任何组织的成功都取决于一系列因素，这些因素主要与人力资源活动有关。
确切地说，由于世界各个方面的变化及其对经济和社会进程的直接影响，当今这个领域面临着巨大的挑战。
这意味着需要在不确定性和不稳定时期获得有关如何管理人力资源的新能力。
我国无法逃避直接影响人力资源管理模式，管理中最微妙和最复杂的组成部分，经常面临巨大障碍和变革阻力的这些变化。
目前，我们专注于业务改进，该业务旨在通过不断改进社会主义国有公司的管理过程来获得效率，有效性和有效性，尽管我们认为其基础越来越近。现代的证据表明，有必要提高人力资源管理领域的能力，但尚未考虑最现代的方法。
实际上，这项工作提出了一系列规律性的特征，这是这项活动的特征，这是我们十多年的经验，进行的研究和咨询以及对干部培训的结果，这证明我们的公司保持了特色行政和人事，而不是人力资源管理方法。
这支持需要对经理进行培训的过程，该经理需要基于重新设计其技能档案的能力，在此领域中对管理人员进行更高级的管理，从而使他们可以重新考虑其使命，并在新的情况下重新定义其许多职能，在这种情况下，他们的资源人类起着主导作用。
在第三个千年开始时，人类惊奇地发现组织是由人（¡¡¡）组成的，价值创造的主要来源是人类互动产生的知识：知识是一个社会事实。
何塞·路易斯·拉拉
知识时代的阿根廷国家及其人力资本
人力资源管理培训：业务改进的关键因素
任何组织的成功取决于一系列因素，这些因素主要与人力资源活动有关，由于世界各个方面的变化及其直接影响，该领域必须面临巨大挑战。在经济和社会进程中。
这导致在不确定性和不稳定时期需要掌握如何管理人力资源的新技能。
公共和工商管理部门无法逃避直接影响人力资源管理模型的这些变化，因为它是最微妙和最复杂的组成部分，经常面临巨大的障碍和变革阻力。
似乎很明显，必须在全球战略中构想有效的人力资源管理，以满足三个基本目标：
- 获得更大的社会效益；组织的发展；满足这些组织的人们的利益和愿望。
基于这种方法以及我国必须提高人力资源管理领域的能力并以更先进的管理为导向，有必要对这一领域的所有管理人员进行培训。
人力资源管理
人力资源是现代化政策的致命弱点。现代化意味着改变组织的文化，因此影响到在公共和商业部门工作的人们的价值观和态度，众所周知，没有达到这个目的的神奇公式，而对于相同规模的组织则更少。和公共行政的复杂性
如果您想知道一个国家行政管理的现代化程度，那么可用的最佳指标是人力资源，更具体地说是从传统的人事管理向人力资本战略管理的过渡。这对于业务系统也是有效的。
当我们谈论人力资源的战略管理时，实际上是在谈论与思考人事管理完全不同的思维方式和行为方式，这在组织文化中影响了价值。 。四个重要方面认可了这种人力资源战略管理，例如：
- 根据人力资源拥有的能力以及愿意作为组织的积极参与者来开展工作的能力，将其视为竞争优势。
为此，提出了各种人事政策，以促进高级人力资源管理超越传统上认为是成本的人事管理，因此无论出于何种原因都将其削减。
- 在制定决策时应采取积极措施来解决问题，并尽早采取措施消除或减轻其影响。
另一方面，问题发生后，人员方法会做出反应。
- 制定综合管理，即要执行的功能具有相互关系，从而可以在过程中产生附加值和竞争优势；专注于能力管理，知识管理，它们是学习型组织。
传统方法被认为是独立活动，每种活动均以自己的实践传统为指导。
- 由于战略层次位于组织的最高点，在此制定重要的决策，但这是整个组织的责任，而不忽略其为活动提供建议和指导的职能性质以及相应的运营层次。每个有下属的人，在这里都可以正常执行功能。
人力资源战略管理在其每个职能的发展过程中产生协调关系和信息流，这些关系和信息流保持所有活动的整合并允许获得整个组织认可的附加价值，为此，有必要不仅与活动相关的管理人员具有专业准备，而且总体上还具有专业准备。
