尊重我文章的风格，在以下几段中，您将以第三人称的形式提及《阿纳特综合症》的作者，尽管这是我的责任，但《 Chronos综合症》和《木卫三综合症》以及其他作品类似，我将很快发布。
找出历史或神话人物和事实，以举例说明管理行为，并通过它们确定在管理领域的成功实践，这是很有趣且具有挑战性的，就像罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal）的研究一样哈佛大学的社会心理学家（1985年）及其《皮格马利翁效应》和《加拉太效应》（基于1950年哥伦比亚大学社会学家Robert Kane Merton的研究）；或在描述负面的监督行为时，例如在同样受到希腊神话启发的Chronos综合征和Ganymede综合征的情况下，也不要忘记在心理学领域有很多例子，其中之一就是提议的俄狄浦斯情结弗洛伊德。
但是，在当代事件中定位一个图标，可以促进在管理行为及其存在，使用和历史年龄之间建立相似之处，毫无疑问，这肯定不仅仅是挑战，对于那些倾向于代表这些监督表达的人来说，这是一个挑战。几乎没有或没有增加任务的工作和性能，或者相反，任务的存在使人员望而却步，使他们失去了对创新或过程改进的兴趣。
Anát综合征就是这种情况，在世界历史上几乎找不到它的名字，但是对它来说，它的名字足以代表所要描述的行为，其特征在下面概述。
历史上充斥着很多例子，其中忽略了真正的作者权，而将其交给了第三方，他们以第三方的身份提出自己的想法，或者通过改进它们，是第一个推向市场并进行传播的人，从而成为主要的参考，其起源可在其他纬度和/或负责任的事物，但在不同的地方和由不同的作者提出和认可。
例如，在不假装消除对立立场的情况下，当您谈论面食时，您会立即想到意大利，因为这种烹饪图标已被归因于这样一个杰出的国家几个世纪了，但是有迹象表明它的起源可能是中国人，并且探险家和旅行者马可·波罗（Marco Polo，1254年-1324年）在当时使欧洲闻名。
印刷机也有类似的情况，历史上可归因于德国的约翰内斯·古登堡（Johannes Gutenberg，1400-1467年），但其起源也可以追溯到1041年左右的东部土地，甚至可以追溯到巴比伦人口中。
尽管无法准确说明事实的真实性，但显然有一个俄罗斯传说，两个恋人的死都可能激发了威廉·莎士比亚（1564-1616）的不朽作品《罗密欧与朱丽叶》，但如果能找到意见表明哲学家弗朗西斯·培根（1561–1626）曾是这位伟大的英国作家精湛戏剧的真正作者。
最近，像Excel这样的电子表格的开发在现代世界中获得了巨大的成功和接受，起源于Robert Frankston在1978年设计的VisualCalc，使用这种工具的人对此鲜为人知。
由于这些例子已被适当地记录在案，因此可以在历史书籍或研究档案中得到证实，尽管这些例子并不代表一个人为挪用他人的发明而蓄意采取的行动的主要特征，但它们确实展示了如何思考一个想法。并由一个人发展，然后通过另一个人裁定并广为人知。
但是，有无数的历史学家没有强调这些例子，这些例子发生在所有的社会和组织中，在这些社会和组织中，作者不是著名的人物，也不是人类的明星，但由于敏捷而熄灭了他们的创造力。来自使用其权力或条件来对其进行调配的第三方。
尽管在社会领域中存在着捍卫一项发明的作者权和专利权的法律机制，但在行政领域中，甚至在日常情况下，that窃第三方的思想并在尊重他人的公司中暴露为第三方的思想是很普遍的。其人员的知识产权似乎并不是其价值观中的一个概念；没有将其视为严重的错误，因为它是构成它的人的文化和心理模型的一部分。
正是在这一点上，Anat综合征开始出现，最初被提议为：
主管为了使上级提出自己的想法，建议或任何形式的主动性而采取的蓄意而有意识的行为。
但是阿那特是谁？与以前的文章中提到的综合征（例如克罗诺斯和加尼梅德斯的综合征）不同，阿那特既不是一个属于古代神话的人物，也不属于一个具有普遍历史的人物，因为他的名字和出身更能回应作者的个人经历，而不是过去的并行性，没有这种含义就意味着不可能有任何一种完全适合这种行为。
