自然，在大型公司中通常会安排针对特定目的，取得全面成功和令人满意的业绩的管理人员的培训和持续发展，以提高集体效率；但是在其他情况下（并非没有根据），似乎不时地派年轻经理人参加培训课程已经是积极的，充实的，几乎无论内容或方法如何。您甚至可以同时（而不是早于）内容选择一项（教室，户外，个人或团体教练，在线学习…）。至于内容，尽管它似乎通常押注“领导”一词，但它可以是多种多样的。如果读者同意，让我们谈谈培训管理人员的目标，内容和方法。
精心策划的课程和其他培训活动的真正目的是什么？管理者的“发展”是什么意思？…终身学习和发展似乎不可原谅，但是否有投资回报，至少期望？还有其他问题：人力资源领域在这方面的作用是什么？个人的作用是什么？该领域所有顾问的市场都存在吗？大公司在聘用培训时是出于价格而非质量的考虑；为什么提供者似乎在方法（电子学习，辅导…）上的联系比在内容上的联系要多得多；为什么管理者说他们对培训不满意？他们从公司那里得到的？…
以我作为老师的观点，我想说公司通常旨在：
- 满足人们的技术和职能培训需求；促进经理和工人的职业发展；使等级关系更加有效；加速未来经理的个人成熟；传播来自管理层的信息，以进行战略调整；引入职能变更或运营。培养与组织文化有关的信念和价值观。实施特定计划（持续改进，创新…）。
但是在世界范围内，人们有时会完全合法地追求：
- Facilitar el diálogo y el intercambio de experiencias entre las personas.Generar un saludable y estimulante cambio de escenario por unos días.Mejorar la imagen interna y externa de la compañía.Consumir el presupuesto disponible.Premiar, motivar o satisfacer a los participantes seleccionados.
关于对经理进行持续培训的领域（培训顾问），也许可以说是争相投入流通资金的激烈竞争，其中包括大公司投放市场的数百万欧元（我读过几年，仅在电子学习方面，Telefónica就投资了1000万美元）。我们应该认为，正如柯克帕特里克（Kirkpatrick）所了解的那样，公司应该选择一种方法和提供者来考虑培训的有效性，但是实际上，我们已经知道，这种培训（对管理人员的培训）也已被用作奖励，以此作为一种机会。建立关系，甚至消耗分配的钱。这位作家在可见的恶意中当然也认为，在2000年左右的电子学习开始之初，与用户产生的满意度相比，成为最早将其合并的第一批大公司可能会更加仓促。
这些年来，我在培训咨询行业中读到的观点使我感到惊讶：“在过去的三，四年中，内容被放大了，而没有充分理解的原因……谁在谁身上，谁在谁身上？他被迫以不稳定的方式获得复杂的知识。让我们回想起这所大学，上面有课本或最勤奋的笔记的影印本：更不稳定的内容，不可能的事情，”咨询公司Élogos的执行合伙人若泽·伊格纳西奥·迪斯（JoséIgnacioDíez）在2003年的一本书中说。电子学习最佳实践。 Díez的结尾是通过建议公司在内容上衡量其投资努力来结束介绍的。
在由Aedipe编辑的同一本书中，西班牙电信发展与培训总监CarlosPelegrín说：“中等质量的内容可以达到最佳结果，而优质的内容不能绝对保证任何东西，甚至可能导致失败。”这样一来，人们可以说近年来内容在培训中（在这种情况下是在线）在培训中的重要性有了一定程度的相对化，而该领域的其他参与者似乎都在押注良好的内容。
我还了解到SantillanaFormación开展的一项针对电子学习用户的调查，结果表明他们对可用的内容不满意。我还从埃森哲（Accenture）的一项研究中了解到（2004年），根据该研究，只有14％的西班牙管理人员认为培训计划（在这种情况下无需分开方法）可以达到建议的目标。在美国，法国，德国，英国或澳大利亚等国家，这一百分比似乎并不高。
