作用的模棱两可与经济激励

有问题的：“经济诱因产生冲突的原因”。

介绍

接下来，我将简要提及一家X公司，该公司与许多其他公司一样，在10年后决定改变其工作文化，建立纯粹的经济和物质激励机制。

该公司起初是一个很小的非正式组织，只有4名员工。当时，他们的使用和习俗以固定的行为和信念模式得以巩固。

在整个增长过程中，该公司克服了许多障碍，毫无疑问地扩大了规模，从四名员工发展到六十名员工。但是，它继续保持几乎完整的行为模式，直到以建立组织文化的方式巩固它们为止。

十年后，认识到自己文化的弊端给他的生意造成了种种困难，他决定，由最高领导层来改变构成他的文化的一些组织方面。

在这一点上，他们要制定的战略计划之一是实施经济激励措施，该措施引发了各种冲突，这些冲突进一步影响了公司的运营。

此调查的功能是调查必须引起组织各种结构中提到的冲突的原因。它的组织金字塔似乎并不复杂或结构复杂，相反，它由构成高层管理人员的低线，中线和高线组成。

其成员似乎存在明显的沟通问题，从而导致严重错误和高人员流动。为了纠正这些问题，该公司决定采用奖励制度。

激励制度分为两类：归类为白点，用以衡量各个部门对个人或团体的生产率。所谓的黑点，是对不遵守规则或自愿和非自愿错误以及缺乏纪律的惩罚。这两个阶段的等式构成了每个月底要支付的经济奖励，可能是正数，也可能是负数。

在任何情况下，在余额为负的情况下，公司成员的基本工资都不会更改。工资和激励机制本身之间的区别就显而易见了。利益是根据阿根廷比索对小组中每个成员的最终余额表示的。尽管生产率是单独衡量的，但个人的惩罚要点也对小组造成了损失。

通过内部程序手册详细记录了法规，记录了劳动流程及其不同阶段。与下属的处罚相比，监督失误的处罚要严厉得多。

缺乏监督的情况如此普遍，以至于因管理疏忽而打折的分数之间的关系高于生产水平所授予的分数之间的关系。

但是，通过对所有受监督成员的某个百分比的端点进行管理，管理线获得了额外的激励。与中层管理人员相比，这种管理对下属的激励更大。原本是要给主管或经理一种奖励，以奖励其下属发现的错误。然而，在极少数情况下，经理发现，更正并报告了其所在部门发生的错误，因此经常会纠正该错误。错误，但不报告。

由于存在这些差异，即使中低线的最终平衡在95％的案件中为正，他们对系统的不满意也是他们的不满。奖励制度是如此有希望，以至于甚至有机会消除任何上限，因为生产率越高，奖励可以达到无限水平的错误次数越少。

