无论任何组织所属的行业，人力资源成本都占总数的40％以上。许多专家认为，组织会因以下错误而蒙受损失：错误的策略不符合政策，效率低下和存在差异的系统；另一方面，机会的流失是由于未正确激励员工并将其行为与员工相关联而造成的。组织的目标。利用机会，通过许多利用薪酬和动力的学科和工具来减少金钱浪费，当将其用于预测人力资源的未来成本时，这不仅在工资和薪酬，但可以通过其他可以应用的激励技术。
您是否想过：
去年的人力资源预算与获得的结果之间的间隔是多少？
由于我们的薪酬和激励策略未使组织的行为达到建议的目标，因此损失了多少钱？
当组织的高级口译员离开组织时，对收入有什么影响？
我们是否因薪酬问题而失去了最有能力的员工？
预测不足的后果是什么？
人力资源部必须具备什么当前资格才能制定该计划？
现有员工是否足够？您是否需要招募更多人？
如果对这些问题进行了深入分析，您将意识到进行详细细致的成本分析，或者更明智，及时地进行人力资源投资的重要性。
为什么要投资于人力资源管理系统？
许多业务批评家警告组织，应投资于寻找工具，以在时间，金钱和资源方面改善薪酬和激励流程，并提供改进和足够的信息以完善决策。
在过去的经济时代，金钱是组织创造财富的主要来源，对此负责的人认为有必要投资进行经济和财务分析的工具以支持决策。准确及时。在这个时代，人力资源扮演着主要的口译员的角色，为什么不投资适当的工具来管理它呢？
在这种情况下，由于没有自动执行此资产的系统，您的组织可能会遇到以下情况：
负责人力资源的人员受到常规管理程序的强迫，使他们无暇顾及其他任何事情。
需要准确，及时的信息来支持关键的组织决策，这些决策受制于不灵活，不足和困难的报告系统，即使它为指导管理人员提供了附加价值。
复杂的补偿策略要求使用超过Excel或所用系统的可能性的大型电子表格。
缺乏自动化需要几天的时间才能将信息分发到组织的各个级别
您的员工无法在给定的时刻访问他们所需的信息（例如：他们想知道他们所担任的职位的概况）
没有反馈工具（例如：360º反馈）
可变奖励不适用于创造公平并增强团队成就：利润共享和利润。
与工人的技能和能力有关的个人薪酬不适用。
它不能通过工作绩效来充分衡量。
重要的是要了解人力资源管理系统与薪资或薪资系统之间存在的明显差异，并且容易混淆它们。顾名思义，支付或薪资系统仅限于支付，出勤控制，折扣和休假控制，而管理系统则具有更广泛的领域，例如绩效评估，选择和雇用。 。
组织迅速了解了在市场中占主导地位，产生竞争优势的必要性；要理解该问题，可以概括为以下问题：组织如何在趋于全球化的市场中与众不同，从而促进最佳组织实践和技术创新的快速大规模传播？
答案掌握在人力资源部。今天，绝大多数负责人都意识到，员工是组织拥有的最重要的资产。这些已成为组织成功和生存的决定性因素。但是他们在做什么以提高自己的技能呢？
实际上，为了说明概念上的变化，据说目前人力资源一词已由人力资本代替，因此将人确定为必须吸引，保留的组织资产（资本）。 ，发展和建立忠诚度。
由于这些变化，人力资源部门需要工具来以组织策略内的集成方式以必要的效率和有效性来面对日常工作。
的确，在未来几年中，组织的竞争力将并且将继续与它们吸引和保留人才的能力以及他们在该领域利用新技术的能力直接相关；因此，人力资源部门的技能已经发生了巨大变化，已进行工作以使他们意识到自己的重要作用，并且他们的策略应集中于激励和识别机会，使他们能够实现对员工的遵守。组织的使命。
任何自动化的人力资本管理系统都必须至少允许组织：
职位分析。
选择过程中的支持。
人力资源部致力于战略任务，使他们从大量的运营任务中解放出来。
提高员工积极性。
改善员工内部信息，以促进企业文化的发展。
集中化，完整性和实时分析有关个人，专业，能力，绩效等数据信息的能力。
使用正确的参数以可变的方式为员工提供薪酬，从而增加他们对组织的承诺。
使用分析计划工具提高预测和资源计划能力。
将部门的总成本降低约30％。
借助最少的人工干预，消除纸张，流程自动化和时间管理，减少了每次交易的成本和时间。
由于流程的自动化和信息的便捷访问，工人的效率提高了25％。
支持知识管理，识别，生成和共享知识。
绩效管理和评估，确定员工绩效并制定相应的行动计划。
它促进了可变薪酬政策的引入，从而可以自动执行其计算和沟通。
员工的自我管理能力增强，可以随时访问个人信息。
鉴于上述所有情况，我们不希望读者迷路，并且认为仅使用新信息技术是解决组织问题（尤其是与人力资源管理相关的问题）的一种解决方案，但这并不是说足够。此外，至关重要的是要有专业资源来不断反馈员工满意度。最后但同样重要的是，与组织进行沟通和实施行动计划，以吸引和留住人才。