我们向自己问了几段话，为什么对培训不满意，所以必须对每个案例进行分析；但是，为了方便和追求满意度，也有必要更好地适应新经济似乎对管理人员和工人的需求。例如，如果我们押注彼得·德鲁克（Peter Drucker）为我们绘制的新知识工作者的形象，我们真的可以坚持将领导者跟随者模型作为关系框架吗？通常，会出现新的领导模型（这是我们在管理文献中添加了最不同的形容词的名词：他们注意到了吗？），这使知识工作者处于追随者的境地，即使不在协作者或从属的境地。这是否适合忠实于其职业的熟练工人，终身学习者的形象，谁自主工作并喜欢创新？医生是否必须成为卫生中心主任的“追随者”？厨师是否必须是酒店经理的跟随者，合作者或下属，并向他询问除夕菜单？所有这一切都比较复杂，但是我想引起您的思考，因为公司中有许多领导层的读物：
在公司负责人，部门等处的职位
首席执行官的任务，通常是在变革过程中。
管理人员的系统，方法或风格。
管理者的角色，与管理角色互补。
家庭人际交往能力最好的管理者。
在达成共同目标后具有引导和激励他人的特殊能力。
领导者的虚拟位置，得到其追随者的认可。
集体成就后的热情，传染性和包容性态度。
恐怕在谈论经理时，我们也会谈到领导力，但对彼此的理解却不同。我会保留它的系统性概念：没有领导者，如果他的追随者看不到他的话；如果每个领域的专家都不看他们，也不会有创造力的人…
在继续阅读的方法中，如果他们继续阅读，我们会说得很慢，但是让我们承认，它们可以令人满意并具有优势（室外，教练，在线学习…），但它们本身并不会产生学习：您通过过程的形成性内容进行学习，我不知道为什么我说什么是不言而喻的。当然，这可能是有趣的户外游戏，但重要的是它对学习的贡献（来自我们需要学习的东西）；电子学习可以避免时空限制，因此是有优势的，但是重要的是我所学到的东西……当然，我们可以接受的是，对于给定的目的，有比其他方法更多的合适方法，并且看一下，就像我们接下来将要讨论的那样，竞争中的不同方法。
发展与培训
现在让我们关注一下``发展''的想法。被称为组织-组织发展-的发展似乎假设集体效力的不断提高，而没有为此增加个人的专心努力，也没有消除紧张和身心疲劳的极限，也就是说，对人。它需要对公司的所有职能部门进行改进和创新，这被视为一个生存系统（注意“系统”和“生活”）。它需要近似“我们”和“它们”以及所有人的承诺。它要求捍卫集体利益，也许出于这个原因，它可能与私人利益发生冲突。原则上，所有组织都追求自己的发展，增长和繁荣，尽管可能会有例外：一些“变化”似乎包括“提高房屋”，关闭工厂和惊人的裁员。
当然，组织发展还需要各个层次的人的长期学习和发展。现在说到我们的人的概念，尤其是经理的发展，发展似乎是在假设-但请记住，我鼓励您的反思，贡献或不同意-扩大视野（广角）和扩大视野（望远）；它涉及检测（和相应的中和）专业档案中的缺失和过剩；它涉及与组织允许的诉讼和学说相一致；它假设出现了一种引导行动的充满活力和正向性的自我领导；它涉及个人和职业的成熟，为社区服务。发展心理学家正好将这种取向指向共同或集体利益。
公司是否有兴趣促进其员工的发展？可能会认为是，但可能不是全部：也许只有一些精选的。几乎每个人都有（或曾经是）研讨会或讲习班（有时被不太成功的在线课程所取代）；但是只有少数人转移到其他国家或地区，或者转移到总部，或者获得硕士学位，或者接受专业教练指导，或者提供影子培训：确保世代替换的必要条件。似乎可以保证接力，但是人们的发展不足，或者发展太慢。读者会这样看吗？
我担心发展常常与培训相混淆（或至少合并在一起），但请记住，管理培训的目的一方面是知识和硬技能，另一方面是优势和软技能；所有这些，除了外围目标之外，都追求有效性。我几乎会错过一次旨在提高工作生活质量的培训，因为最终的效果和满意度是协同的，并培养了理想的良性循环来对抗精神疲劳，压力和低下的恶性行为。
学习
当然，我们大家都更喜欢这个词：学习；从原则上讲，因为它将个人视为主动而非被动的主体，但还有更多。也许我们每个人都会以自己的方式定义学习。进行词源解释，我们可以说学习意味着“完美地遵循自己的道路”。而且，在走向未来的过程中，这似乎适用于个人和组织。对这个未来的征服，或更简单地说，是组织的繁荣，要求频繁而迅速的结构，技术，文化变革…；但这也需要改变人们。除了人的进化或发展之外，有时还需要考虑对自身进行某种改造。
看来，“学习”对知识以及技能，优势，态度，信念，行为，成熟度都是有效的。仔细进行能力展示很方便，因为从中得出最可取的，最通用的（通用）学习目标。所有经理，但实际上不排除最专业的专业人员或其他工人（如果适用）。除了获取新知识以外，我们还应该指导学习：