在测试的前三个月中，没有应用折扣，折扣在第四个月及其后的几个月中实施。

总经理决定只将该系统应用于公司的经营部门，销售区域，尽管该系统对生产的产品具有经济诱因，但没有明显的惩罚措施，而行政部门甚至对生产具有诱因。。

因此，本调查将仅反映操作冲突及其原因，而撇开可能在本研究之外的其他领域出现的冲突。

最常见的冲突包括：缺乏纪律和对法规的遵守，对激励机制缺乏兴趣以及对激励机制的普遍不满。

理论框架

外部和内部生态方面。

A-胜任力。

B-隐藏机制：

关键字：冲突字段（宏观，微观）。

人类学方面：

A-成员的世代定义：

B- 成员的阶级定义

C-隶属或亲属关系。

关键词：交叉反应。经验总结。

功能方面：

A-领导者的代表性。

B-成员的资历。

C-普通教育水平。

D-工作时间表。

电子工资水平。

关键词：初级和次级激励之间的知觉功能障碍。

认知和交流方面。

A-心理特征。

B-沟通障碍。

关键字：角色Am昧。

外部和内部生态方面。

可变a-人际交往能力

通常有几种影响力可以增强个人能力。奖励和惩罚制度中的一项职能往往是激发群体成员之间的个人竞争，尤其是经济激励会唤醒他们。

能力一词源自拉丁语“competeré”，意思是“共同寻求同意的含义以响应上下文”。

竞争可以是个人或团体，并带有克服个人或团体的含义。改善的动力与生存和人类的掌握趋势紧密相关。从小就通过比赛来限制，塑造和重现孩子的幻想。

在游戏中，孩子建立与权威和其他需要满足的角色相关联，这将持续一生。作为成年人，成功或达到目标的乐趣将激发您与自己和他人的竞争。我们在生活中以各种方式竞争，以求生存以求更好，并保持步入正轨。决定个人自尊的是胜利或失败之间的博弈。完美的想法也起着重要的作用，因为它转化为实现利润的必要燃料。没有我们心中完美的想法，竞争的想法就消失了，失去了它的一致性和连续性。

因此，任何竞争都取决于两个基本因素。

A-自尊程度，即个人对失败或成功采取一种或多种反应的方式; B-完善的理念，通过这种理念，竞争中的所有努力将得以持续维持。没有这两个组成部分，竞争就无法体现出来。如果自尊的程度低或否定，那么完美的想法就会低或否定，因此就没有竞争的欲望。相反，如果自尊心很高并且坚持完美的想法，那么竞争的欲望就会更大。尽管该规则有许多例外情况，但在本研究中将以这两个因素为基础，以确定经济激励措施如何对两者起作用，并允许在某些条件下以一种方式而不是另一种方式进行竞争。在这两种情况下金钱起着确认地位和自尊的作用，但不会刺激完美的想法。

然后，我们添加一个新概念，我们将其称为EXTERNAL SCENARIO，它将强加制定比赛所依据的法规。根据完美和自尊的想法，确定个人必须以一种或另一种方式前进的限制是外部场景的功能。法规确定了允许和禁止的内容，正确和不正确的内容；换句话说，它将负责调节个人或团体为取得成功或失败而采取的行为和步骤。

我们将在研究中命名“外部情景1-稳定”的两个变量：通过这种情景可以建立一定程度的连续性，其中在可能的变化之前不确定性很小。

2-不稳定：具有高度不确定性的场景，其中反复出现不连续和不安全的情况。

我们将使用以下三个示例作为案例研究：

外部不稳定情况：该法规可能是典型的，也可能不是典型的法规，并可能由于物质或经济诱因而突然发生变化。在这种情况下，由于必须支付奖品的金额，规则可能会有所波动。

在这种情况下，由于对所产生的不确定性进行了心理防御，自尊心将趋于低下。由于自尊心低下，因此完美观念被自我排斥的可能性会很高。

因此，在这种情况下的竞争将表现出对权威及其施加的规章的抵制，并且对奖励的雄心较小。

稳定的外部情景：无论经济波动如何，无论是否存在标准化的法规，都不会突然发生变化。

在这种情况下，即使组织暂时缺乏资源来履行其授予义务，也不会发生突然的变化而降低其水平。

在这种情况下，自尊心往往会很高，从而导致完善观念的提高，并将全力以赴地实现目标。

通过减少不确定性程度，竞争将是最佳的。遵守权威以及所制定的法规将是最佳选择。然而，将观察到更高的雄心壮志。

可变的b-隐藏机制

隐蔽机制也被心理学的调整机制所称，它们服从于自己的辩护以调节解离（Festinger 1957 Cognitive Dissonance），这种解离源自于做出决定，进行某种行为或面对他人时产生的不确定性。不利的现实。由于他们不了解全部事实，因此人类必须面对各种防御机制，以平衡已经出现的紧张局势。由于人格和行为方面的各种研究的结果，心理学已经提出了调节机制的研究。

在研究了针对各种团体的奖品打折后观察到的许多合理性案例之后，观察到以下机制：

薪酬调整：个人用来增强其人格优势的某些方面以弥补其另一方面的不足的机制。观察到下属和管理人员之间的70个案例。

通过合理化进行调整：个人通过与社会道德相符的理由为自己的行为辩护的机制，但没有遵循行为的真实原因。在面对或给出相关折扣的原因时，仅在高层管理人员和中层管理人员中观察到15例。

退出调整：鉴于不可能对刺激做出充分反应的机制，他们选择逃避上述刺激。等同于失败前退役。在中层和中层管理人员中观察到的50个案例使用“系统对我来说无关紧要，它对我没有影响，我不为积分而活”。

