在委内瑞拉的案例中，尽管具有“旧数据”，但这种人力资本概念仍然是新颖的，是大型生产和服务组织采用了这种概念来对人员进行分类，并使他们了解人员的重要性。据您所知。
1970年以来委内瑞拉人力资源管理的出现
在这十年中，大型组织和公司，无论是公共还是私人的，职员或人事管理的负责人，其职能都被认为特别困难，甚至令人不快。要开发它，被认为是最重要的要求，那就是接受专门从事劳动法的严格法律培训以及良好的谈判技巧。这种环境和那些需求需要这样一个器官。
然而，在整个1970年代，“个人”模式被人力资源管理部门胆怯地取代，以努力更好地应对新的环境挑战，为此，个人”一词最有说服力的表达是在1968年法国及其著名的法国五月以及那段刻骨铭心的社会和劳工冲突中发现的。为了应对新时代所要求的新挑战，“人员”的领导力转变为另一种方式：一方面，它维持，越来越多地委托他们一个专门的子部门或将它们的传统职能部分外包给它们，与此同时，他的管理转向他发现的新职责：工作环境，今天被称为组织氛围，继任计划的设计，薪酬制度的现代化，内部沟通，参与，动力，整体素质，工人培训，技能发展等。
这些新功能配置了称为人力资源管理的新管理模型的身份。这是一个比员工开放的机构，它也得益于妇女的大量加入和各种各样的大学专业人才。
委内瑞拉1970年的组织和公司没有完全承担起加速增长过程中的人力资源的重要性，因为大多数人必须履行职能和任务。但是，新时代带来了价值变化，这些价值变化归因于科学和技术成就的差异，由于专业工会和工会的压力，由于组织变革和专业管理人员形成的增长而带来的帮助和激励人们工作的价值观。 。
随着1970年代公司模式的演变，合并和导入，新的计划计划和组织的职能部门划分，结构和科学管理应运而生，而人员领域则必须伴随这一演变过程内部成长。
面对这种现实，委内瑞拉伟大商人的心态理解：人事管理无非是决定一套规则和实践规则，这些规则和实践规则涉及如何指导和组织男人的工作，以便每个人，通过这种方式，他们可以充分激发他们的潜能，从而可以最大程度地发展自己的能力，以自己和由工作组产生一种有利的态度，以实现最佳的生产率并满足人们的愿望和需求。在不损害人类尊严的情况下工作的人。
可以说，在70年代的十年中，人事行政管理流程正式化之后，委内瑞拉的人力资源管理局经过多年的发展已经达到了目前的管理地位，这意味着发展进化的。
毫无疑问，人力资源管理局从一开始就在委内瑞拉案中起步，其管理视野非常有限。
1980年：委内瑞拉人力资源管理新实践。
自80年代初以来，在我们国家经常发现企业家，管理者或与管理界相关的人员（顾问，学者等），他们将人力资源管理称为“未来战略因素”， “新竞争性武器”或与之相关的方面-例如生产力或诸如组织文化或管理哲学之类的模糊概念-例如组织或公司成功的决定因素。
80年代的十年就像“黄金时代”一样，在规划领域（即所谓的人力资源，招聘，选拔，培训，培训，关系）中，科学模型被完全强加，概述和构造。劳动和工业安全。所有这些过程或多或少都在世界范围内普遍出现，使用这些工具肯定会带来财务上的损失，这是每位企业领导者都希望将其转化为拥有这些新技术中已知的投资的一种方法。时代：人力资源管理，或多或少发达。
近年来，委内瑞拉的公共和私人组织和公司都非常重视人力资源管理的基本目标，即通过建议，咨询，服务和支持，协助所有管理层有效使用其人员。采取了多种控制措施，以确保满足旨在实现组织目标的人力资源政策，程序，计划和计划，并确保每位经理能够有效地实现各自的目标，为此，需要进行有效的管理。人力资源为委内瑞拉的许多组织和公司服务，以实现其加强，增长和扩展的过程。
到了这个时候，委内瑞拉大型组织和公司的董事们开始更多地意识到人力资源的重要性，而且对于人力资源管理的特定方法学应用是实现这一目标的关键。实现组织设计的目标和不同的策略。
对于1980年，我们可以说委内瑞拉的组织和公司是正式存在的，人事管理局或后来的人力资源管理成为实现其目标的最重要活动。正如人员是整个组织的重要组成部分一样，人力资源管理也与整个组织联系在一起。
