Herzberg公司的动机和卫生因素

介绍

通过对弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）卫生因素的研究，我意识到了激励员工对于实现公司目标的重要性，而作者所基于的因素有两个：亲吻，外在因素。是环境以及围绕您的所有因素，包括工作的物理条件和环境条件。并且由于每个人所控制的内在因素或动机因素是工人进行的活动，使他们对完成的每项活动都感到满意，还提到了哪些不满意因素是工人对工作的不满意。关于外部因素，例如工资，福利，工作时间等。在此基础上，我们可以意识到使这两个因素保持平衡的重要性，这样公司才能令人满意地改善并实现其目标。

二。赫兹伯格的动机和卫生因素理论在企业发展中的应用

弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）；他提出了两个因素的理论，以更好地解释工作中人们的行为，并提出了指导人们行为的两个因素的存在。

卫生因素或外在因素是围绕人的环境以及如何开展工作的环境。这些是人们无法控制的。

主要卫生因素；薪水，社会福利，上级领导给予的指导或监督的类型，工作的自然和环境条件，公司的自然政策，内部法规等，

Herzberg强调，人们的动机仅考虑卫生因素，工作是一种不愉快的情况，为了使人们更多地工作，您可以奖励和激励工资，即，激励人们进行交换工作的。

根据Herzberg的研究，当卫生因素最佳时，它可以防止员工不满意；当卫生因素糟糕时，它们会引起不满意。

它的作用就像是头痛药，它们可以缓解疼痛，但不能改善健康状况。因为它们与不满有关，所以赫茨伯格称它们为不满因素。

动机因素或内在因素，这些因素是：

在个人（人）的控制下，与他的行为和行为有关。物质因素涉及与个人成长，专业认可以及您在工作中执行的自我实现需求相关的感觉。任务和职位旨在满足效率和经济原则，从而中止人们的创造机会。这使人们失去了心理上的意义，由于公司只提供了一个体面的工作场所，无私导致了“消极”。

根据赫茨伯格的说法，当人们处于最佳状态时，人们行为的动机因素就更加深入和稳定。

因为它们与个人满意度相关，所以赫兹伯格将其称为满意度因素。

这也凸显了影响人们职业满意度的因素是不相关的，并且与不满意因素不同。对他来说，“职业满意度的对立面不会是不满意，而是不满意”

2.1。满意因素和不满意因素

换句话说，赫兹伯格的两因素理论指出：

工作满意度是一个人从事的工作的内容或挑战性和刺激性活动的函数：它们是动机或满意度因素，工作不满足感是上下文的函数，即工作环境，薪水，所获得的利益，监督，同事以及所担任职位的大致背景：这些是卫生或满意度因素。

为了提供工作动力，赫兹伯格提出了“任务丰富化”，也称为“工作丰富化”，其中包括用更复杂的任务代替工作中最简单，最基本的任务，这些任务提供了挑战性的条件和个人满意度，使员工继续他的个人成长。

2.2。动机因素和卫生因素

动力因素	卫生因素
（满意）	（不满）
职位的内容（个人对职位的感觉如何。	职位背景（个人对公司的感觉）
1.工作本身	1.工作条件
2.实现	2.公司管理
3.认可	3.薪水
4.专业进步	4.与主管的关系
5.责任感	5.社会福利与服务

根据Herzberg的说法，任务丰富化带来了非常理想的效果，例如增加了动力和生产力，减少了缺勤和离职率。当然，并不是每个人都同意这种系统，批评家认为，他们注意到一系列不良影响，例如焦虑加剧，个人期望与他们在新的充实任务中的工作结果之间的冲突增加。当公司不随报酬增加而完成任务时感到被剥削的感觉；减少人际关系，赋予给定的任务。赫茨贝格几乎不重视行政方式，将其归类为卫生因素，这也是严厉批评的目标。对于旨在提高生产率的重组案例，这是一个有趣的理论，在这种情况下，无需评估全球形势。

赫兹伯格的因素涉及马斯洛的主要需求：生理需求和安全需求，尽管其中包括某些社会类型。动机因素是指次要需求：自尊和自我实现。

工作丰富化的一些可能影响

理想的效果	不良影响
动力增加	焦虑加剧
生产率提高	冲突加剧
丰富	被剥削的感觉
减少缺勤	减少人际关系
减少人员流动

2.3。管理风格

行为理论试图证明经理可用的各种管理方式。通常，组织的管理很大程度上取决于管理员在其内部指导人员行为的风格。反过来，管理风格很大程度上取决于经理对组织内人的行为的信念。这些信念不仅影响人们的领导方式，而且影响工作分配，活动计划和组织的方式。根据某些建立的管理理论对组织进行规划和管理，每种理论，关于人们在组织中的行为方式的某些信念。