偏差的调整：它包括将轴转移到另一个对象上，以转移注意力到一个人的行为上。观察到120例关于管理人员和下属在实施处罚时将责任推卸给伴侣的案例。

在微观层面上没有限制或没有上限的经济激励措施，会激活其自身的调整机制，以证明必须受到法规惩罚的行动或态度。

在宏观层面，当其自己分配的资源的能力与为任务付费的动机不一致但反而降低了野心的程度时，则产生产生不稳定外部情况的更大风险。在宏观层面上释放的力量在上升，而宏观层面上则下降，在“冲突领域”中趋于一致，在其中解决了由经济激励引起的调整机制（微观）和外部情景的条件（宏观）。这是由于需要调整结构的偏差。

平衡，野心和无私是他们的共同点。当混乱的程度与平衡不重合时，就会出现不平衡。

人类学方面

变量a-世代定义

一个社会中的世代是由共同的特征聚集在一起并与其他区域区别开来的小型水密隔间。

同样，每个世代阶层都因其经历和处理时间而获得了独特的特征，这种独特之处在于当给予某种刺激时，它们以某种方式做出反应，有时与其他世代成员可能做出的反应相似或完全相反。

该变量的目的是分析代际行为以及它们如何影响体现经济激励措施的冲突。

实行奖惩制度的部门包括27个年龄在20至35岁之间的成员，这些成员被认为是年轻阶层。

经理，主管和下属进入此层次。在条带中，我们可以进行小划分，在其上放置一些独特的字符，以使我们能够分析每个底层之间的异同。第一层由20至25岁的成员组成，第二层由25至30岁的成员组成，而第三层由30至35岁的成员组成。

最后，我们将分析诸如侵略性，感激之情，接受性和冷漠性等功能性因素，分析每个底层如何对一组不同的负面和正面刺激做出反应。

给定刺激A-祝贺没有经济刺激的任务，结果是：

第一层：冷漠

第二层：冷漠

第三层：冷漠

在刺激B之前-不用祝贺就给予经济刺激。

第一层：谢谢

第二层：谢谢。

第三层：谢谢。

刺激之前C-引起注意，但不施加惩罚。

第一层：验收。

第二层：验收。

第三层：接受。

面对刺激D-施加惩罚而没有引起注意。

第一层：进取心。

第二层：进取心。

第三层：进取心。

变量b-按类别定义

95％的成员来自阿根廷的中产阶级家庭，而5％的成员来自中下层家庭。

可变的c-隶属关系

此变量显示其成员之间的从属程度以及他们是否有受抚养的家庭。近亲（父母，子女，兄弟姐妹）之间没有很高的亲属关系。

但是，其他关系（例如朋友或远房表亲）的推荐很重要。

42.31％的已婚人士有1至2个孩子，而57.69％的单身且没有受抚养子女。

尽管他们对于物质激励的概念具有某些预定的特征，但他们还是年轻一代，但可以确定的是，当惩罚并不意味着经济惩罚时，结果在三种底物中都是可以接受的。当惩罚意味着经济惩罚时，在三个子层中观察到攻击行为。但是，如果在没有经济刺激的情况下看到积极的刺激措施，结果将是无关紧要的。只有在给予经济激励而没有罚款的情况下才给予赞赏。

除了每个世代对不同的刺激有不同的反应之外，还观察到，当价值存在并且以小组方式施加惩罚时，个人主义加剧，而当单独施加时，团体精神则加剧。交叉反应。当存在经济诱因时，个人惩罚可促进社会凝聚力，而团体惩罚则可增强个人主义。

另一方面，个人对经济处罚的消极反应之和产生，即使有积极的激励，集体对激励的反应也是消极的。（传染效应）

变量B和C似乎不影响反应。相反，与那些没有其他义务的人相比，30至35年的阶层反应更为谨慎。

功能方面

变量a-领导者代表

社会心理学的许多作者因其著作，群体及其动态的定义而闻名。

不同的分类为它们贡献了无数的理论。小组与领导者的关系将是该变量要研究的方面之一。从假设出发，由于个人的各种特征，是由团队本身将领导的责任置于个人身上，我们可以将所述功能定义为“对团队行使权力的能力，以便他们自愿执行特定任务或实现特定目标”从这一原则出发，我们将根据他们的小组建立3个级别的领导者。民主领袖，是允许发表意见并寻求共识的人；独裁的领导人是寻求集中决策的人，自由放任的领导人是缺乏凝聚力壁垒的人。（Lewin Kurt）