人力资源管理的一些最重要的功能总结如下：
- 该计划旨在预见必要的劳动力，这被理解为组织随时随地所需的技能。人力资源规划必须以职位所需的能力为基础，以工作的分析和描述为前提，招聘是一种外展，关注和活动，必须达到一定数量和质量。保证良好选择的候选人；这受招聘人员的经验，组织提供的，应聘者要求的信息的准确性以及所选择的内部或外部招聘来源的影响。组织具有必要技能以确保良好绩效的员工队伍；这是一个比较和决定的过程，得到各种技术的支持，以实现高质量的结果，归纳是旨在使新工人适应其工作组并因此适应其文化的行动。培训和职业发展是永久性的，系统的和有计划的过程，基于组织，团体和个人的当前需求和观点，着眼于男性知识，技能，态度和能力的变化绩效管理与能力，潜力和获得的结果的评估密切相关，以提高您的工作效率和组织的效率。这使我们能够估计工作的进行方式，同时构成工作的动力实体以及与新需求有关的绩效，从而通过新形式的刺激来增加动力并有助于满足需求。在组织中以其使命和目标为目标的个人，以效率，有效性和有效性作出回应薪酬从工作评估开始，并基于个人获得的结果和因此，它往往会成为影响组织中必不可少的有效性的可变因素。晋升越来越依赖于个人的能力，因此，绩效评估，潜在的评估和职业发展计划预见了组织内部人力资源的未来发展，组织结构日趋扁平化和灵活化导致中间层水平降低，从而导致更大的权力下放和更大的自治权。决策，需要所有员工提高技能并承担更多责任工作系统由工作内容，工作技术，人员，管理风格，组织的政策和实践组成。我们必须牢记，工人与组织的直接联系是他们的工作，因此这是整个人力资源管理过程的起点。
这些流程的发展将人力资源管理描述为一项战略性和整合性活动，因为所有决策和行动都紧密相关，并且必须响应组织制定的战略目标。
人力资源活动成为一项重要的指示，是宏观组织和不断变化的职能，与工作系统的发展和灵活性息息相关。
如果我们反思一下我们公司如何执行这些职能，我们可以说大多数公司没有履行或监管这些职能，因为自从这项活动集中在美国国家委员会之后，他们就没有足够的知识来应对现代人力资源管理。今天的劳动和社会保障部没有促进组织管理者对这些问题进行充分的准备和关注。
在我们国家，正在开展业务改进，其目的是通过不断完善社会主义国有公司的管理过程来获得效率，功效和效益，尽管这尚不符合最先进的趋势，从官僚主义方法过渡到人事管理方法是重要的一步。
这就需要在如何管理这些人力资源方面获得新的能力，尽管积累的经验有助于改善这些人才，但这还不够，因此有必要从培训中获得更广泛的知识，以发展新的能力。
这项工作提出了一系列规律性，这些规律性是这项活动的特征，无非是我们十多年的经验，进行的研究和咨询以及对管理人员的培训的结果。
人力资源活动诊断。主要问题的规律性摘要（1991年至2001年）。
有趣的是，这些年来，在与他们互动的组织（SIME，MINBAS，MINVEC，MINTUR，CUBALSE，MINCIN，MINIL，MICONST，MIP， ，MINAGRI，MEP，MIC，Popular Power等）在公共部门和商业部门重复同样的问题，无论其组织，管理级别或活动类型如何，都表明他们仍在与个人。
在人力资源活动的发展中发现了哪些问题？
一般特征
- 组织的战略与人力资源战略之间没有联系公司中的人力资源政策不存在人力资源管理不存在，因为系统被低估了人力资源活动被视为一种行政功能，具有反应性。对人力资源经理的战略角色缺乏远见。影响活动的职位持有人水平低。当前的法规与当前的变化不符，存在劳动法规的官僚化。定义了人力资源区域的职能并分配了非活动性功能，人力资源活动被认为是没有吸引力且不是优先领域。人力资源职能仅假定为人力资源领域的活动。
人力资源规划
- 人力资源规划没有战略计划，只是覆盖模板的水平，没有未来的计划；过时和僵化的工作条件；糟糕的工作设计。