在八十年代，人力资源管理成为非常重要的组成部分，主要在行政管理领域，其职责超越了简单的人力资源管理。组织或公司的所有职能都需要人为因素的参与这一事实，使委内瑞拉的这些年企业家更加关注这些资源，就像他们开始在内部寻找人力资源管理一样在管理层，即在其组织结构图或组织结构内，这个新的管理层开始占据生产力的战略位置。
在上世纪八十年代中期，他们在管理变革方面正处于最佳状态，在这一历史时刻，这种相同的动力使他们逐渐接近工业化世界，而财产与管理之间的清晰区分尤为突出。 ，比传统，情感或传统标准更有效，更有效的是技术专家标准，例如：“这样做是因为我说”
近年来，妇女已经在这个市场上获得了很大的参与，这在人事政策以及职位的分析和设计方面产生了根本性的变化。同样，其他零售集团也改变了他们的计划，因为政府政策为其他时候进入劳动力市场的障碍打开了空间：残疾人或残疾人，种族多样性，移民等。所有这些都与教育水平有关，成为决定性因素。
总之，近年来，委内瑞拉组织或公司的人为因素已成为战略资源。有必要聘请真正的人力资源战略家，在公司不同领域（多学科）的日常工作中接受培训，并赋予经理人以下方面的知识：战略眼光，专业精神，精力，领导能力以及提高生产力和激发员工热情的能力组织。
寻找委内瑞拉真实空间的人力资本管理
当前，人力资本是经济学家今天广泛使用的一个类别，它是基于组织变革以及知识和人才在新经济中扮演的主要角色，这种经济学思想将人力资本视为无形的价值，因为它价值在于人们一旦了解了他们在培训和更新知识时可能拥有的知识，这反过来又会增加他们的个人成长并在苛刻的劳动力市场中开辟新的机会。
关于人力资本（CH）是什么，作为研究组织和公司中人员的管理和价值的方面之一，有很多解释，方法或是否有经济思想。在现实情况不同时，通常使用人力资源概念将人力资本与组织中的人员联系起来，或将其假定为组织的资源。
顺理成章的是，在描述人力资本时，不可能将人与先天的品质，特征，能力，才能，创造力和创新区分开来，这是适合存在的东西，也就是说，只有动力就足够了，而且他们自己成为他们在不同活动中的领导者，以便成功地完成组织的使命，甚至当人们参与整个决策过程时，他们的意见在设计新的战略政策时也很重要。
我们认为，在设计组织结构的概念上有两种非常特殊的观点：一种是经济方面的观点，另一种是采用人本行政方法的观点，第一种方法建议使用人力资本类别，将其定义为质量组织人员的特征和特征，即组织的无形方面，例如培训，教育，学校教育，知识，信息，动机，工作。
第二种方法提出，人是组织中的有形资源，因为人的价值将取决于他们所拥有的知识和技能，也就是说，人仅是诸如数量，薪水，雇用和退休之类的资源。
在工业化国家中，由于许多组织都知道要成长和扩大自己需要拥有最好的才能，因此这一概念非常容易接受，这只能通过重新定位和替换工作，生产和商业世界的新需求这一概念来实现。 。
所谓的人力资本之所以发挥重要作用，是因为对于一个新的观念，即人是组织的一部分，其价值在于它所拥有的知识和技能，可以改变人过去只是一种有形资源的观念。 。
这种新的理解方式是，随着我们在培训，技术和沟通上进行投资，人们的价值也会发生变化。在工作领域，唯一可以确定的是需要灵活并适应新的现实，因为在工作中学习的行业或专业学位都不能确保在这种新秩序中的就业能力，而知识是保持工作的重要属性。人。
在委内瑞拉的案例中，尽管具有“旧数据”，但这种人力资本概念仍然是新颖的，是大型生产和服务组织采用了这种概念来对人员进行分类，并使他们了解人员的重要性。据您所知。
最后，直到19世纪，对人力资本的系统投资在世界上任何国家都不重要，而在委内瑞拉则不那么重要，随着政府的发展，各国政府几乎没有必要在卫生，教育和培训上进行投资，但不是优先事项。十年来，科学革命把人的基本需求放在第一位：教育，培训和技能将是提高人们生产力的战略因素。
它是从20世纪开始的，特别是五十年代的十年被认为是发达国家的人力资本时代，在委内瑞拉，这种方法来得很晚，并且仍在寻找一个真正的空间。对于加里·贝克尔（Gary Becker）而言：“亚洲国家的经济成功离不开训练有素，受过良好教育，勤奋工作和政治上有组织的劳动力基础。
对这些国家而言，最有价值的资源是其居民的大脑。” 对于我们来说，尤其是在我们的情况下，我们要说，时间是没有时间，这些人中有足够的才能和领导者来支持委内瑞拉的人力资本管理。