2.4。赫兹伯格的理论

Herzberg提出了一种工作动机理论，其特征是两种不同地影响人类行为的需求：

动机或功能因素：与他从事的工作有关的因素，例如认可，激励工作以及个人成长和发展；环境或卫生因素：位于周围环境中，由公司管理。例如，工作条件永远不能完全满足人类的需求，马斯洛和赫兹伯格提出的动力理论是非常相关的。最近的一些研究提出的结果令人怀疑其有效性。这些理论的贡献可以总结为：个人可以看作是具有普遍需求或动机的拥有者。这些需求可以按照从生理和安全需求到自我实现需求的层次结构进行分布；这些需求和动机可以理解为对行为的直接影响；然后从需求或行为的角度来解释行为。原因是基于的；个人的需求与组织的目标之间存在基本的冲突；这种冲突不是通过人际关系技术解决，而是通过组织结构的变化来解决；最佳的组织形式是寻求优化组织结构的形式。通过以下方式满足个人和组织的需求：鼓励，组建稳定的工作组以及工人参与决策；良好的沟通和清晰的监督；非官僚结构通过固定物体而不是通过权威等级发挥更大的作用，但是，对动力理论的一些批评仍未得到解答：如何验证人类需求的存在？它们是心理学家的“真实”还是仅仅是“结构”？如何确定它们是什么？它们是通用的还是在情况下在表达上是偶然的？将需求用作自变量在多大程度上合法？他们真的解释了这种行为吗？它们和社会学观点之间是否存在基本矛盾；如果存在需求，为什么必须在工业组织中满足它们？他们为什么在工作以外无法满意？非官僚结构通过固定对象而不是通过权威等级发挥更大的作用，但是，对动力理论的一些批评仍未得到答案：如何验证人类需求的存在？它们是心理学家的“真实”还是仅仅是“结构”？如何确定它们是什么？它们是通用的还是在情况下在表达上是偶然的？将需求用作自变量在多大程度上合法？他们真的解释了这种行为吗？它们和社会学观点之间是否存在基本矛盾；如果存在需求，为什么必须在工业组织中满足它们？他们为什么不能在工作以外得到满足？非官僚结构通过固定物体而不是通过权威等级发挥更大的作用，但是，对动力理论的一些批评仍未得到解答：如何验证人类需求的存在？它们是心理学家的“真实”还是仅仅是“结构”？如何确定它们是什么？它们是通用的还是在情况下在表达上是偶然的？将需求用作自变量在多大程度上合法？他们真的解释了这种行为吗？它们和社会学观点之间是否存在基本矛盾；如果存在需求，为什么必须在工业组织中满足它们？他们为什么在工作以外无法满意？为什么在行业组织中让他们满意？他们为什么不能在工作以外得到满足？

三，个人结论

玛丽亚·玛格达莱娜（Maria Magdalena Canul Moje）

在弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的这一理论中，他以提出动机理论的方式向我们解释了工作人员的行为，强调了工人具有两种类型的需求。在我个人看来，员工在受到激励时表现出并认为更重要的动机是，他们从事的工作很重要，并且工作具有多种挑战性和创造性。这种理论有助于我们改善工作，使我们能够表现更多，并拥有工作的精神和愿望。

布拉扬·爱德华多·费尔南德斯·博尼利亚

赫兹伯格的卫生因素必须而且必须存在于所有公司和/或工作场所中，因为这些因素为拥有高质量工作的公司定下了基调。

默认情况下，公司的所有员工都有某些必须涵盖的因素，以便他们可以有决心，毫无问题地发展。

我得出的结论是，这些因素在公司中至关重要，因此在领导者跟进交易等方面它可以持续发展。

玛丽安娜·冈萨雷斯·科里亚（MarianaGonzálezCoria）

为了使公司获得成功，工人和他人的工人之手至关重要。因此，费德里克·赫兹贝格（Federick Herzberg）先生实施了员工激励和卫生因素理论，因为该理论属于它关注的是工人面对工作职责时的表现，观察自己对周围环境的行为的方式以及激励他人以使其发挥最大作用的方式。

在卫生因素中，我可以说是，影响您或使您受益的是周围的环境，以及您的工作安全性，工作条件等。

这就是为什么我重视这一理论的原因，因为在存在的不同公司中工作的劳动力是推动他们前进的动力，这就是为什么他们必须照顾自己的员工。