摘要
这项工作针对活动的管理人员和专家。读者将找到一组键，这些键定义和限制公司可以在“培训”领域中获得的结果。事先我们说过，我们将尝试深深地调整主题的大小，我们将提出更接近业务利益的新坐标。在任何时候，我们都将考虑培训我们的时代，从而定义当今培训和发展公司员工的新能力。
关键词：组织学习，知识管理，智力资本，能力管理，培训文化，有效性，影响力
前言
在这些页面中，我们将介绍一种方法，其方法是针对学习型企业，管理其智力资本并衡量其行为在竞争中变得越来越重要的环境中的有效性的方法。我们称这种观点为“全面培训”，以突出其范围和与常规培训模型相比所代表的破裂。如果传统培训是除培训师以外的任何人都几乎不感兴趣的技术主题，那么“全面培训”则是一个整体主题，充满激情，并且清楚地定义了组织的竞争力。
主题的主题性，迫切需要更敏捷的经济发展和更有效地利用我们拥有的知识财富；这些和更多原因证明了这项工作的肯定广泛承诺：在古巴公司中促进实施有效的人才管理理念。
介绍
我们都希望有出色的同事和合作者陪伴，或者至少他们是向我们灌输正能量，乐观，渴望前进的人，知道并知道该怎么做的人。有了这样的团队，商务生活是一次令人羡慕的冒险，简直是一种享受。
但是欲望属于梦想和现实的领域，作为一种趋势，通常通常是完全不同的。但是，有了我们的梦想，我们可以培养新的和令人兴奋的愿景，将它们共享，将它们变为目标，并最终通过我们的努力和信念，窃取我们的最美好的祝愿，以使它们实现更好的现实。
的确，今天我们看到的情况与前一个情况截然相反：我们的新千年已经以后现代主义的名义受洗，这意味着理想的浪漫主义消亡，所有人的紧迫性，功利主义和可支配的本性消失了。包括人，个人主义和暴力在内的事物在世界上盛行，外表比事物的现实更为重要。它的目的不是要培养判断力，而是要记住并过一种轻松而毫无价值的乐趣。
尽管如此，有些话语和现实断然否定了这种概念。在这些页面中，我们将讨论一种特定的替代方法：商业部门。这就是公司敦促生存，增强自身，振兴其士气，发展，为此，它必须非常活跃，了解其在市场中的地位，所出现的机会和所面临的风险。在这种环境下，人不仅仅是一个消费者或一个统计数字，而且按任何人的想法，它也不是“劳动”。他是这个故事的主角，被正确地称为该机构最宝贵的资产。
组织环境是一个特权空间，可以促进对人类的反思和最深刻的批判（例如，理论X，Y，Z），并且在其中，吸引人的需求显然被视为适应环境的必要条件正确地称为湍流。
尽管人类没有出现在会计账簿中，但他的动机，忠诚度和能力却具有很高的无形价值，这常常使成功与失败之间有所区别。
我们的公司具有巨大的社会责任感和承诺感，迫切需要学习如何增强其人力资本，他们需要改变。用通俗易懂的话说，有必要学习提升我们组织中的拥护者，有能力和有参与精神的人的艺术，这些人有一天在任务中问自己：我会充分就业吗？我会以所需的速度学习吗？我知道我的能力吗？我可以分享知识吗？并且您的回答在所有情况下都是肯定的。
我们发现，在当今世界上，知识已不再是一种选择，而这是这项工作的诱因之一，而当务之急。但是，不是个别的宝贵知识而是共享的知识，这影响了整个团队的行为方式。这就是我们在这里要处理的事情，如何学习并使其变得有价值，如何在整个公司范围内扩展和共享以取得最佳结果。从这个意义上讲，我们将解决两个基本的和当代的问题，这两个使想要确保在市场上稳固地位的人感兴趣的问题：
如何实现有效的学习，以及如何在公司中获得更高的竞争力？
人事管理：思想革命
如果我们想用几句话来翻译人力资源管理的内容，我们可以肯定的是，这是关于吸引人才，留住他们并发展他们以最大化他们的贡献。
