2014年全年，我们有机会与西班牙大公司的数十名代表，人力资源，培训或发展总监进行了交谈，他们负责为他们的经理和经理雇用和指导发展计划组织。
大多数共享某些需求和关注。许多人表示难以为经验丰富的经理提供有用的东西，尽管他们需要支持以应对不断增长的角色要求，但他们不愿意在培训课程中“浪费自己的时间”，认为他们没有用。
一些培训和发展经理经过几次尝试找到一种可以提供连续性并丰富其公司已经教授的传统课程的培训后，得出结论，只有教练才能满足这一需求。有些人对教练感到满意，而另一些人则对他们的发展目标感到失望。
此外，在我们看来，在许多培训和发展主管中，“管理发展”一词具有不同的含义。教练一词似乎也适用于促进发展的不同方式。
该报告添加了有关现有管理开发产品及其如何响应管理人员和组织需求的有用信息。它还旨在探讨以下各项之间的关系：
- 需要管理发展，需要为这类管理人员雇用发展人员，有经验的管理人员对内部培训不感兴趣，现有的发展条件。
它还探讨了作为知识创造者的管理发展所能提供的帮助或困惑，那些必须决定最适合其组织的人。
最后，在进一步阅读之前，至关重要的是定义我们认为对经验丰富的经理人和许多组织所要求的有用发展意义的东西。通过发展，我们意味着管理者将环境，他本人以及两者之间的关系概念化的方式发生了深刻而持久的变化，并转变为一种改进的管理方式。为了将其与本报告中使用的其他含义区分开来，我们将其称为“ 真实的开发”。
主要发现-摘要
我们已经研究了99个提供者提出的管理发展提议，这是因为组织已经传送给我们的两个变量被认为是雇用管理发展计划或课程的主要因素：时间和有效性。
提供者
我们的研究表明，为什么有经验的经理不想去上课？这部分与许多经理和组织似乎由于以下原因未满足的开发需求有关：
正如我们在序言中所定义的那样，提供真正的开发服务几乎是不存在的。
在所有提供商之间产生的关于开发的知识库令人困惑。那些为您的组织聘用开发人员的信息可能会使您在选择和最终选举过程中感到困惑。
将教练视为实现真实发展的主要形式之一，而没有考虑到教练作为广泛计划（针对组织中大多数管理人员的计划）的唯一形式时，会存在重要的局限性。供应商缺乏信息会加剧这种知识的缺乏。
这可能导致以下事实：这些类型的广泛计划中，有不少没有达到负责培训和发展的人员和/或经理本身的期望，从而进一步深化了关于真正发展的想法，对于经验丰富的经理人似乎没有什么用。
以上所有内容都可以为负责培训和开发的人员做出贡献，这些人员试图用他们觉得无用的格式和程序来满足管理人员的发展需求。
这不利于管理人员（浪费时间），组织（可能与未充分发挥潜能的管理人员失去竞争力）和负责培训与发展的组织（在组织内部牺牲声誉的人员）组织）。
与开发相关的格式
在研究的99个供应商中，我们发现了四种基本格式。
硕士：它们是持久的设计，致力于为参与者提供以下管理领域的专业知识：财务；政治; rrh 战略; 等等
尽管有所不同，但大多数人提出了一种非常实用的方法，该方法结合了不同的公式，例如案例方法，主题演讲，小组调查。
特别是由商学院和大学提供。
讲习班课程：提供“管理技能”的发展；“管理人才”；在短命的设计中。
它们主要由咨询和培训公司提供。
教练：高管和业务
个人发展：它们是个人发展中的专业计划，但是由于它们不专注于改善管理角色的行使，因此它们不在商业环境及其利益的范围之内，仅评估了两个供应商以验证其存在。
一些提供商提供了合并格式的建议。
所提供信息的信息
质量
46.4％的提供者提供了足够的信息，以了解所提供的程序或课程是否可以产生真正的发展。
缺乏有关计划期限，所用方法和/或设计的信息。通常会明确使用自己的方法，但是并没有说它的组成。或提供有关该方法的一些信息，但没有提供有关如何进行实践的信息。在其他情况下，情况恰恰相反：显示了设计和持续时间，但未显示所使用的方法。有一些将信息限制为通用的意图声明。例如，与提案相关的唯一信息是：
在我们的计划中，我们会建立一个之前，一个期间和一个之后的过程，以建立参与者的适当心态，为他们的技能发展提供最理想的体验以及必要的跟进和支持）