代表性这个名字暗示着领导者的合法性。领导者是被迫还是天生会影响其合法性。从研究的范围是工作场所开始，因此所有被研究的领导者都将成为被强迫团体的领导者的基础出发，确定了领导的合法性是在履行以下两个职能时发生的：有效和许可。（Legitimacy and License Lipset 1981）。

效率将履行调节步骤的功能，以实现小组将协调权施加于领导者的目标，当目标达到目标时，领导者将动态地将权力返还给履行许可功能的小组。

一个实际的案例证明了这一点，即该小组的不同成员在达到目标（有效性）后可以享受（许可）的经济利益。

两种功能都在领导者合法性的平衡中发挥作用，当某个方面打破了两者之间的平衡时，它将为合法性确立一个关键的场景。经济版ALICIOUS也似乎支持了这些功能。但是，我们所研究的结果在通过奖惩系统进行监控后揭示了以下结果：

与之成比例的是，工作量越大，错误的数量就越大；与之相比，感知的激励越大，分歧也就越大；由于监督失误，经理比下属获得的激励要少。在代表性方面发现的冲突与领导者固有的不安全感有关，这些部门的工作环境是最佳的。激励对包括领导者在内的所有成员都是同质的。

变量b-成员的资历

通常，组织中个人的资历将涉及过去发生的许多独特且不可重复的经验。

这些经验将引起组织内某些行为模式。在许多情况下，历史起着双重作用。矛盾的是，一方面，对变化的抵抗力增加，但另一方面，它充当各种冲突的容器。

考虑到他们最接近的工作环境的任何变化可能带来的不确定性，个人要更加明确，他遵循过去为他服务的不同行为形式。

出于这个原因，许多组织的成员年龄越大，对变革的抵抗力就越大，尽管并非总是如此，但这通常是分析变革阻力问题时要考虑的一个原因。更改。

通常，您会听到类似的短语，例如“我已经做了10年了，但我从未遇到过问题，为什么现在必须进行更改？” 在抵抗中起重要作用的另一个方面是对失败的恐惧。

在大多数情况下，这种现象对我来说是一个很现实的想法，即``这对我来说是新事物，也许效果不如我一直在做。

矛盾的是，成员年龄越大，他在组织中的成员资格程度就越高。

实际上，很多人都考虑过``但是如果我离开了我该怎么办''或``好于不知道好''。财产起着遏制的作用，防止个人在某些冲突中退缩并脱离组织。

矛盾的是，上古扮演着模棱两可的角色，一方面它充当着包容性，另一方面却充当了面对变化的限制因素。

为了将这些概念专门应用于我们的研究中，我们建立了一些有趣的数据。以下三个测量值用作参数：

年龄1〜2岁，年龄2〜4岁，年龄4岁以上。在研究组的所有成员中，40％的年龄介于1至2岁，16.66％的年龄介于2至4岁，而43.34％的年龄超过4岁。还应注意的是，所研究的结构在相对较新或相对较旧的地方往往呈现出多数极化。中年年龄似乎并不诱人。

C-通识教育水平

教学水平通常表示某个人拥有的知识水平，可以将其分为两部分，以完成特定的工作任务或职业指导。

作为职业指导，我们将提及工作场所以外的头衔，荣誉提名或学术活动。在许多情况下，教学在衡量某些最具代表性的行为模式中起着基本作用。例如，在某些情况下，工程师的行为将不同于哲学家，而建筑师的行为将与非熟练工人不同。

