在人力资源部门专注于行政活动（例如薪酬计算以及新雇员的选择和雇用）的程度上，他们忽略了在公司内部完成任务的意愿，并且没有在公司内担任战略职位。相同。这样，人力资源职能就变得事务化，并抛弃了其对组织职能做出贡献的能力。
最成功的公司是那些将人力资本视为最有价值的资产的公司。按照这种思想顺序，人力资源职能必须集中于确保公司拥有理想的人员来执行其职能，并具有更新的技能和知识以为公司增值，并具有足够的动力去提供尽力实现业务目标。
为了实现这一目标，专门负责公司其他领域的“紧急情况”的人力资源领域将无济于事。为了真正履行其使命，人力资源部门必须了解公司运营所在的市场环境以及与业务目标，计划和目标相关的自身特征。了解业务策略，即公司正在经历的情况，公司所处行业的环境，业务结构以及投资者的期望。定义要在公司中盛行的文化类型，以作为实现业务目标的基础。分析劳动力市场的条件和情况，了解您的情况及其对您要采用的人员管理策略的影响。
公司人员的管理必须基于业务的战略愿景，包括市场环境和公司追求的宏观目标，而不是专注于可能与以下情况保持一致的日常紧急情况：公司的日常需求，而不是公司的长远眼光。从这个意义上讲，人力资源部门的目标不应该局限于“以…降低流失率”，“以…来改善工作环境”等，而应成为“以…来增加销售”。…”，“增加…的市场份额”或“减少…的成本”等等，从而证明了该领域对业务绩效的战略影响。
总之，要真正为业务增长做出贡献并在公司内部发挥领导作用，人力资源部门必须基于不断分析公司运营所在的市场环境中的情况，专注于对人员进行战略管理。发展以及实现目标所面临的需求和挑战。该地区必须不再仅仅关注日常需求，而必须了解影响其绩效和业务目标实现的内部和外部条件。