发展的不同含义
根据提供者的不同，开发一词的含义不同。
在Master格式中，通常以提高知识和技术能力来执行管理任务的意义使用。这种能力是良好发挥管理作用的基础，是指对金融的知识和实际使用；rrh 战略; 等等
基于完全在线格式的一些建议使用了相同的含义。
在Courses-Workshop格式中，它们的含义更加多样。有些人以先前的意义使用它，将其用作真实的开发，甚至有人将其用作网络开发和灵感。
在个人发展和教练1格式中，发展一词通常是指真实发展的意义。
令人困惑的使用
如前所述，当使用相同术语“发展”的不同含义时，经常会增加在同一提案中使用它的困惑。
通常会发生这样的情况，尽管在提案的意图陈述中似乎指的是我们所谓的真实开发，然后在同一提案中，方法，设计和/或持续时间表明开发的理解与通常用于开发的意义相同。大师：管理角色中最具技术性的方面。
提案显示了一种尝试，以传达该程序将非常有用并且将迅速产生具体结果的想法。为此，首先使用实际术语，并在较小程度上使用“经验”和“经验”一词。供应商似乎知道或直觉，只有通过实践某种理论上的建议才能实现真正的发展，并试图说服他们的建议提出要做其他事情。但是，我们认为，几乎没有人知道如何连贯地传达出真正的开发所需的“其他”信息。2
有时，术语“实践”（实践理论）和“经验”相混淆，如以下示例中所提出的程序所陈述的那样：
该方法论基于“边做边学”或“经验学习”的概念。通过开发实际案例将具体化这一概念。
或其他：
管理能力的发展需要多种方法：从经验工具（例如，变更管理模拟器），…
23％的提供者使用“体验”或“体验”术语。其中，只有3个提供者似乎知道区别于开发方法的实际含义。
真实发展：承诺不容易实现
在提供足够信息的人中，有一些提议指出了一些目标，我们认为，如果按规定执行程序，将无法实现这些目标。
有时，目标与实现目标的方法不一致。例如，目标说：
该计划旨在发展和提高参与经理的能力，以实现其团队效率。
关于使用的方法：
极具实践意义，将理论与实际实际案例相结合，可通过Excel工具在课堂上进行处理。
可以推论，该建议可能会产生理论知识并在实际使用中流利，但我们认为，将难以实现预期目标。
在“课程-车间”形式的建议中，通常，建议的持续时间显然不足以实现预期目标。例如：一项提案针对：
需要实现公司变革，有效组织和管理团队，发展人才，提高动力和满意度的高管和经理需要8个小时的奉献精神。
另一个叫做管理人的技能的发展。领导力，承诺在4小时内发展。
第三个示例以经理为经理的经典头衔向参加该课程的人员宣布以下成就：
经理将知道如何与每个合作者营造亲密的氛围，以了解他们的担忧，恐惧，动机和能力，帮助他们发挥自己的潜力并提高组织的绩效。
为此，经理必须投入8个小时。
在某些情况下，这种矛盾是显而易见的：关于创新领导力的一项计划指出：
..一个类似我们目前提出的计划，需要深入的理论与实践互动，运用在计划中公开的概念，工具和技术，以保证学习和发展必要的技能。
为此，他们将课程时间的16％用于练习。
西班牙2015年报价的结果
我们的分析根据报价程序的格式显示了报价在图表不同区域的分布：
Master3格式位于左上象限。
左下角的Course-Workshop格式。
我们相信，即使增加了所研究的样本，所显示的分布模式也不会发生显着变化。
3.-显然，已经针对实现真正发展的潜在功效变量对所提供的计划进行了评估，因此，得出结论认为“无”和“小”发展领域的提案是有缺陷的，这是错误的。在其方法论，设计，教职员工，结果方面，它们可以而且在很多情况下都是宏伟的建议，尽管其目标与产生真实发展的目标不同。
在下图中，我们从组织的角度将蓝色区域表示为最大兴趣区域，其中真实的重大发展与较短的投资时间重合。
可以看出，正是在该区域中观察到供应商短缺。
真正的发展建议无法生效的区域也被标记为红色，因为它要求参与者最短的投资时间，在此时间以下，无论培训方法，设计或质量如何， ，无法实现真正的发展。