自我知识，以及个人才能的培养和利用。
最好地利用人类的认知能力和其他资源。
改善人际交往能力，产生功能协同作用。
自我质疑，以及对心理价值观，信念和模型的修正。
正确管理我们的态度和行为，以实现集体利益。
Hemos de ser conscientes de cuáles son nuestras fortalezas y debilidades, para explotar aquéllas y neutralizar éstas; hemos de tomar mayor conciencia de nuestras facultades de seres humanos, sin olvidar por cierto el uso de la intención, la atención y la intuición; hemos de relacionarnos más efectivamente con los demás (e incluso con nosotros mismos); hemos de revisar nuestros esquemas mentales, en beneficio de la percepción de realidades sencillas y complejas (sistémicas), y asimismo hemos de asumir el protagonismo de nosotros mismos y autogestionarnos debidamente. Observen que estas cosas no se pueden dejar a otros: hemos de protagonizar nuestro aprendizaje. Nada vamos a aprender en estas áreas si no lo deseamos, por mucho que nos estimulen con sistemas de créditos o puntos canjeables por obsequios (también leí sobre estas prácticas desplegadas por algunos departamentos de formación de grandes empresas).
方法
我将首先进行自动识别，这是一个始终开放的选择，然后我将向读者介绍我对每种最常见方法的看法，只是我忘记的那些方法。顺便说一句，如果在当今的经济环境中，我们正在宣讲自我指导的终身学习，即我们在青年时期获得的相对学位的相对分量，那么它可能会失去意义……我认为，尽管尤其是因为我是自学成才的，重要的是您所知道的，而不是您所获得的文凭：显然，有些学位可以购买…
自容主义
永远需要学习的永久愿望和理想态度；但是当他们达到足够的水平时，就可以进行自学。尽管公司已经通过了认证，但是自学成才（如果愿意，可以说是自学成才）不仅可以利用任何机会，还可以创造机会。它使学习成为一项自动活动。他没有学会通过任何考试，也没有炫耀自己的知识：他通过学习自我来学习：这就是他的奖赏。他的工作感谢他，因为他指责他。尽管不仅仅是一种方法，它还是一种替代方法，但我还是从自学开始，因为我认为这是最能证明学习是可能的方法。这是一种美德，但总的来说，我有时会说学习的“副”。没有人可以阻止自学成才，而奇怪的是，如果您在平庸的环境中工作，可能会导致问题。
他通常很有选择性：他很清楚自己想学习什么以及为什么学习。以前，自学成才的人在公司的“公开发行”中寻找机会，并阅读书籍和杂志。现在他还拥有一个宏伟的新工具Internet（互联网），这使他开发了一项新技能：偶然性。自学成才的人甚至是他自己也是一个伟大的观察者。当然，随着新目标的出现，他迟早需要帮助。但是他通常会知道并寻找它。他找到与否，但最终找到了它。
必须说，自学具有非常特殊的特征：它不会为提供者创造业务，它不会增加培训领域的预算，它不需要很大的帮助，它不会修饰课程，它不会获得授予该领域知识的人的学分或积分。人力资源这个主题被视为一个怪胎，没有人可以归因于自学成才的发展…如果您是自学成才，坚持不懈，但又隐瞒：您将反对建立。尽管如此，我相信这种方法将在知识时代到来之时在公司中发展，并受到电子学习作为自动驾驶方法产生的不满的摆布。