任务中的资格不仅证明了员工对某种工作形式的了解程度，而且还塑造了员工与周围环境的关系，并因此影响了员工与同事或老板的关系。

另一方面，在许多情况下，任务中的知识可能大于学术知识，在这种情况下，经验或实践知识可以有效解决许多实际情况。

当员工的知识在工作场所中不统一时，与知识水平或多或少相同的地区相比，冲突的可能性更大。这可能是由于不同的原因造成的，``老板是最了解的人''或``我每天见他都学到的东西，我不需要上大学''的想法似乎证明了这种介绍。

在解释了变量A.成员的年龄并且在我们的案例中已经收集了数据之后，我们可以根据以下内容进行确定：

100％的成员没有大专或大学学历。（同质）由于经理年龄较大，因此与下属相比，他们解决实际问题的水平要高得多。解决问题的能力集中在领导者中。

D-工作时间

从社会的角度来看，工作场所实现了多种功能，其中之一就是社会化。正如马克思所说的那样，工作不仅使人端庄，而且为他提供了如何相处和与他人相处的指南。常见的是，私人领域中的行为与工作场所中的行为有很大不同，因为个人受制于一套规则，就像其同事以某种方式制约其行为一样。

投入工作的时间将对其质量产生重大影响。如果学生必须展示他花了2个小时的作品，那么他的作品质量将比我5个小时的作品要低得多。有时，对某项工作的奉献时间会极大地影响其质量。相反，当工作时间过多时，由于集中问题，其质量趋于下降。

始终取决于要完成的工作，每天在工作场所的理想时间是8到9个小时。在许多工作领域中，尤其是在阿根廷，建立真正的劳工需求记录无法满足这些时间，这极大地影响了他们的预期质量。

被研究与服务直接相关的组织，从星期一到星期五，每天的工作时间为10到12个小时，减少到节假日中的6个（星期六或星期日）。通常，服务公司需要特殊的奉献精神和几乎全部的全职时间来完成在这些区域中执行的各种任务。

电子工资水平

在现代社会，一个人不是为热爱这项任务而工作，而是为付出的努力带来了经济刺激。工资本身就是一种经济动机。

尽管薪水是一种经济激励措施，但它并没有包含可能比组织的每个成员收到的基本薪水额外溢价的含义。在这种情况下，我们将讨论遵循基本工资的主要经济激励措施，以及服从与完成任务有关的可能经济回报的次级经济激励措施。

今天在阿根廷，根据INDEC的数据，最低生活和流动工资最低为600美元。在我们的研究对象中，一线运营商的基本工资水平从750美元提高到1200美元。中线经理1500名。

这遵循一种特殊的行为模式，因为前线和中线都可以用他们认为的主要动机来满足他们的基本需求。

很多时候，所收到的薪水受到个人判断的各个方面的影响，导致继续或终止所分配的任务。最明显的例子是由于与雇主发生工资纠纷而导致的工作变动或辞职。

即使满足基本需求，所感知的薪水也会对个人或团体有利或不利，以继续执行分配的任务。个人的理性使他能够评估所感知的动机是否与所做的努力一致。在努力大于激励的情况下，将发生冲突，如果努力小于激励，则将产生舒适感，当两者相等时，将保持平衡。

对于许多管理学理论家来说，在努力和激励相匹配的情况下，该功能非常理想。

当代表性，资历，学历，工作时间，薪水等一些变量不平衡时，次要经济激励机制起补偿作用，那么个人的一次经济激励与次要激励机制之间就会出现感知功能障碍或违反补充激励措施的内部行为将被解释为对主要激励措施的修改。两种动机都被视为一个有机整体，而两者之一的改变被视为个人侵略。

在所研究的案例中，长时间的工作和资历受到次要奖励的奖励，而代表性和指导性则受到主要奖励的奖励。

在没有减少工作时间和由于资历而增加基本工资的情况下对二级激励措施进行处罚会产生冲突。

认知和交流方面

变量a-心理特征

尽管心理状况并不能决定行为，但它们会归因于某种倾向，以某种方式对给定的情境和刺激做出反应。

在心理学领域已经提出了几份关于心理特征的著作，Mayer Briggs模型在三个类别中建立了类似的特征拓扑：外向型与外向型。性格内向，感官vs. 直觉，理性与理性情感和预选赛与敏锐的。

