医院的人力资源管理得到优化。
研究目标
总体目标
建立卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”妇科服务的人力资源管理质量与患者护理之间的现有关系。
具体的目标
- 确定如何在卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”的妇科服务中体现人力资源管理的质量。确定如何证明“ Daniel AlcidesCarrión”的国家医院妇科服务的患者护理”来自卡亚俄。
假设公式
一般假设
回答1：人力资源管理的质量与改善卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”国家妇科服务的患者护理水平密切相关。
H 0：在卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”的国立妇科医院，人力资源管理的质量与改善患者护理水平没有显着关系。
具体假设
H 1：卡亚俄“ Daniel AlcidesCarrión”国家医院的妇科服务部门对人力资源管理的质量表现不佳。
H 0：在卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”的妇科服务部门，人力资源管理的质量没有得到充分体现。
H 2：卡亚俄国家医院“ Daniel AlcidesCarrión”的妇科服务被证明缺乏患者护理。
H 0：卡亚俄“ Daniel AlcidesCarrión”国立医院的妇科服务并未证明患者护理不足。
变量和指标
自变量
人力资源管理
指标
- 效率效率与机构的识别人员选择人员的职责和权利符合目标
因变量
改善客户服务
指标
- 定向教育护理时间恢复健康员工的态度和行为
方法
学习类型和水平
调查种类
它对应于基础研究的类型，因为结果将形成一个理论框架并丰富科学知识。
研究水平
它是描述性的，因为它将描述两个研究变量之间的关系。
研究方法
假定将对假设进行定量检验，即采用推论，则应采用演绎法。
研究设计
假设描述性相关设计并采用以下学习图：
哪里：
M是研究样本
X是自变量
Y是因变量
r是变量之间的关系
人口与样本
_______
人口将由800名患者组成，他们将在2006年9月至10月间进入卡亚俄“丹尼尔·阿尔西德·卡里翁”国家医院的妇科部门。
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数据收集技术
将应用调查技术，并将其提供给来自卡亚俄“ Daniel AlcidesCarrión”国家医院的患者组成的研究样本。
信息处理
使用Survey技术获得的数据将在统计软件SPSS（社会科学统计软件包）第13版的帮助下进行制表，分析和解释，并详细阐述和展示具有集中趋势和变异性的度量结果，从而例如使用Pearson相关系数（r）进行的假设检验。
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