在这三个关键时刻的框架内，培训活动构成了最佳的固定和明确的活动之一。从工业发展的曙光开始，雇主就一直在关注制定标准，然后培训员工以填补空白（另一种选择是解雇，并且只有在业务增长放缓时才这样做）
这就是公司培训职能如何经过明确的发展过程的方式，目前我们正见证着一个臭名昭著的转折点，我们根本无法像我们一样继续进行培训，当前的实践不再是严格意义上的培训这个单词。
我建议回顾以下以“寻找人类之泉”为中心思想的方法，以此作为健康有效的人员管理的标志（ABC Nuevo Trabajo发布）
“从管理人物到管理遗嘱，从准备工资单到准备和发展人才。没有业务团队看到其任务如此激进地发展”
“……人们不能谈论进化，而只能谈论革命。深渊不能跳跃两次，否则您会跳跃或杀死自己。这就是现在正在发生的事情。我们处于一个迫使我们改变的深渊。我们必须创建新模型”
“衡量绩效，激发创造力并发掘员工的潜力，人力资源专家的战场”
“……您必须提供工具并成为负责您的人的顾问。您必须提供工具但不能执行。关键是要把我们公司的经理变成所在部门的人力资源经理”
“创造合适的环境，使普通百姓可以取得非凡的成就……您必须成为业务合作伙伴和变革的推动者”
“……竭尽全力促进进步的工具”
这些方法确实是革命性的，它们标志着思想的真正更新，我们注意到重点放在了哪里：人类的形成和发展。我们可以充满信心地确认，对人和人才的真正管理要求我们必须生活在这个世界上一个特权的地方。
如果我们对变更的必要性有疑问，J。Goldsmith和K. Cloke（2002）提醒我们，对于那些在公司工作的人来说，过去的（和现在的）普遍经验是：
“我们都遇到了看似清醒的员工，他们浪费了工作时间，对自己和周围发生的事情视而不见，他们说话和行事的态度是不真实的，他们不在乎什么他们这样做，如何做，为谁或为什么。实际上，我们的许多职位似乎都被活死人所居住，僵尸包裹着催眠themselves……”（第22页）
我们关注的是这样一种场景，这种场景是一个常见的场景，它解释了我们公司生产力或质量方面的大量失败。我们要问的最真诚的问题是一个紧迫的问题：“我们是否提供学习经验来塑造在“新经济”中取得成功所需的认知，情感，人际交往和领导能力？” （W. Bennis Idem，第22页）这是一个基本问题。
三个基本概念
现在是改变围绕人员管理的状况的时候了。怎么做？有什么概念可以理解和指导我们的行动？
第一种方法可以完全是在现代商业思维中重申的三个概念，我的意思是组织学习，知识管理和智力资本。
组织学习
组织学习这个主题无疑会改变公司培训的问题，使我们能够更接近业务，并向我们表明，培训的最后目的应该是促进组织学习，否则在这方面的投资将毫无意义。
汤姆·彼得斯（Tom Peters）在这方面有一个流行的说法，解释如下：……市场的成功与组织可以应用的知识，组织可以应用该知识的速度以及其积累的速度成正比。知识。
“学习型组织可以发现，设计和培养学习实践，并帮助创造共同的意义。它们使人们能够分析和改变他们的文化；揭示阻碍他们学习的因素并消除这种现象为了创建支持人们变得自我导向，负责任，自觉，真实，一致和坚定的学习组织和关系，这些素质必须成为学习过程和方法的一部分掌握这些技能的方法”（Goldsmith和Cloke，第182-183页）
如果我们试图在一家特定的公司中代表这些品质，我们将携手B. Guns和K. Anundsen（第5-6页）称之为快速学习组织。
- 公司在开放的环境中运营：相互坦诚的反馈，不断提高的愿望，没有其他人不必要的防御反应。公司着重克服：工人认识到没有应用程序就无法学习。他将团队当作企业来经营。这些团队是业务团队，他们将自己管理为产生基本路线的微型企业