招聘与选拔
- 招聘过程未完成或效率低下，内部招聘资源很少使用，选择过程不足，选择技巧不足。
感应
- 入职程序不足，在许多情况下，仅针对应届毕业生进行，采用了常规的试用期方法
训练与发展
- 没有适当的人力资源培训计划被视为实现目标的一项投资，因为无法根据组织的需要进行DNA培训，也不是根据发展进行培训，也没有培训策略或计划。由不同的组或类别跟随。未评估工作绩效培训。管理人员对培训重要性缺乏看法
薪酬与补偿
- 薪酬政策与时俱进；对人员/认可度的刺激不大；工资与责任水平不符；缺乏有效的激励机制；采用传统的薪酬方法；薪酬政策不一致，不根据工作内容。
绩效评估
- 评估是形式化，示意性的，仅对干部和技术人员进行，该系统侧重于评估结果和薪酬体系，评估不考虑绩效能力。
注意人
- 不合适的工作条件对人的关注不仅仅在物质上，而且在道德和社会上都受到重视。
业务改进和培训流程
改进是一个持续改进的过程，旨在使古巴公司（经济的基本纽带）具备必要的能力和权力，以更好的管理和现代技术在企业管理中的应用为基础，实现组织变革。
在此基础上，根据组成改进的16个子系统，定义了业务管理和管理系统的基本特征，所授予的权限以及一般的操作策略和程序。
通过分析这些子系统，我们可以发现，人力资源活动几乎在所有子系统中都有发生，但特别是在以下子系统中：
- 通用组织管理方法和样式产品和服务生产的组织组织和工作质量管理规定劳动和工资政策人照顾
尽管这些子系统不包括与现代人力资源管理相关的所有功能，但是它们有助于改进它，应该注意的是，这些子系统的分散程度可能会威胁到集成和系统的概念以及战略的本质。他们必须有这些过程。
关于已制定的政策，指南和程序，它们对于某些功能（例如培训，工作设计，绩效评估等）非常通用，这些重要功能需要新知识。相反，它在更多的管理方面（例如备考合同等）进行了更详细的介绍。
此分析中的另一个重要元素是，在许多公司中，改进过程的责任已下放给人力资源部，正如诊断中所述，人力资源部通常没有进行任何准备工作，也不属于最高部门。因此，组织中的战略缺乏对问题的全局视野。
建立改进流程是“人员准备”的第一步，在与公司的互动中，我们已经看到了改进流程的执行，但它仅限于基础知识，而不是为现代业务活动趋势做准备因此，在解决第二步“初始业务诊断”时，他们不准备开发它，因为如果他们不知道将当前状况与期望状态分开的差距，他们将如何开发它。
然后他们去聘请外部建议，如果质量很高并且公司知道如何利用它可以是一个培训过程，但是这种情况并不总是如此，因此可以得出结论，诊断是由顾问准备的，并且该实体失去了进行咨询的机会。学习这些技巧。
如果在进行诊断时这些方面的准备工作没有解决，那么在进行以“
拟定“改进文件”，如果获得批准，则最大的困难将在试图执行“业务改进的实施”的第六步中，而没有获得预期的结果。
最终文件的显示中发现的缺陷数量已证实了所有这些问题，其中大多数这些问题与人力资源活动的子系统相对应：
一般组织
- 没有设计平坦而灵活的结构，基本单元没有定义明确和简单的功能，也没有赋予他们必要的权力，它们定义了没有分配人员的酋长的职位。
管理方法和风格
- 创建了许多集体管理机构，它们具有重复或重叠的功能，而集体管理机构的创建并没有委托给基本单位。
产品和服务生产组织
- 该公司的职责范围未列出，该旅的领导者的角色未得到增强，其职能和权力不明确。
质量管理
- 建立质量管理机构以取代相应结构部门的职能，而省略质量活动将具有的职能和结构组织。等等。
劳动工资政策
- 规定了某些职业的适用性，但没有定义；建立了多少个专家委员会，没有表述哪些领域；没有表述不同职位的试用期；在绩效评估中，没有定义指标或由谁进行评估。
