当代大学及其未来的挑战，以追求相关性和质量为特征，赋予了高等教育新视野。
这些要求在高等教育机构的所有过程中，即在大学中，在设备和技术的更新以及有助于更大程度参与的方法和管理方式上，都产生了不断的变化和转变，所有人力资源的承诺，动力和创造力，这是必不可少的变革的积极主题，也是大学卓越表现的决定性指标。
需要强调的是，研究它不仅对它的功能和影响至关重要，而且对它的人力资源质量，尤其是对它的师生而言，也是至关重要的。因此，迫切需要改进大学的综合人力资源管理。
建议研究应针对进入组织的选择过程，教学类别的提升，工作的组织，绩效评估，激励系统，培训和发展等。
介绍
在当代大学及其未来的挑战中，必须强加对高等教育的新视野，其特点是追求相关性和质量。这包括对技术变化的新需求进行不断的调整，这与新的信息和通信技术的不断发展以及当前世界上流行的管理概念的性质有关。
根据这些要求，在高等院校的所有过程中，即在大学中，设备和技术的更新以及管理方法和样式的不断变化和变革都在不断变化和变革，以实现更大的发展。参加教学法活动和支持教学活动的所有人力资源的参与，承诺，动力和创造力，是所要求的转变的积极主题，也是大学卓越性的决定性指标。
因此，这项工作的目的是强调需要改进大学的综合人力资源管理。
发展历程
在古巴高等教育中，从革命的胜利开始，更具体地讲，随着大学改革的颁布，该改革明确地建立了符合社会期望的新范式，进行了深刻的变革，并保持了持续改进。
工作背景
自1976年高等教育部（MES）成立以来，这项工作的背景就已经确定了，管理系统已经从传统的计划和组织计划演变为按目标实现的战略计划和管理，并且已经完成工作从教学的观点出发，并从革命的原则出发，保证高素质的师资队伍，其主要任务是对该国需要的高级专家进行全面培训。
在随后的所有年份中，已经为大学的人事管理制定了政策，法律规范和程序，这些政策，法律规范和程序在发展过程中得到了完善，其中包括与新员工选拔有关的政策和法规。教学类别，工作组织系统，绩效评估和改进。
但是，尽管通过不断的改进工作已涵盖了大学的所有过程，在这一方向上无疑取得了进步，但是在人力资源管理方面，教员和支持人员仍然存在明显的局限性，他们要求采取科学行动，以更大的合理性，效率和效力来保证组织执行任务的质量。
从这个意义上讲，《 2010年联合国大学战略规划》指出，与人力资源管理流程和职能相关的缺陷和不足，以及以下缺点：
人力资源管理体系差。
管理团队没有工作策略。
考虑到分析过程的复杂性，有必要对大学中的人力资源管理过程进行科学改进，并与管理委员会进行适当的合作，并在实践中制定不同的过程，程序和技术人力资源管理学院，根据大学和高等教育机构的特殊特征，通过应用在理论基础上构想的模型来调和需要考虑的不同方面。
使用方法
开展这项工作的方法从根本上来说是对先前开发的博士论文和文凭进行研究和分析，这些论文涉及所涉及的主题以及与大学管理人员的访谈以及对分析和研究对象的直接观察。
高校人力资源管理的演变与趋势。
通常，在组织中，其结果的效率和有效性可能取决于设备或技术等因素，但是，在大学和高等教育中，卓越通常取决于专业素质，员工的技能和态度，以及组成员工的第一时间。
在大学中，根据其流程，开发了与人力资源管理相关的不同功能，即根据既定政策进行选拔，聘用，工作安排，培训，薪酬等，并取决于为了实现其使命，或多或少地履行了职能。人力资源管理中的所有这些过程都受到大学人力资源管理当前趋势的微妙影响。
从每个国家在社会和政治方面的发展方面存在特殊差异开始，认识到科学技术发展的综合影响和现有的全球化趋势，并将知识视为出发点之一发展战略。
根据几位经过审查的作者的建议，作为一个总结，建议…这种变化要求大学愿意永久地改革其工作结构，程序和方法，这意味着将灵活性和创新作为工作标准。
在联合国大学不同的论坛和材料中，当代大学最先进的趋势被认为是：
- 人满为患。融资。多样化。国际化。培训趋势科研趋势新信息和通信技术（NTIC）趋势高校教师管理特征指标的趋势教师投入的时间。甄选和招聘。类别和促销政策。人员需求和工作安排。绩效评估。改革。效率评估。质量评估。
这些总趋势中的每一个都对大学中与人力资源管理有关的主要方面产生影响，并且在高等教育和我国特别是大学中都有其表现和影响，这将是值得研究和发展的。在未来的作品中。
大学的人力资源管理