它还建立了一个人可以具有外向，感官和理性的共同特征，而另一个人可以内向，直觉和情感。

在不同类型完全相反的情况下，发生冲突的可能性要比共享每种人格类型的一项基本特征的人之间更大。

尽管每个人都是独特且不可重复的个体，但我们的研究表明，由于任务的功能，使用了所研究行业中大多数成员共有的某些配置文件。特定任务需要特定配置文件。

“由于它是一项针对服务和个人销售的活动”，其成员中最常见的类型是：

性格外向：他们公开表达自己的想法，是建立人际关系的理想选择。

直观：他们将形象视为激发他们的形象，他们强调集体灵魂。他们发现很难理解这封信。

情感：团队合作精神是您的最高目标；他们不是很刻板，经常改变想法，发现很难专注于逻辑步骤。

有洞察力：这要花费他们的毅力，他们要自我批评，他们发现很难建立对自己任务的控制力，他们富有创造力并且非常灵活。它们非常动态。

这些人格特征使他们彼此团结，并在公司其他部门之间进行区分。在许多情况下，是过滤申请人概况的任务，而在其他情况下，则是塑造申请人的任务。

也就是说，一方面，完成面对面的护理任务会确定一定的招聘要求，另一方面，一旦完成任务，正是这项任务的独特特征将影响致力于该任务的人们的心理状况。

B-沟通障碍

要谈论沟通障碍，我们必须首先提出一些有关语言的概念。我们可以将其定义为个人与周围环境交流的基本表达的功能集。语言可以分为口头或书面。

语言的两个层面都需要不同的形式和预定的方向。通常，书面语言在时间和空间上需要比口头语言更加形式化的形式。语言与思想有关，尽管有时在交流过程中会受到一些限制。我们将这些限制称为沟通障碍。尽管这些障碍的根源多种多样，但我们可以将其分为4种不同类型：

生理的，在发射者和接收者中都表示身体残疾，最典型的例子是言语或听力障碍，例如耳聋或哑巴。接收者作为发送者在场。害羞是一个明显的例子语义：当接收方和发射方的环境在给出语言的含义上有所不同时，就会发生这种情况。一个例子是不同的语言，甚至在相同的语言中，某些单词是在一种环境中而不是在另一种环境中给出的含义。技术性或技术用语属于这种类型：哲学的：根据传统，信仰或意识形态，其含义与我们所相信的有所不同。

交流心理学一直负责对交流障碍的根源及其后果进行几项研究。但是，我不想偏离正在研究的问题。

根据之前对该公司所做的研究，已经确定，在旺季或大量工作中，最常见的错误与沟通障碍或被称为“缺乏沟通”有关。在工作量增加和通信障碍之间似乎有明确的原因。

心理和语义障碍是在2003/2004年10月，11月，12月和1月的几个月中研究的沟通过程中最常见的障碍。

语义障碍的起源与各个地区所呈现的知识的不均衡有关，而心理障碍的原因则是由于人际冲突，以及每个部门的负责人相互交流的缺乏实际场所。

正确的是，总管理层同意为该部门的所有负责人创造一个共同的空间，以促进沟通，并面对所有运营部门的统一培训过程。

尽管与2003/2004相比，2005年的通信有所改善，并且通信错误减少了65％，但仍观察到一种现象，我称之为ROLE AMBIGUO，下面对此进行说明：

当属于不同群体的一个或另一个个体之间的人际冲突无法解决时，无论其起因是什么，该个体都会自动寻求其成员组的支持。如果个人得到团体的支持，他将确认导致冲突的自己的信念，并将解决冲突。否则，它将以相反的方式解决冲突，确认另一方的信念，并将冲突指向拒绝其支持的团体。

在建立了一个称为地区行政首长委员会的共同讨论空间后，许多经理被派往不同部门进行重组。两个月后，被派往其他小组纠正每个部门的偏差的经理们似乎模仿了受影响的部门，并观察到他们如何捍卫两个月前他们打算指挥的功能障碍。由于某些非常有力的原因，他们失去了最初的小组成员身份，并与被干预小组的经验融为一体。流行的口号“如果您不能击败敌人，请加入他的行列”，这在许多经理人的心中越来越重。

经过对他们每个人的几次采访，我能够确定：