在行政和服务领域缺乏设计新的职业，缺少人员过多的组织，所提议的支付系统形式无法证明其与所有工人的实际结果之间的联系，并且指标不准确。支付系统不包括出现在“计划子系统”中的其他公司指标，也没有反映对通过提议的支付系统形式预期获得的结果的定量和定性评估。等等
注意人
- 在工作服和鞋类，食品和清洁产品概念的预算中，对政府批准的MLC规范进行了修改。
一般特征
- 编写文件时没有遵循综合性原则，不能保证不同子系统之间的联系和相互联系，并且出现错误，表明尚未对业务改进基础进行深入研究。
如果分析其中的一些不足之处，我们可以看到与提出的诊断存在对应关系，只是它们与不同的子系统相关，而诊断与现代人力资源必不可少的概念相关，这表明需要不可避免的培训。
在上一年结束的国家企业改善大专文凭中，与会的管理人员表达了在流程开始之初获得知识的重要性，这在我们正在教授的两个省级文凭中得到了认可。
在关于古巴公司工作生产率提高的度量和计划的全国研讨会上，业务改进执行小组负责人ArmandoPérezBetancourt
“他描述了实体对业务改进的响应被推迟了，原因之一是，他重视商人没有更新的管理技术知识，并且在这方面缺乏技能和习惯的事实。”
在与活动管理者进行的每次教学活动中，我们都会对学习需求进行诊断，并指出以下几点是一致的：
- 人力资源战略与管理。人力资源规划与招聘。职业发展。绩效评估。激励与激励。薪酬与补偿。劳动力市场。组织体系。变革与领导。组织行为。冲突与谈判。沟通一般经济方面管理信息学业务改进MTSS决议和文件
不仅可以在课程和文凭课程中进行培训，管理人员还需要更动态和创新的改进方法，其中包括：
- 研讨会，讲习班，经验交流，活动，论坛，与大学，管理技术中心，分支学校的链接，电子邮件，有关活动的最新信息（公告等）。
提出的所有要素都紧密地表明了发展管理能力的必要性，以提高管理人员的职业素养，重新设计其职能，使其能够实现业务，政治和社会目标。
这就需要假设人力资源的战略管理要有充分的准备，无论其层次结构和角色是什么，并要考虑到行政子系统的其他要素。
结论：
- 在过去的10年中，人力资源管理已经发挥了领导作用，并构成了组织的竞争优势，这表明需要从人事部转移到人力资源管理。由于人力资源是一项被低估的任务，因此一段时间以来仍是一项悬而未决的任务，这使我们的管理人员对这项活动一无所知。 ，但我们必须牢记管理领域的当前趋势，以明确找出我们必须缩小的差距。通过在不同经济领域教授该主题的经验，它确认了需要将该知识作为所有经理的能力的一部分，而不管他们在组织中所占的级别如何，知识只有在可以应用时才有用。如果组织知识没有转化为行动，它不是知识，则必须在组织内部以及与环境的关系中加以激发。有必要对您的工作进行重大调整，并重新设计组织的运作方式，从而对组织文化进行重新定位。知识只有在可以应用时才有用。如果组织知识没有转化为行动，它不是知识，则必须在组织内部以及与环境的关系中加以激发。有必要对您的工作进行重大调整，并重新设计组织的运作方式，从而对组织文化进行重新定位。知识只有在可以应用时才有用。如果组织知识没有转化为行动，它不是知识，则必须在组织内部以及与环境的关系中加以激发。有必要对您的工作进行重大调整，并重新设计组织的运作方式，从而对组织文化进行重新定位。有必要对您的工作进行重大调整，并重新设计组织的运作方式，从而对组织文化进行重新定位。有必要对您的工作进行重大调整，并重新设计组织的运作方式，从而对组织文化进行重新定位。
JoséConstantino Nalda和Ernesto Carrillo从人事管理到人力资本管理
同上
组织结构与人力资源管理。主题二：人力资源部。古巴1995/1996赛季
2000年9月15日通过业务改进执行小组发送的电子邮件收到的改进的最终文件中列出了最常见的缺陷。
Juventud Rebelde报纸，2001年6月26日。JoséAlejandroRodríguez：业务改进独立的实体。