大学在社会中的相关性与社会对大学的期望和主张直接相关，这就是为什么大学机构不仅要研究其功能，影响，还要研究其质量。其人力资源，尤其是其教学人员的人力资源。正如Bok，D.（1992）指出的那样……“高校的质量由学生和老师的素质来衡量”。
根据Musa，J.（1997）的规定，大学是一个开放的系统，可以与环境进行广泛的交换，并通过一系列过程进行集成。
•相关过程是专业培训，研究生，研究和推广的过程。
•考虑人力资源管理以及财务和物质资源保证的存在过程。
为了以战略眼光完成赋予大学的使命，需要不断改进不同的流程，尤其是人力资源管理的流程，以通过策略确保作为一个系统的内部一致性，大学计划和执行的政策，程序，技术和措施。
在大学中，其员工在领导变革中扮演着积极的角色，因此在领导者中处于领导地位，因此具有决定性作用，从而改善了与部分工人相关的管理水平，从而实现了更高的针对性，大学的质量和竞争力，取决于所涉及的不同过程的要求。
另一方面，大学教学人员及其管理干部的管理具有自己的特点，这使其与其他部门（工作人员，文员等）和组织对工作人员的待遇明显不同。这些差异已经在各种著作中得到了解决，包括CEPES的一些作者（1992年），他们认为这些差异主要是由于它们的特殊性，它们是：
•工作内容中的多种功能。
•知识专业化对行政权限施加了限制。
•工作内容不准确，在给定这些人员的创造力的前提下，他们通常有很大的余地来决定工作的具体形式和内容。
•选拔和晋升过程基本上由教师自己通过委员会或法院掌握。
•永久更新首先是个人责任。
•基于对履行职责的信心，控制和评估程序更加灵活。
MES人力资源部开发的专家小组的其他工作表明，大学人力资源管理的最基本功能如下：
•确保充分准备的教职员工能够有效，高效，高效和高质量地实现大学不同过程的战略目标和组织的使命。
•确保准备好的储备金可以定期和及时地更新其管理人员，并自然更新不同类别的教职员工，从而确保大学过程结果的质量不断提高。
•在领导力增强的基础上，促进管理方法和风格的改进，并促进教师的参与，承诺，动力，创造力和竞争力。
•确保令人满意的工作环境以及对最佳履行职责必不可少的工作和生活条件。
•根据战略目标和内部和外部动态，诊断不足之处并促进在不同级别进行所需的组织和结构改进。
•为完善组织文化，加强道德和道德价值观以及归属感做出贡献。
高校人力资源管理中要研究，研究和发展的方面。
为了适应这些时代，大学和高等教育机构在其教授中配备了一流的代理人，以指导和发展科学及其组织的转型过程。因此，改善其人力资源管理具有战略重要性，尤其是与大学教学人员一起开发的人力资源管理，由于其自身的特征，使其与其他组织所给予的待遇明显不同。
在大学人力资源管理中应研究，研究和开发的重要方面之一是对干预该领域的每个工人部门的职能进行精确定义，即，什么是，应该是什么。教学人员，教学技术人员，行政人员和其余工人部门的特征，能力和职能。
这些研究必须从根本上与人员进入组织，提升教学类别，工作组织，绩效评估，现有激励体系，师资培训和发展的选拔过程联系起来。其余的教学方法和研究过程中的重要部分。
与教学人员（经理，法院，教师，组织等）的不同管理过程所涉及的主题相对应的功能的精确度。
根据组织和每所大学的特殊性，概念化人力资源管理和教学人员的流程。
根据不同大学程序的要求，每所大学的特殊特征及其环境，整合人力资源管理程序和教师队伍发展战略的整合。
一致性，以确保构成人力资源管理的流程与尤其是教职员工之间的系统性。
所有这些都必须以分析和研究的形式构成。
预期成绩。
预期的结果是继续进行会计和金融学院与哈瓦那大学人力资源部之间已经开始的工作。
结论
1.这项工作表明，尽管在大学人员管理方面无疑有了进步，但由于教师和支持人员仍然存在明显的局限性，仍然需要改进大学的综合人力资源管理。
2.据透露，在诊断出的文件中，考虑到了2010年UH战略规划，其中存在以下缺陷和不足：人力资源管理体系薄弱；以及管理团队没有工作策略。
3.着重指出，大学在社会中的相关性直接关系到其期望和主张，对它们而言，不仅必须对其功能和影响进行研究，而且还必须对其人力资源和素质进行研究。特别针对其老师和学生。
4.建议研究应针对进入组织的选择过程，教学类别的提升，工作的组织，绩效评估，激励系统，培训和发展等。 。
参考书目
1. Bok，D.高等教育机构的质量。墨西哥：Ediciones SA，1992年
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