这些公司专注于更好地完成工作。他们认为学习是长期提高绩效的理想方法。在终身学习的Metanóicas中，快速学习组织与名称的本质无关紧要。对我们的合作者，同事和领导者的有效培训，在相互信任的氛围中，一种以知识共享为中心价值的文化，这种培训会渗透到组织的文化中，扎根于组织的身份，为定义其独特的功能，并赋予其灵活性和能力，以快速适应需要，从而以竞争力来完成其社会任务。
理想的情况是，任何级别的工人都可以将世界上最自然的问题提出如下问题：我们是否专注于必须学习的基本知识？我们是否以适当的方式学习？
经理在定义公司学习时所说的话，简直就是情感的总结：
“…他们激励员工学习，因为他们从学习中获得的兴奋和精力是巨大的，这使组织充满活力（…）必须为工作团队提供一个学习环境，而在这里，天空是极限（… ）我们将不得不日复一日地与限制学习的官僚作斗争（…），我们将不得不消除工作人员对“我知道九件事，教给你八件事”的态度；并将其变成“我今天将要教给您九件事，明天早上我将教给您第十件事”（J. Welch，通用电气公司前首席执行官，Cer。Mertens，第32页）
换句话说，从组织学习中，人们表示有兴趣打破个人培训的旧范式，转向整个组织的学习，以保证有效性。最重要的是，“培训”并没有在课堂上以任何方式结束，其后是与领导者，同事的交流，团队成员之间的交叉培训，乘法，诚实的反馈，整体推论看起来确实具有挑战性的后果，而且确实如此，它将使任何组织内部的工作氛围焕然一新，直到变得不同而又特别。
知识管理
现在，在培训活动的背景下，将组织学习与知识管理联系起来对我们来说并不困难。这是我们需要强制激活的另一个概念。用JM Caracho的话来说，让我们看看什么是非凡的定义：“知识管理”是一个组织管理过程，其目的是识别高绩效员工产生的知识，并将其转换为可被其余人员重用的信息。公司员工。简单地说，“公司开始意识到“了解自己的知识”并充分利用这些知识的重要性（Macitosh，1997年。Cit。作者Zorrilla）
组织学习是过程，文化；知识管理，达到它所必需的技术。这是两个互补的，必不可少的概念，可以理解我们在说什么。
在这个信息时代，任何知识都面临着成熟前老化的风险，管理知识并不是一件容易的事，在这里，我们将不详细介绍该领域可以做的所有事情，但是是的，一旦确定了路径，分享一些我们想要良好管理时要牢记的基本原则。
知识管理原理（根据TH Davenport，1997年。Cit。作者：Zorrilla）
1.成本高昂：在程序中获取知识或将其转移到系统中，开发用于分发的基础架构，所有这些都是成本高昂的，我们必须将其考虑在内
2.政治性的：必须培养某些领导人的意见，以实现知识的评估和利用
- 我们决不能低估某些商业环境和文化对知识应用的影响。偏见，多种多样的，有时是相互冲突的利益都对它起作用。从这个意义上说“学习具有技术层面和政治文化层面”是正确的（Jakupec； Garrick，2000年。Cit。By Mertens2，第16页）
3.这是不自然的：“如果我的知识是宝贵的资源，我为什么要分享它？”
- 这必须是通过奖励，补偿，绩效评估等激励的行动。例如，Lotus Development定义其员工绩效评估的25％是通过共享知识进行的。同时，巴克曼实验室（Buckman Laboratories）在一次年度特别会议上提到了其一百家最大的知识“共享者”。
4.这意味着改进流程：如果认识到必须对知识管理进行真正的改进，则还必须对流程进行改进。很简单，一旦我们完善了我们的知识，我们就能并且有义务改善我们的工作方式。
5.获取知识仅仅是个开始：如果获取知识足够，图书馆的入口将排长队。还需要工人的关注和投入。