互联网
自学和非自学（每个有能力的人）都使用它，它比方法更像是一种手段（甚至是一种补救措施）。但是我在这里指的是寻找感兴趣的文档，以改善我们的简介或简介。我经常这样做，我会发现有价值的发现，而且我在互联网上有第二个学习来源。谈论电子学习的谷歌化并不令我感到惊讶，因为它提供的内容通常似乎并不十分严格和深入（我们一直指的是所谓的“执行培训”）；相反，您可以找到有关管理人员非常特定的主题的专家文章，报告和各种文档：领导力，战略，项目管理，客户关系，竞争趋势，市场营销，智能对话，反馈，创新，工作生活质量，知识管理，情绪智力，成功与失败的消化，自我知识，全球化，个人精通，系统思考，变革文化……所有这些主题无处不在：它们出现在所有组织和文化中。
我敢于将Internet的文档（通常是免费访问）与所提供的在线课程进行比较，因为在指定的主题中，这些课程通常很短（一到两个小时），称为“药丸”，并且他们似乎不满意用户。取而代之的是，有许多门户网站为管理人员提供了有价值的最新文本。我知道最近出版的作品在头几天每天记录超过1000个读数。显然，这种非常低成本的程序有局限性。但经过精心策划，在许多情况下，它将构成舒适的义卖阶段。同样很明显，每个经理或知识工作者都必须有一个单独的学习计划，以指导他们的工作。
换句话说，如果公司分配4、8或1000万欧元作为其电子学习资源，则应确保通过自由地将员工与员工联系起来，以更少的费用获得更好的回报。网络，当然是您花钱了，但事实是，电子学习并不总能满足其用户的需求，而互联网（如果您搜索它的话）每天都会更加令人满意。现在可能是提高我们的信息流利程度的时候了：知道如何查找，评估，对比，分析，综合，学习，整合和应用所学知识…
电子学习
在本文的这一点上，我对电子学习变得非常忙碌（这是因为我从80年代开始离线设计课程，然后在2000年左右开始在线学习，我总是感到非常遗憾，当时他们不得不设计这些课程在我的环境中使用的时间更少，例如油条，老师的设计时间也很少：我可能是错的，但这就是我的看法），但是我会添加一些内容。我不知道是在世纪末之前还是在新世代中，供应商是否似乎看到了巨大的商机，他们甚至合作（2001年）来传播这种方法的可能性并更好地捍卫自己的利益（巴塞罗那的Aefol和APeL，在马德里）。那时，大公司开始启动其平台，并且对内容有需求。
我记得在2002年的一次演讲中，FYCSA（现为Élogos）总监RaúlGonzález也许意识到这种方法产生的辍学现象，但发现电子学习的成功率超过了75％，而没有深入分析学习效果。换句话说，如果学生没有辍学，那已经是电子学习计划的成功。我还记得，为了避免学生辍学，我们精心策划了积分制和可兑换礼品的积分。
事实是，在2004年，大多数电子学习用户表示（如果他们及时提出要求，也许他们会早些指出）它对性能改进的贡献很小。并非所有的电子学习都会令人沮丧，但是它似乎还不足以使学习变得足够，今天，这种方法的讨论还不多。可惜的是，如果做得好，这是毫无疑问的：我们必须不断学习，而ICT是无价的帮助。
在线学习，多媒体和交互式版本是数十年前编程的，可以识别电子学习；而且，除其他可能性外，电子学习现在似乎有时被传统的远程学习所识别，并通过电子邮件进行辅导。大家的看法不一，但是，即使在逻辑上更喜欢线性印刷文本的情况下，如果其内容更令人满意，我仍然可以使用交互式电子学习和多媒体作为概念的定义。
我坚持认为：我认为必须对这种方法的质量和服务进行“教育”，以达到用户的期望，从而使交互性和多媒体呈现成为一种理想而非微不足道的方法。它长大后会变得损坏，但是让我们使其完全和纯净地成长吧，或者像我们使用程序化印刷教学一样将其掩埋。APeL副总裁在2004年表示，为了更大的熵，领先的供应商一直公开地将失败归咎于他们的客户：“这些经理不允许他们雇用的顾问为他们提供建议，最终会发生什么……”。
远程训练