原则上，组织最感兴趣的领域是教练所针对的领域，因为这种形式有望在很短的时间内实现真正的重大发展。
教练报价
研究了26个面向企业的教练（执行教练；商业教练；..）的提供者。
任何对教练感兴趣的人都可以找到命名它的词汇表。以下显示的只是我们评估期间发现的那些：
信息不完整
我们的分析表明，提供教练以产生真实发展的一种形式也缺乏信息，但对于教练提供者而言，缺陷更加严重。
被评估的提供者很少提供最低限度的信息，因此17个提供者中的10个可以严格评估提供的信息。即：
有什么用
提供什么
如何进行。
持续时间是多少？
所有提供程序都指定通常这样表示的内容：
…旨在加速个人和专业发展以及实现目标和目的，确保每位高管都能找到以下问题的答案：我的领导风格是什么？我的沟通方式是什么？
行政教练可以帮助经理改变行为和态度，从而减慢他的职业表现，发挥最大的潜力和才能。
有些人声明了一些方法。例如：
客户在专业教练的陪同下通过自己的演绎来提取知识和动力
很少有人指定如何执行提案，几乎没有人指定实现预期目标所需的持续时间。
诚然，辅导过程的持续时间会根据组织，预期目标和受训者的不同而有所不同，但正如我们已经指出的那样，要使之有效，它需要最短的持续时间也同样如此。在26家供应商中，只有4家供应商提供了有关经理为实现所宣布目标而应投入的最少时间的信息。
关于使用教练作为广泛的管理发展计划的一些思考。
我们所说的泛指为组织的一大批经理（和/或从事管理工作的人：代理经理，项目经理，区域经理等）设计的程序。
教练是一种需要客户经理高度参与的形式。它要求您认识到自己有一些需要改进的地方，并且要参与到对领导方式的反思和修正过程中。代表; 通信; 计划 组织; 评估和决定；谈判。
由于管理角色涉及很多风险，因此经理在不知不觉中倾向于通过激活某些防御机制来保护自己。尽管这些对于充分发挥作用是有益的和必不可少的，但它们通常会在评估自身，环境以及与环境之间的关系时作为客观不良的副产品而产生。
无论一个人误以为自己是经理的形象，它都为他提供了一个坚实的框架来应对他的艰巨工作。因此，经理经常会发起一些抵抗4作为防御4，以进行回顾并最终发现他对自己的指挥方式的感觉可能是裂痕，这是正常且频繁的。
以上所有这些意味着，对于教练过程中的绝大多数参与者而言，这最初会产生某种不适感，经理会以这种抵制自我探索的方式进行对抗。管理者管理和改变这种抵制是能够进行深刻而持久的变革的前提。
好的教练提供者知道这一点，有时会使用某些工具来管理最初的阻力，例如一些自我评估问卷：MBTi；光盘; 爸爸
九型人格…但是，这些便利资源在加速将经理的无私和自卫转变为积极参与的过程中并不完全有效。
鉴于教练干得不错，出现这种参与的唯一有效补救措施是给经理和教练足够的时间。
因此，在我们看来，在广泛的开发计划中用作唯一形式的教练具有重要的局限性，即需要许多组织认为没有的时间（和成本）。
教练提供者可能会遇到冲突：要清楚（指定教练要求的最短时间要求），并有被组织拒绝的风险，或者接受组织建立的时间限制（由于不知道什么而常常不足）这意味着）牺牲了所提供内容的质量。值得推测的是，缺乏关于教练课程最短持续时间的信息是否是对本研究中评估的大多数提供者所提供的对这种冲突的反应。
当教练针对的是通常由自愿参加该计划的小规模管理人员的个人发展以及最终延长流程（及其成本）的可能性时，我们所指的这种限制就没有那么重要了。 ）更大，因为它通常不取决于第三方的授权，而取决于经理本身。
对于这些情况，很小的开发程序，其他证据表明，并且我们的经验证实，教练可以提供良好的结果。
最后，我们与负责培训和发展的人员进行交流后，我们认为有必要分享一种印象，即有时组织称为教练计划的实际上是指导计划（即使他们使用教练技术和工具）。例如，这并非是某些组织通过在内部教练的基础上启动计划而提供广泛开发的解决方案的基础。
可能的混淆并不能消除这些程序可以非常成功的事实，但是负责这些计划的人应该知道差异，以免错过与每种格式相关的机会和限制。