- 为了使他们（作为知识的消费者）关注并致力于知识，他们必须不仅仅是被动的接受者。当我们必须总结知识并将其报告给我们的其他同事和上级时，便寻求与知识的更紧密，更有效的联系。为什么不这样做？
6.永无止境：可以说，知识已经得到充分管理，“必要知识和充分知识”的标准始终在变化。
智力资本
知识管理除了组织学习过程的发展外，还意味着另一个非常重要的结果，它本身就是从经济角度考虑公司培训问题的重要工作的新概念，我们指的是智力资本。
智力资本…也许有些人在使用该表达时并未深深理解该概念的含义，但是诺贝尔奖获得者致力于实现智力资本的新愿景，这一愿景被称为彻底转变会计科学。
我们没有一个统一定义智力资本的标准，但是我们可以坚持埃德温森和马龙的定义。在深入探讨各种标准之后，他们在其著作《智力资本》中确认：“智力资本是指拥有知识，应用经验，组织技术和专业技能，从而为公司提供市场竞争优势” （由JG Altuve引用）
如果确实如此，那么智力资本就是具有这种价值的资产，并且它通过了公司的专有技术，其学习和管理知识的能力，我们已经看过的主题，这是可以理解的，我们不会忽略这一点是关键变量，是管理有效性的传感器，也是培训师所进行工作的最终意义。
总而言之，人类致力于实现性能上的飞跃，并且仅在学习，管理其知识并加以利用的组织内实现这种飞跃。除了那些发现如何一起工作并利用经验的人之外，似乎没有其他人可以设想到未来。
公司培训文化
半个多世纪以前，一家公司可以不处理组织文化的概念，而不必关注员工的感受，看法和价值观所发生的事情。由于许多社会和经济原因，这并不重要。
从那时起，我们所知道的世界正在发生变化，领导力的行使和有一天E. Shein也谈到了这种结构。组织文化是公司中存在的一套价值观，信念和情感，它们是公司历史的产物，每个人都已经清楚地知道，思维，行为和情感的方式是最好的，并且它们是有效的。这是组织文化，当它与政府的愿景，战略和价值观不一致时，最终会影响损益表（已证明）
在二十一世纪，我们不仅要谈论组织文化，而且要谈论组织文化的一种特定表达方式，并且在我们所做的反思的框架内使我们感兴趣。在公司中，我们可以谈论培训文化的存在与否。
我认同这样的标准：尽管我们的培训行动，知识的积累经验，对公司至关重要的技能的发展，而所有这些，无论考虑得多么好，都不能在组织文化中扎根作为核心要素，但我们将不会取得任何重大成就而且很可能我们仍然花更多的钱进行培训活动。
讨论培训文化意味着一项重要的变化，因为所有组织都在学习，但并非所有组织都基于学习。今天，它们大多数都集中在性能上，其中存在着深刻的差异，我们应该注意并认真考虑。
“也许近年来有关培训的最令人振奋的想法是所谓的“学习组织”。提供大量培训的公司并不相同！显然，培训是关键特征，但它却是建立持续学习文化的总体目标的子主题，在这种文化中，所有员工都参与其中（（Cowling，第5章）
称职的培训师应开始将培训作为组织文化中的关键要素，并将其传播给所有感兴趣的团体（并有兴趣将其出售给管理人员）。
培训是公司文化的要素，它意味着：
- 工作理念支持真实需求培训每个人的承诺领导者作为主要推动者的活动结果所有人的行动和选择永久，连续的管理改善差异化竞争
真正的培训文化占主导地位的组织将对以下问题给出以下答案：什么是培训？（见图）
这些是Marrero（p。8）所说的培训文化的组成部分，我邀请您就此刻制作一份调查表，不要拖延。我相信读者可以这样做，其结果将是对公司培训文化的一种工具和一种有价值的诊断，如果我们计划“破冰”并真正投资于培训，则是适当的。
知识社会与新经济
我们分析的所有内容均已插入社会现实中，从而使其合法化。CE Marrero（2001）总结了他所谓的新社会的关键，即（p。8）