不希望指出启发该综合征概念化的人，可以说它是一个个体，与某个重要公司的决策水平具有一定的血统和亲密关系，该公司在宣称外部想法和方法时都享有声誉，就像它们是自己的一样。在类似级别的同事，下属和前雇员中秘密讨论。
在验证事实之前，由于他个人经历，因此研究人员决定拒绝对行为进行研究，并指定在组织的其他哪个级别上重复了此行为，后来又超出了公司的范围，因此他决定拒绝对行为进行研究。在其他设置中很常见。
尽管负责挪用他人思想的人的名字和操作方式不同，但用举止该研究动机的人的名字来缩写该行为就变得很熟悉，从而产生了Anát一词。
在公司中，直接或间接拥有权力的人可以使用它来接管其主管提出的想法，并向向创新者报告的人展示自己，这并不奇怪或新颖。当组织倾向于通过突出领域的代表而不是由负责这一领域的真人或根据情况对所有人负责时，通常会鼓励这种行为。
但是，在研究Anát综合征的存在时，不仅想法和提议是唯一要考虑的要素，而且在某些情况下，通常观察老板如何向其下属要求发展，报告或研究工作，等等。然后在自己的上司面前展示自己。
显然，这种旨在通过使用和挪用他人思想来赢得声望，尊重和认可的行为最终会导致下属为他们的绩效增加价值而产生怨恨，动力和不感兴趣，因为他们意识到自己的功劳几乎不会得到承认。 。
但是Anát综合征并不是管理者的排他性行为，也可以在具有同等或更高责任级别的下属中观察到，通常是在公司内部竞争明显加剧或其文化促进的公司中员工之间的差异，公开强调那些显然表现更好的员工。
因此，对员工的认同感和垂直增长需求如此之大，以至于他们会利用自己的经验和能力窃取具有模型化管理风格的新员工或无辜员工的想法，从而将Anát综合征引入到公司中。第一次出现的机会，就是一些创新的方法，可让您扩展职位，改善或增强形象。
除了已经提到的那些特征之外，前面提到的还允许列出某些特征，这些特征可以识别Anát综合征并允许我们扩大其概念化范围，这些特征是：
- 他通常会出现在通常奖励个人成就的公司中，通常会出现在负责任或正式的领导者的形象中；他能够与那些只有上级才能进入组织最高层的公司的公司建立联系。它可以由任何年龄，性别或状况的人呈现，但在拥有某种权力的人中更容易观察到，虽然通常在管理级别上更常见，但不一定必须要有监督者来表现行为。道德价值观低下和机会主义思维的人，在任何类型的公司中都可以观察到，但通常在指挥线垂直的组织中更常见。它通常是一种由公司或公司环境中有影响力的人模仿的行为，存在于那些开除员工才干而成功仅归功于经营者的组织中。
因此，阿纳特综合症必须理解为：
一旦对Anát综合征进行了更广泛的概念化，就有可能观察到这种行政病理如何影响组织环境，从而影响：
- 沟通：产生想法时会产生不信任和关心，通常会因为担心抄袭而被忽略，或者由于没有通过“常规渠道”而被忽视而被大声暴露。这影响了组织气氛和人际关系。动机：它会产生冷漠和无趣，驳回个人的主动性，并与被授予主动权的人产生怨恨，这会影响员工的绩效及其对公司的认同。工作练习：在存在Anát综合征的情况下，工作人员会定期且重复地对工作做出响应，避免由于缺乏认可而增加价值，因为更改是由于执行命令而不是主动进行的。团队合作：如果只认可团队的正式代表或负责人，而忽略了计划的作者，那么对团队的兴趣就会丧失，这会大大降低其绩效，即所提供的努力或贡献只会被添加到与它几乎没有或完全没有关系的第三方的优点上。
Anát综合征是一种行为，它威胁到创新，良好的工作表现，沟通，团队合作和价值取向，这是当前人力资本管理的基本要素，因为它们在理想的条件下会促进人的发展。识别，高质量标准，认可并因此实现个体的自我实现。
综上所述，可以说，在出现的任何位置或知识水平上，以他人的思想赢得声望的行为是一种组织疾病，必须在发现该疾病的任何地区或公司中加以识别，消除和根除。 。