传统的远程培训仍在继续，并且随着通讯的发展甚至得到了加强。您阅读或学习印刷材料，进行相应的练习，咨询您的导师，甚至可以利用Internet技术与其他学生和导师进行交流。正如我已经建议的那样，不乏谁称这为电子学习，但我致力于清楚地区分这项研究是在PC屏幕本身上进行，还是通过多媒体显示和编程的用户系统对话进行，或者是否进行该研究。线性印刷材料。
许多管理人员远程学习硕士学位并对其经验感到满意，但是也可以远程学习较短的课程。为了与导师和其他学生进行交流，似乎自然而然地首选了电子邮件的异步方法，甚至可能有一个虚拟校园来进行同步和异步辩论。但是研究是在印刷材料上进行的，通常具有良好的教学质量，并具有教学经验。如果能够在内容和服务期望方面取得成功，远程学习（从组织内部或组织外部进行组织）对于管理人员来说不是一个坏选择。如果某些电子学习提供商放弃交互式设计“快餐”，并进行远程或混合培训，我不会感到惊讶。在Internet上受支持。
教室，单独或合并
称它为您想要的，因为您已经知道我的意思：在一个会议室中举办的研讨会或讲习班，可容纳约10-15名参与者，无论是否采用居住制度，但通常需要整天。在我看来，这在好时光是王者之道，尽管它可能显着地促进了管理技能的学习，但它为已经提到的其他目的（关系，课程…）做出了贡献。因此，如果我们想提高其有效性（仍在考虑Kirkpatrick），则必须通过课堂培训来完成一些工作。
我的印象是，参与者在课堂上发现的解决方案通常与他传送的需求（如果他传送了任何东西）无关。我还认为，有时问题会传递给供应商，而该问题必须在公司内部解决。所有这些都是非常复杂的，因此不适合本文，但总的来说，课堂培训还必须更好地调整与会人员的期望（即使不是需求）。我从来不赞成将教室变成成人日托中心，现在少了。我认为我们应该从节日幼儿园工作坊到高密度工作坊或蛋黄酥工作坊；也就是说，要参加……与众不同。
关于方法能力，我观察到一些使用电子学习打标的提供商如何将其形象转变为“培训顾问”的形象，也许会提供混合解决方案，将后者与课堂。也许读者像我一样认为，课堂培训-减少培训的持续时间和成本，并确保其效果-可以伴随着互联网或内联网的阅读和练习。但这可以看作是混合的，或者仅仅是带有各种支持和配件的课堂培训。我相信，正是这些内容决定了每种方法及其组合的适用性。
谈到混合，西班牙电信发展与培训总监CarlosPelegrín坚持认为，擅长在线学习的提供者并不擅长面对面培训，反之亦然，因此，他们会直接去培训在教室中，在线或离线提供适当的支持。还考虑到在少数用户中由于电子学习而产生的拒绝，我想将课堂与支持结合起来，例如辅导（如果是正版的话，会更好），有趣的阅读，来自良好来源的反馈，个人或共同的反思等。
当然，回到教室，将教室培训活动隔离开来是不方便的，因为它们的作用可能会被削弱。公司对此很清楚，并倾向于指派高级管理人员（不要惊慌：学院建议这样做），以保护最年轻的人（初级；是的，是初级）的学习。并不是说事情总是很好，而是事实是，年轻人的学习或发展必须是持续不断的，并要接受某种形式的监督。更准确地说，应该从多维自我知识的初始阶段到对进度及其后果进行验证的最后阶段进行编程，并参考每个能力档案周期。它比看起来容易，并且不会减少甚至增加日常工作的注意力和效率。
辅导课程
一切都比较复杂，但是我想说这是卓越的“拉动”方法，传统上在公司中的培训通常是“推动”的。有些事情只有好的教练才能做到，这将这种方法与已经实现的一定程度的学习发展联系在一起，即与执行人员联系在一起。但是，既然我们目睹了深奥，儒家或苏格拉底对话的一定程度的公开化，可以在较低层次上应用。我说的是美育讲习班，指的是小组教练的一种变体，它只会有助于在年轻经理中传播这种方法。
教练有什么业务？好吧，我们几乎必须要开始谈论培训本身的技术，很快我们就必须将各个部分分开。当标签成为流行语时，它会吸引附近（而不是那么近）的活动：最好是在使用该术语时知道我们在说什么。作为一名教练，我会比心理学家更愿意看到顾问，但宁愿是一位导师，他可以帮助我们得出我们自己甚至没有问过的核问题的答案。事不宜迟，让我们考虑一下中国和希腊古代伟大的大师。
我认为所有培训顾问都必须接近教练的形象。但是，我们不应该重复电子学习的愚蠢行为：您必须是专家技巧，还必须是管理人员的个人需求和关注点（不一定是业务管理）方面的专家。从一开始，例如，教练在诸如价值观，思维模式，自我领导，个人效能和生活质量等问题上有很多工作要做。如果发展了机动能力，加深了管理者的自我管理和个人成就感，那么教练的能力和可负担性也将得到提高，其未来的前景似乎与过去一样大。