- 从工业社会到知识的社会，知识是资本，土地和机器的重要经济资源，其公司将以知识为基础发展公司的发展知识在工业中的就业人数减少服务业的增长行政劳动的消失官僚主义的逐步消失从经理那里：不稳定，富有创造力
这种变化确实是戏剧性的，尽管在第一世界和第三世界不会感觉到相同的变化，但其印记却清晰而明确。在这种现实的背景下，“由于世界的迅速发展需要知识的不断更新，因此没有人能指望青年人构成的最初知识将足以维持生命”（联合国教科文组织报告，第5章）国际21世纪教育委员会，引自INCOMEX培训讲习班，第23页）
这个“新社会”需要在培训方面的坚定支持。我们在第四次伊比利亚美洲教育会议上发表的《辛特拉宣言》（CIN。INCOMEX培训讲习班，第19页）确认：“在这种情况下，信息和知识在生产过程中和在社会和文化，成为战略要素”（重点是我们的）
让我们推理，让我们不要忽略我们向知识社会迈进的速度，知识社会是一种需要创造，使用和繁衍一种特殊知识，产生成果的巨大能力的新经济。
基于能力的培训-FBC
“如何？……”我们不再想要谈论什么，什么人，什么时候，什么时候，我们需要知道如何使培训成为组织变革，竞争力和实际财富的引擎。从这个意义上说，有用的是，我们回到并非所有知识都能产生结果的想法，也有不育的结果，任何应用程序都提供纯净的空心信息。许多“文化”无法转化为实际行动和进步。不用说，这种知识不是真正的智力资本。
基于上述，我们需要了解，能力管理是所有真正有效的培训的起点。“Zúñiga说，应该是当前培训计划的主旋律”（Zúñiga，2000年）
Levy-Leboyer说：“…能力的概念是工作心理学家，更广泛地说是人力资源经理的词汇的一个新来者”（Levy-Leboyer，第35页），但新颖的概念不可能难以理解或概念上处理不善。
通过能力管理是我们在实现真正有效的培训与发展（F + D）活动方面的第四重要参考。竞争是使我们成功的关键，而成功与成功之间存在因果关系，我们需要进行培训。能力不是一个抽象的概念，它是一种行为，我们必须能够感知，衡量它们；我们必须知道，它们以可观察的行为为基础，并有助于工人的适应性。
能力管理，作为组织中人员管理的哲学和政策，对我们真正需要的学习（我们的资本）进行建模，从而定义了我们将如何学习，如何使能够成功实现成功的新知识或技能成为现实。公司。能力管理，用较少的技术和更多的企业家语言说，是我们要做的，以确保我们在正确的时间在正确的地方拥有合适的人。
培训时，我们只会促进这一点：培训，扎根和发展能力。为了更好地理解能力，我们将其分为三类：
- 资格：专家人员了解的人才人才：他们的能力，技能，具有一般或特定性质的能力人才：促使人们按计划进行的意志，欲望，动机，品味和价值观。
令人印象深刻的是，培训是如何开始扩大其行动范围的，它从知道到知道如何行进，直到达到做事的愿望。如果我们期望从公司获得任何回报或收益，那么良好的培训行动就必须在这三个层面上动员我们。注意这一点非常重要。这是常识，而这正是基于能力的培训（FBC）的全部内容。
让我们回顾一下该工作模型的一些戒律，以作为指导并更好地理解在能力支持下的培训（Adaptation of Mertens，第93页，基于Harris等人，1991年）。
- 认真确定工人必须具备的能力指导针对每种能力的发展并对其进行个性化评估。评估考虑到能力的知识，态度和绩效，作为主要的证据来源尽可能多地获得最大的学习经验，并通过频繁的反馈来指导。着重于取得具体的结果。指导的进度是个别的，而不是按时间的。指导是采用能反映实际情况和经验的教学材料进行的。主题和更多有关个人建构知识的过程
学习水平
