课程目标
- 识别能力识别能力类型定义或陈述能力
我们为什么要为技能工作？
- 检测成功的表演发展成功的表演
能力水平
- 知识态度（价值观）行为（行动）行为习惯
能力水平
知识：有关某物的数据和信息集。
态度（价值观）：态度由价值观决定，由我们对某件事的立场组成。
行为：采取态度后，我们选择某种行动。
行为：这是当我们决定某行为成为某件事之前的行为时。
习惯：当行为或行动成为我们人格特质的一部分并成为我们固有的东西时，便会发生，我们不再需要沉思。
能力的定义
“行为形式，可以概括不同的情况并持续很长时间”
一组使人成功完成工作的先天或发展的行为。
能力类型
- 技术或知识能力管理或行为相关能力
技术或知识技能
它们是由我们在教室，书本或其他媒介中吸收的全部知识构成的能力。例：
管理知识。
管理或行为相关能力
决定行为能力的是一组由行为构成的能力，这些能力决定了我们的人格特质。例如：高领导能力，强烈的激励动机等。
能力发展之前的阶段
- 高级管理层的支持。没有高级管理层的支持，就无法启动任何项目。
- 分析公司的紧要关头。它包括确定当前状况，我们可以使用诸如SWOT之类的著名工具来分析当前状况，这将使我们能够分析影响公司的外部和内部因素。
- 发现问题。有必要检测需要修改或消除的问题或过程。
- 分析导致情况与领导者绩效之间产生影响。我们必须将公司的现状与领导者的领导风格进行对比。
- 确定领导者行为如何影响公司。您必须诊断领导者的风格并分析其正面和负面的后果。
- 找到盲区。在组织中长期存在的某些情况或可能的裂缝是我们看不到的，因此建议此时依靠外部顾问的支持。
- 人员诊断。在这一阶段，我们必须审查绩效评估，以发现合作者的优势和劣势。
- 诊断情况。一旦执行了前面的步骤，我们就可以从人员开始，然后从过程和设备开始进行一般诊断。
- 实施并获得预期结果。当我们准备好基础后，就可以开始在组织中实施能力管理。让我们永远不要忘记，在开始实施时始终需要进行更正和/或重新调整。
按技能管理人力资源
技能模型
有独特的能力模型吗？
没有
有多少种胜任力模型？
每个组织必须开发自己的模型。
我们如何开始应用技能模型？
我们必须首先确定企业能力
- 这个过程从愿景，使命和价值观开始。•功能和步骤手册必须有明确的基础，必须对每个位置都有清晰的描述。
决定能力的因素
- 胜任力
胜任力的程度根据等级层次而变化，例如对于领导能力，我们可以具有以下程度：
- 高好好必要差
2.职位性质
能力的定义根据职位的职责和职能而有所不同，甚至有些能力并不是所有职位都共有的。
例如，结合能力水平和职位性质的因素，我们可以得到以下领导定义：
-在公司内外被公认为领导者，高度发展的沟通技巧和出色的激励人（总经理）。
-具有负责人的血统，清楚地了解他们的想法并解决员工（主管）的工作问题。
我们如何应用技能进行人力资源管理？
让我们不要忘记，根据我们的研究，通过能力进行的人力资源管理从公司的计划过程开始，因为它是从使命，愿景和目标开始的。根据已解释的内容，我们可以推断出，在规划过程中方向发生变化的情况下，有必要通过能力对我们的人力资源管理模型进行更改。
人才管理与能力如何匹配？
从规划过程到着手发展人才的策略，它们必须保持一致。
确定4种收费能力
如下所示
银行的个人银行经理
银行柜员
请将您的回复发送至[email protected]，以向您发送个性化的反馈。
评价
解决以下问题，并将其通过电子邮件发送至[email protected]，以向其发送个性化反馈。
- 可以将相同的基于胜任力的人力资源管理模型应用于几家公司吗？支持您的答案。
2.当我改变了组织的视野时，我应该如何使用基于能力的人力资源管理模型？支持你的答案
3.是否有可能发展组织内人员所需的技能？支持您的答案。
4.指出教学职位的技术能力和管理能力。
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