当然，由于我们确定经理（即使是中级经理）也必须是领导者（可以看作是“弃牌”的字谜），并且领导者是一种飞行的超人，因此也有一些人（例如，著名的思想家）我仍然高兴地读过的西班牙人哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）表示，领导和教练实际上是同义词。（我对领导力的预防变得非常引人注目，读者会说我充满了亲切的仇恨：电子学习，领导力……但是，请相信我，例如，我对我的猫Kitty非常热爱。）
指导
它在辅导方面与教练存在相似之处，但也存在显着差异。在这里，导师或导师是组织中的一个人，通常是更高级别的人，在学生的职业生涯中提供建议和帮助。就像教练着重于个人自身来建立自己的充实一样，指导也受组织的参考引导。导师会充分利用自己在公司中的影响力，以便在时机成熟时利用学生的发展发挥更大的作用。
在1997年，他们发表了一篇有关指导的文章，其中我说：“这是为了使教学的乐趣和学习的满足感为组织服务”，并且“有时这会在高级和高级教师之间自发地发生。具有相关个人资料的大三学生”。但是，它也说，最好“以该组织认可和赞助的方式，以特定的目标和方法……”进行实践。但是您肯定已经知道辅导和指导之间的区别，这仅是出于我的意图，指出第一个是内部资源，第二个则不是很多。换句话说，公司中可能有优秀的导师，但是并没有那么频繁的人有好的教练（有必要专门培训他们）。
1997年，当我在定期公告中谈到Telemachus和Mentor时，我没有这么说，但是这种方法对我有些保留。您会看到有或没有它们的情况，但我建议按照规范进行实践，并且不排除其他发展可能性。我之所以没有将其包含在列表中，是因为它是与他人竞争的一种方法，而仅仅是因为它应该与他人共存。
回转
在我看来，这是90年代广泛使用的一种方法。我记得我曾与一家大公司的高级经理讨论（当时我开始有点谨慎），关于轮换是手段还是目的（在那次繁荣中我们仍在做深刻的思考）。我想我们都将接受这一点，它对经理的发展做出了贡献，所担任的职位越不同越远。这个公式看似有效且经济，但也可能非常昂贵：这全都取决于。认为开发经理将学到很多东西，但是与此同时，他将担任一些可能没有充分准备的职位，并且知道自己只是在经历。无论如何，我看到一些可能的冲突…
轮换对于每个发达和发展中的人都是健康的，但也许在每个位置“消耗立法机关”。他们可能并不完全同意我的这一说法，但他们当然知道我的意思，并且与这种担忧相距不远。人力资源专业人士非常了解如何轮换，但是从逻辑上讲，当他们下达命令时会占上风。同样，我们必须注意，这种对学习毫无疑问的贡献的方法不会使其他并行发展的人忘记。
其他方法
本文旨在吸引人们关注最常用的方法，但还有更多用户感兴趣的方法，因此也应予以考虑。另一方面，我可能会误会哪些人最常被实践，而且我也倾向于想到年轻的管理人员和中层管理人员，而不是高层管理人员那么多（他们也可以学到东西）。
毫无疑问，户外活动和奖励旅游一样令人感兴趣，例如与直觉研讨会或开工会议相结合；但是在大部分预算的争夺中并不十分明显。我认为这对氧合作用，管理者之间的关系乃至自我发现非常重要（这很重要），但是我不知道对学习是否有太大帮助。如果尚未尝试户外活动，请努力吸取教训。我也将其视为对课堂培训的补充，但我提醒您，我以书面形式进行思考以鼓励您自己的思考，无论这些思考是否与今天似乎处于自动状态的作者的观点相吻合。
Mayeutic研讨会似乎介于课堂培训和教练之间，但它们也适合团体教练的想法。他们不排除-而是让步-个人教练的后期阶段，如果不知道所使用技术的优势，也许就无法实现。我认为这种模式虽然目前看来比深奥的深奥，但可以在公司中推广，而我本人作为顾问只是为了以防万一。
阴影似乎与接力赛有关（在经理的培训范围内）。由于部分地实践并且没有足够的了解，因此总体上该性能是相当可改进的。在第三方在场的情况下，阴影可能会让人感到不舒服，而且观察到的阴影并不总是具有优秀教师的必要素质，因此，如果组织采用了阴影，则必须谨慎对待这种方法，无论是管理职位的接力者还是多功能性或多重角色。技巧。