到这里为止，我们正在“探讨”业务领域的培训问题，并且出现了诸如基于能力的培训之类的基本概念，但是问问自己哪些能力是有效的：对人为因素的当前需求在哪里？人们需要什么？自我领导，主动性，创造力，忠诚度，动力……所有这些使我们不得不在讨论培训时引入另一个重要且几乎显而易见的方面：学习水平。
学习核对应收账款的程序与在债务人客户面前行事，巧妙地管理关系以免失去关系的方法不同，而这远不是“感觉”到公司自身绩效的含义。这些级别以不同的方式影响我们，因此必须仔细计划。
K. Anbender（参见Goldsmith和Cloke，第183页）指出，从会议和培训转向鼓励对话和自我检查的行动，将改变培训结果的重点：通过了解和知道如何，我们将能够理解最重要的是，调动我们的生活方式。下图是受Anbender的区别启发。
记住一位亲爱的老师的话，我们的敬业精神是真实存在的，在某种情况下，它只是成为一种存在的方式，并且是我们固有的。
这是上图的最终信息。每个级别代表具有重要职能的能力，但是自我检查和对话，领导力的锻炼和经验，假设我们行为的有效监管价值，所有这些都可以在比持续时间更长的时间内产生最大的诚信和更坚定的领导力其余任何先前的做法。这些也是学习型组织的主要学习过程。
新时代的培训选择
我重申这样的想法，即公司不能像今天一样继续进行培训，从提供能力或能力的意义上讲，这不再是培训。当前的需求更大，而“提供课程”通常意味着提供信息，这并不能使我们时刻做好准备。有（罕见）例外情况，还有易于实践的知识领域，但是共同点是，培训没有探索最必要的学习水平，那些促进整个公司的变革并为其提供更好的能力的水平组织。
我们将发现两个我们通常不使用的非常特殊的培训选项。这些打破了传统的计划，是新颖的，无需第三方干预即可执行，并且与教育学中最现代的方法密切相关：个性化治疗，教育而不是指导，形成价值观。
在我们的培训政策和目标中，我们应该考虑一个明智地利用这些替代方法的职位。我建议将年轻人才，席位储备金，年轻行政人员，关键职位视为这里揭露的第一批受益者。
转型培训
变革性培训的观点不仅是帮助人们变得更加熟练和成功，而且还在于鼓励他们相信自己，自己是谁以及能够成为谁。
培训师发现并交流每个人的特殊能力和才华，使他们能够以独特的方式做出更大的努力。由于这个原因，它必然超出了改善绩效的范围，而是改变了他们所训练的人的生活。
“培训师倾听激情，价值观和承诺，观看他们在行动中的翻译，并以缩小彼此间差距的方式发言……看来，教练似乎比'球员'更热情，更投入，但教练只是在关键决策时刻呼吁并注意表演者的首要原则”（Goldsmith和Cloke，第77页）
变革型培训需要深入研究，唤醒人们并挑战他们的变革，而不是以阻止他们陷入核心问题的方式，而是以改变生活，允许他们抛弃旧模式，发现存在方式的方式。更深入，更真实。在积极强化与批判性感知之间取得平衡。提供方向改变的反馈。
战略辅导
“我们所有人都需要导师来帮助我们更具战略意义，换句话说，向我们展示如何将我们的意图与我们想要的结果联系起来……组织导师利用他们的丰富经验，资历，联系以及对政策细节，细微之处和复杂性的理解。和组织文化，以揭示隐藏的沟通机制，建立我们无法企及的纽带，引导我们克服权力的迷宫，并教给我们实现成功的策略”（Goldsmith和Cloke，第90页）
简而言之，战略导师以精心计划的方式唤醒我们，并以工匠的身份致力于有目的的自我发展，从而提高我们的学习能力。
与培训师不同，他们将注意力集中在我们周围的环境上，而不是我们的存在上。
让我们看一下盖洛普（Gallup）报告的指导计划的结果（参见Goldsmith和Cloke，第93页）
