建立一个开放学习的组织需要改变大多数组织的重点。我们必须超越当前的观点。定义它的最精确的词是metanoia。它涉及精神运输。
由于组织的偏执狂，学习不足以生存。适应性学习必须与生成性学习相结合。一种可以提高组织的创造能力和组成人员满意度的学习。随着组织之间的全球互连，复杂性和动态性，一个或多个人拥有信息和知识是不够的。
能够在新的现实环境中竞争的组织是那些发现如何利用各个层次的人们的学习潜能和热情的组织。这就需要有一个共同的愿景，即考虑可持续的经济利益及其与社会和环境环境之间的平衡。
大胆的开拓者我们已经开始了。借助我们的指导体系来建立一个开放学习的组织，我们希望帮助促进其探索并加速其开发。正如我已经说过的，在90年代后期，《财富》杂志的Arie de Geus：
“比竞争对手更快学习的能力可能是唯一的可持续竞争优势。”
同样，我已经相信，在未来几十年内将取得成功的公司将成为一个值得学习的组织。Arie de Geus是荷兰皇家壳牌公司（Royal Dutch / Shell）的计划总监，这可能是第一个发现心理模型潜力的大型组织。
壳牌公司发现，通过帮助经理澄清假设，通过发现假设中的内部矛盾进行培训以及基于新概念制定策略，它获得了许多竞争优势。他开发了“情景计划”，该系统可以综合未来的趋势。Back和他的团队了解到直到现在，他们对他们的工作还是有误解：
“我们的任务不再是形成对未来的书面记录……..我们的目标是管理者的心理模型……现在，我们希望为管理者创建方案，以质疑他们的现实模型并在必要时进行更改。”
其结果是惊人的。1970年，壳牌被认为是七大石油公司中最弱的一家。福布斯》杂志称她为“丑陋的姐姐”。相反，在1979年它可能是最强大的。当中东和北非国家控制其土地时，壳牌的地位得到了巩固。在1980年代，当价格崩溃发生在1986年时，他对管理人员进行心理模型培训是壳牌战略计划流程的关键。他们竭尽全力建立公司面对一个突然出现石油过剩的世界的情景。经理经过培训，学会了如何在可能的现实中进行管理。
团队指导，以系统的视角进行构建。
2009年，我们正经历世界范围内的危机，我们许多人已经意识到这一点。
组织无法逃脱这一挑战……而在他们内部，已经产生了学习危机。危机使我们注意到变化和机遇，因此，开放的学习使我们能够利用这些特征的时刻。
最先进的管理技术已失败，尤其是由于其碎片化。另一方面，他们摧毁了教育，工业，服务业，农业和公共行政部门的许多人。
相反，在开放学习的组织中，以系统的视角指导团队，人们会发现自己的动力，自尊和学习的乐趣。他们能够面对困难，发现机会，最重要的是实现与组织的共同目标相一致的个人目标。
个人学习对于组织学习是必要的，但还不够。个人可以不断学习，但是没有组织学习。为此，团队必须学习。如果团队学习，它们就像微生物一样，可以在整个组织中转移学习内容。
通过这种方式，组织可以成为自己的变革的推动者，并且能够管理任何类型的危机，识别威胁，发现新的共享机会，在安全性和灵活性方面更好地管理就业，并使它们更具可持续性。
这将需要增加无限期的雇用和更高质量的合同，以使工人，公司，组织和整个社会受益。这是开放学习组织的重要贡献之一。