临时转移到总部是跨国公司的普遍做法，但我们可以参考大中型公司的所有常见变体。人们通常去一个更好的位置去另一个城市或国家，学习（或教书，或两者兼有）然后返回。并非所有的转移都达到学习的目的，但是总会学到一些东西。尽管学到的东西不多，但似乎没有人会讨论与公司高级管理层，某个精英部门的某个部门或仅仅在遥远的目的地度过一个赛季的人的晋升问题（众所周知，专家是远方的主）。
杂技教学也应该引起更多关注，因为在我看来，它可以传播经验。我相信总会有人愿意告诉我们一些有趣的故事，尽管他们可能缺乏简洁性和目的性，我们也缺乏耐心，好奇心和汲取教训的能力。当然，有出色的讲故事者……但是我想我已经达到了6,000个单词。
我在整理
我提交这个谦虚的顾问和观察员的最后信息以供考虑。我认为，对管理人员的持续培训应着重于他们的专业效率，即，将绩效转化为成果，而不忘记对人们普遍理解的工作生活质量的改善，而这远没有降低有效性。集体，养育它。不必消除倾向于奖励最好的管理者或工人的半正式行为，但似乎有必要推进真实的学习。因此，为了更好地学习，最好将精心策划的培训与出于其他目的精心策划的培训（如果有的话）分开，以便始终可以衡量所花费的金钱和精力的回报。
先前的学习效果似乎是对可能的需求和解决方案以及协调这些需求和解决方案的理想分析的结果。负责公司培训的经理可以为自己管理的预算感到骄傲，但更合理的是他们所服务的需求者的满意。在我看来，人力资源领域以影响（或威胁影响）职业生涯的积分或学分来刺激（外部动机）对课程的监控（既不是在线的也不是基于课堂的）不是一个好主意；尽管对我来说，在有内在动力的情况下奖励他们的出勤并产生有意义的，自动的，适用的学习似乎对我来说是合理的。请记住，尽管说服了我，但我并不打算是对的，而是要引起您的反思；所以请原谅我的一点理论教育家：我希望你不要介意。
在线学习快餐的供应商并没有忘记他们可能一直在提供他们所要求的东西，似乎已经假设这与用户之间的冲突非常直接，并将他们的策略转向了综合方法。但我认为，在定制生产的情况下，有必要决定是否值得继续进行在线编程教学。也许有必要继续进行下去，但要为不同的客户生产有价值的产品，从而使质量有利可图。
课堂培训的盈利能力也在讨论中，但它不应消失。我一直有一种感觉（我一直指的是“经理培训”），即可以在8个小时内在课堂上学到的东西，也可以在1到2个小时内在课堂上学到：我承认自己是学生，但没有隐藏在整个适度的职业生涯中，我一直致力于对经理人的培训（包括课堂和在线培训，包括技术内容和管理技能）。但是，我不想提请注意研讨会或讲习班的密集程度，而是要坚持不要将这些培训活动隔离开来，因为它们有可能随着时间的流逝而被稀释。
我还想在管理人员的发展中坚持蛋黄酱的力量。实际上，作为一个简单的解决方案，老板应该是其合作者的教练。好吧，教练的技术是可以学习的，但是您应该确保已经学习了它。在任何情况下，都没有必要要求管理者成为好教练：如果他们在自己的影响力环境中促进了专业人员的发展就足够了。最后，我接受了很多其他方法，尽管这些方法很少被人们所了解，但是却可能非常有效和经济。我辞职是因为经常被告知我时间太长…
Una última cosa. Por mucho que un directivo (o trabajador) se sienta desarrollado, siempre puede aprender algo: no lo olvidemos. No hay nada más indecoroso (quizá lo haya, pero no se me ocurre) que un directivo arrogante; bueno, sí, de repente se me ocurre que todavía más feo y peligroso es un alto directivo narcisista o psicópata. En fin, seamos siempre humildes, incluso quienes sean realmente grandes: es un síntoma de desarrollo. Y otra más: protagonicemos nuestro propio desarrollo profesional, ya sea como directivos o como expertos técnicos.