- 81.9％的受辅导学生获得了平均或优秀表现的评估。该计划的基准：40.9％与晋升有关的自信心从之前的63.6％提高到90.9％。引入该计划后，决策能力从81.9％提高到95.5％。引入该计划之后，95.5％的人员认为组织继续存在的补习比例与最初的72.7％相反
此外，指导过程不仅可以帮助个人，而且可以帮助整个工作团队和部门，从而提高他们的集体技能，提高自我指导的能力，发现其关系，过程和职位中的问题组织内部战略上的团队或部门。因此，每个团队都将成为具有战略优势的引擎，从而为整个组织带来利益。
培训计划
如果有一份文件可以总结并实质化我们到目前为止所了解的内容，那就是培训计划。我敢说，这是最不被认可和监控的业务计划之一，即使它应该是政府与国际电联之间协议的重要组成部分，有时也只有培训师才能看到。
培训计划当然缺乏严格性，最重要的是要有计划感。进行一项或多项培训活动与制定培训计划不同。许多公司都陷入了这种错误，并且满意地列出了当年的行动。
“…参加许多培训课程并不会提高公司的生产力，也不会提高员工的动力和自尊心。此外，计划不当的培训或仅是随意进行的培训也会产生消极的副作用。缺乏信心……”（INCOMEX，第二届培训研讨会，第11页）
每个培训计划本身就是手段，而不是目的。因此，在采取培训行动之前，必须始终追求完美定义的目标。避免采取无关或随机的动作。
明确明确的培训目标，首先要给公司的管理增加价值，这要增加“政变的中央方向”（正如朋友会说的那样）在这项活动中与其他活动一样重要。“…制定具有挑战性但切合实际的目标有助于防止自满，偏差，对要实现的目标的内在困惑，以结果为导向的氛围出现，并且组织的每个部门都在努力实现这些目标”（汤普森和斯特里克兰三世，第5页）
因此，最好抓住一个相关的想法：培训目标不是人力资源目标，它们还是您要学习和利用知识的地区和矿山的目标。
为了原则上有效，该计划必须对引起该计划的所有培训需求高度敏感。这些是不同的类型，通常我们可以将它们分为三类：
个人需求
它由每个人面对更高专业化程度时的期望组成：该计划具有很高的激励性，但由于需求过大而无法很好地实施。
工作需求
持有人为了精通自己的工作而缺少的任何东西都称为必需品。因此，所要求的水平与人所表现出的水平之间存在着差异或差距。主管的参与对于这种诊断至关重要，因此常常会失败。这是最传统的概念。它的优点是可操作性，它可以避免采取训练行动
组织需求
先前计划的潜在危险将是它仅面临当前问题，而忽略未来的问题。组织的需求考虑了这方面。显而易见，这些需求几乎完全由公司管理层定义。
总而言之，工人对培训的期望以及他们在职位上的需求可以建立有效的工作团队。该组织的项目将组织工作团队并有效地进行协调。
考虑到培训需求的三个来源，培训师将针对设计综合培训计划的方向。这应该收集位于下图阴影区域中的需求。
图：综合培训计划
员工的期望和兴趣，职位要求和公司的项目通常可以联系起来，这些都是值得投资的培训需求。这是我们必须为计划赋予“有效”，“运营”和“激励”属性的方法。这是工人对知识感兴趣，如何在职位上使用知识的方式，他们的贡献对于组织的目标很重要。我们正在谈论有效的培训。
效率评估
几年前就出现了对此方面的兴趣，对此进行了简短介绍。
但是，目前，评估培训的有效性已几乎成为该领域专家的困扰。重要的条件因素：ISO 9001：2000标准，因为它在第6.2.2节“能力，意识和培训”中提出了这一要求。
在我们的环境中，研究小组已经激增了承担建立评估效果的模型的任务，但似乎这不是我们可以完全留给大学的问题。保管他的资源并进行资本和培训工作是商人的生意，我们知道，这是一项有力的投资或非理性的支出。我们需要学习如何评估它是否有效。