样品评估系统
我们评估了99个供应商提供的管理开发报价5。信息来源是每个提供商的网页6，在某些情况下，通过电子邮件和电话交谈进行了扩展。
已经使用了两个google和bing搜索引擎，关键字单独或组合使用：开发；行政人员; 方向; 领导; 管理技巧；领导; 天赋; 领导; 教练; 教练 训练; 培训班; 程式。
他们的网站在管理开发方面提供的一般信息以及在每个网站上提出的开发计划中收集的特定信息已从每个提供商处进行了评估。当提供者提供了几个开发程序时，就进行了抽样7。
所提供的计划于2015年在西班牙全部或部分生效。
已根据以下条件选择了供应商及其建议：
该提案应在其名称中包括“发展”一词（例如，综合
管理发展计划），或集中于改善与管理发展相关的维度（例如，领导技能的发展）。
在提案的说明中，应承诺进行深入和持久的发展或作出等同的表述。
该建议应具体说明是针对“管理人员”的。没有考虑针对例如最近的毕业生的管理发展计划。
该提案应针对通用商业领域。
那些针对专业效率受到限制的领域的人员，例如学校主任，已经很久没有被考虑了。
评估变量。供应商的建议已根据两个变量进行了评估，这些变量根据组织向我们传递的信息被认为是雇用管理发展计划或课程的主要因素：时间和有效性。
时间是指参与管理人员为实现计划或课程提出的目标必须付出的时间。
功效可以推论出实现真正的发展（参见序言中的定义）有多有效8，将其付诸实践。为此，我们评估了提供商提供的信息：
- 使用的方法，拟议的目标，涵盖的理论量，程序的设计。
根据以下标准评估了这四个维度：
真正的发展需要9：
经理的最短投资时间，低于此时间可以实现其他目标（理论学习，娱乐，动机，灵感），但不能实现真实的发展。
所使用的方法主要是经验类型的。
相对于前面的观点，理论量很小。
该设计基于流程格式。
至少在第1点中提到的最短时间内，格式必须是面对面的。面对面/距离混合格式可以有效。
还评估了所提供的所有信息之间的一致性。
由于明显的原因，提供者所承诺的变为现实的程度尚未得到评估。
从生成的信息来看，供应商已用双输入矩阵图表示，如下图所示。
8.-除了所描述的两个方面，在计划和课程的实际有效性方面，还介入了其他变量，其中，顾问培训师的准备及其执行的质量在逻辑上是决定性的。
9.-由于这不是本报告的目的，因此未在本文中说明支持这些结论的原因。
10.- 100％在线形式的目标是理论或理论-实践培训时，可以产生非凡的学习水平（证明这一点，足以参加在Coursera -www.coursera.org-等平台上提供的一些免费课程或EdX -www.courses.edx.org-），但是当目标是实现可靠的开发时，它们具有很大的局限性。
给那些雇用发展的人的想法
反思组织中预期的开发计划目标。
它们可能看起来很明显，但是深层反射可以揭示有趣的维度。
目标可以变化：发展经理；激励他们；向他们提供无形的报酬，或其他合法的报酬。尽管可以在一个开发程序中实现其中一些目标，但重要的是要意识到，在某些情况下，优先考虑某些手段会放弃其他手段。
例如，如果要通过学习日来激励和奖励您的经理，而学习日是与日常工作脱节，好玩和拥有美好时光的重中之重，那么就很难实现真正的发展。当然，这不应该很无聊，但是，正如我们已经解释的那样，并不是一个有趣的术语可以最好地证明这一深刻而持久的变化过程。
做您的研究，并随时了解真正的开发是什么，它的好处和要求。
考虑一下真正的发展：
至。它要求程序的设计要考虑：
- 我们所有人都必须回顾和更新自己作为管理者的形象的自然抵抗力，发展进行变更的能力的过程，所有管理者和组织共享的时间限制。
b。它不能通过训练药丸，快速教练来实现；没有主题演讲。
C。要求参与者在场。面对面和在线格式的组合可能是有效的，但是根据我们的经验，100％的在线格式无法实现真正的发展。
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