DL Kirkpatrick是我们公司中指导这项工作的最强有力的参考，因为它是最好地将有关该主题的当前结果进行系统化的参考之一。根据该作者的说法，任何培训活动都可以在四个层次上进行评估：
- 反应（您喜欢这个动作吗？）学习（您学习了吗？）转移（您使用了所学到的东西吗？）影响（公司受益了吗？）
如果不回答这些问题，我们就谈不上有效性评估。如果不回答这些问题，那么培训将是荒谬的，因为我们会预算有限。
无论涉及情感，认知，行为，经济，商业或组织方面，这些层次中的每一个都有自己的要求。让我们建立一些要求，以确保每项要求的有效性：
一，反应
- 自愿援助大量参与奖励
二。学习
- 高度集中的内容对要教的内容的许多实践是从对实际工作的理解开始
三，转让
- 在职位上专注于高要求的技能训练完整的团队（整个工作团队）在工作中提供实践和支持
IV。影响
- 仅关注工作或公司的关键任务能力培训完好的团队在工作中提供实践和支持明确定义成功的绩效（绩效标准）将收益转化为公司感兴趣的衡量体系
有了这些要求，培训师已经有了一个方向，这是一个标准，通过它可以衡量与条件设置的接近程度或接近程度，以有效地管理培训活动。
级别建议还向我们清楚地表明，培训的最终目标是产生影响力，如果这不能为公司带来真正的利益，那么我们喜欢它，学习，甚至使用知识都是没有用的。
影响力
由于评估的重要性和复杂性，我们希望专门针对此评估级别。如何评估影响？
经济观点将是最经典的。在这种情况下，我们将尝试计算ROI：投资回报率。相对于投资收益，我们获得了一个客观指数，该指数告诉我们我们从投资中赚了多少钱。
当培训的收益可以转化为有形的现金经济收益时，可以应用ROI来评估影响。
如果通过培训，我们能够提高生产水平，改善仓库管理，增加销售，减少支出，增加费用，减少废品等，所有这些都可以从财务上得到解释，那么我们就可以评估我们是否支付培训人才的费用为了获得这些结果，它是有利可图的。
陷阱在于，并非培训的所有好处都是切实的。它们并不总是以金钱转化为具体的商业成果。
如果我们还记得的话，我们会记得培训可以满足多种需求，更个性化，更适合组织。我们可以训练以培养动力和归属感。我们可以提供大量的培训，以促进企业文化和企业形象的“觉悟”。有时，我们会寻求多样化的技能，这意味着更高的生产率，但是在管理任务中，间接地涉及生产，因此几乎没有机会将其与经济成果联系起来。
在这些情况下，投资回报率无法评估培训的影响，尽管对于某些量化思维而言，它更多地依赖于量化思维，只有数字可以衡量，但事实是我们可以采用另一种可行的方案：净资产收益率，期望利润。
“根据您的客户将其视为改进的证据来衡量您的培训计划是否产生了预期的结果”（IDI研讨会对培训影响的评估，2001年）
这是ROE的本质，它评估我们是否满足那些期望从培训中受益的人的期望。这就是为什么清晰地了解收到行动后成功的表现将变得至关重要的原因。
投资回报率或期望的盈利能力，既构成思想模型，又构成重要工具，在培训师手中可以为高级管理人员提供有关培训影响的宝贵信息，这是公司从此项活动中获得的切实利益。
结论
当我们谈论公司培训时，这项工作是一个旅程，一个跨越一系列可能领域的旅程。这是试图重新定义当今被低估而又是关键的竞争力活动。尽管我们并未打算深入研究问题的所有领域，但每个领域都足够广泛，可以提供坐标，原理，警报以及某种程度上的实用和技术标准来组织任务或适当地监督任务。
如果经理和培训师可以通过阅读，方法和对话进行；培训者是否设法为他所在的公司的管理层增加了重要的内容，或者整个组织是否发现在培训文化中进行操作的乐趣和有效性；那么这项工作将完成其任务，只有我们克服它。
参考书目
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