在我们的一生中，至少有一次我们听到过提到这个词的意思，是指一位具有权威的重要人物，各个领域的专家。但是实际上，宗师这个词是什么意思？为什么要与行政专家见面？这些问题的答案可以回答如下：
学习行政专家有必要了解为行政部门提供不同观点的人员，因为这将有助于我们更好地了解其性质以及如何以更高的技能来行使它，哪种理论在组织中最有效，这取决于它所拥有的工人的规模或类型，根据他们的经验，研究和研究。另一方面，大师一词来自梵语大师，意思是“老师”。这个词开始在印度教中被用来指代宗教领袖或灵性导师。随着时间的流逝，它的含义扩展到了流行语言，指的是公认的知识权威或被认为是精神上的指导。那时我们很清楚，为什么审查管理专家的贡献如此重要，因为他们一直是他们所在领域的“老师”。
众所周知，有关领导方式的组织和思想自古以来就已广为人知。古代中国和希腊的文献显示出对上市公司良好协调与指导的兴趣。如果没有计划，组织，指挥和控制，长城和帕台农神庙都不会建成。希腊人和罗马人还设法适当地指挥了广泛的集体活动，例如军事冒险，公共工程和法院系统。
18世纪和19世纪英国的工业革命为行政管理提供了最新的见证。那时，主管部门还对文件感兴趣。例如，查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）写道，为了提高生产率，需要对工作进行系统的研究和标准化（Babbage，1832年）。
但是在20世纪之前，行政管理的遗产比行政思想的遗产要丰富得多。一位历史学家指出，工业革命期间缺少专门针对该主题的著作，这反映出政府没有被公认为是“技术”或一套可交流和可学习的技能。（Pollard，1965）。但是，一系列致力于行政管理的工作在20世纪初开始成形。
众所周知，每种管理学派或理论都有其最大的代表，他们通过出版书籍，应用实验甚至为自己的时代建造创新的机器，为自己的一生做出了巨大的贡献。因此，本文将描述每所学校的至少一个最大指数。
我们将从科学管理学院开始：
弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856-1912）
他从大学退学，并于1875年开始担任学徒模型师和机械师，并于1878年以机械师的身份进入费城中谷钢铁厂，并在获得夜间工程学学位后升任总工程师。他发明了用于切削钢的高速工具，在他的一生中，他都是一名咨询工程师。泰勒是众所周知的
作为“科学行政之父”。没有其他人可能对政府的最初发展产生更大的影响。
他作为钢铁公司的学徒，普通员工，领班，机械老师和总工程师的经验使他有机会获得有关工人问题和态度的第一手资料，并看到了改善钢厂质量的绝佳机会。行政。泰勒（Taylor）的高速钢切削刀具和其他发明专利，以及他最初的工程顾问工作，使他变得如此富有，以至于他于1901年退休，享年45岁，并在剩下的14年中他作为无薪顾问和讲师的一生，传播了有关科学管理的想法。
他的主要兴趣是通过提高生产效率来提高生产率，并通过采用科学方法来提高工人的报酬。它的原则强调使用科学，建立群体和谐与合作，实现最大生产和工人发展。
他的主要作品有《商店管理》（1903年），《科学管理原理》（1911年），在特别议院委员会面前的证词（1912年）。
亨利·甘特（1861-1919）
他像泰勒一样是机械工程师，他于1887年加入Midvale钢铁公司。在泰勒担任各种职务之前，直到1901年，他成立了自己的工程顾问公司。尽管他坚决支持泰勒的想法，并作为科学工作者选择和奖金激励发展方面的顾问做了很多工作，但他在出售和安装科学管理方法方面比泰勒更为谨慎。像泰勒一样，他强调需要在管理者和工人之间发展利益共同体，即“和谐合作”。为此，他强调了教学的重要性，使工人和管理人员都对系统有所了解，并意识到“在所有管理问题中，人为因素都是最重要的”。他一直强调需要培训。甘特（Gantt）最有名的可能是他发明了描述计划的图形方法并实现了更好的管理控制。他强调了时间和成本在计划和控制工作中的重要性。这最终导致了著名的甘特图，该图今天被广泛使用，是诸如PERT（程序评估和审查技术）之类的现代技术的先驱，一些社会历史学家认为这是20世纪最重要的社会发明。他一直强调需要培训。甘特（Gantt）最有名的可能是他发明了描述计划的图形方法并实现了更好的管理控制。他强调了时间和成本在计划和控制工作中的重要性。这最终导致了著名的甘特图，该图今天已被广泛使用，是诸如PERT（程序评估和审查技术）之类的现代技术的先驱，一些社会历史学家认为这是20世纪最重要的社会发明。他一直强调需要培训。甘特（Gantt）最有名的可能是他发明了描述计划的图形方法并实现了更好的管理控制。他强调了时间和成本在计划和控制工作中的重要性。这最终导致了著名的甘特图，该图今天被广泛使用，是诸如PERT（程序评估和审查技术）之类的现代技术的先驱，一些社会历史学家认为这是20世纪最重要的社会发明。这最终导致了著名的甘特图，该图今天被广泛使用，是诸如PERT（程序评估和审查技术）之类的现代技术的先驱，一些社会历史学家认为这是20世纪最重要的社会发明。这最终导致了著名的甘特图，该图今天被广泛使用，是诸如PERT（程序评估和审查技术）之类的现代技术的先驱，一些社会历史学家认为这是20世纪最重要的社会发明。
弗兰克和莉莲·吉尔布雷思（1868-1924）（1878-1972）
著名的夫妻团队大力支持并帮助发展了泰勒的想法。弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Gilbreth）于1885年17岁那年从大学退学，成为一名瓦工。十年后，他升任建筑公司首席总监，不久后成为独立承包商。在此期间，与泰勒的工作完全无关，他对工作中的浪费动作产生了兴趣。通过将砌砖移动的次数从18个减少到5个，无需过多的工作就可以使砌砖工的生产率提高一倍。他的建筑公司成为提高人类生产力的顾问。 1907年与Taylor见面后，她将自己的想法与他的思想相结合，将科学管理付诸实践。莉莲（Lilian）是最早的工业心理学家之一，并于1915年获得博士学位。弗兰克（Frank）专注于时间和运动研究，她的工作重点是人的工作方面以及对工人的个性和需求的理解。丈夫突然去世后，莉莲继续担任顾问，并被誉为“政府第一夫人”。莉莲·吉尔布雷思（Lilian Gilbreth）对工作的人性化兴趣和她的丈夫对效率的兴趣导致了人才的罕见组合。因此，弗兰·吉尔布雷斯（Fran Gilbreth）坚持认为，在运用科学管理原则时，必须首先考虑工人并了解他们的个性和需求，这并不奇怪。吉尔布雷斯的丈夫得出的结论是，造成工作不满的原因不是工作的单调，而是对工人缺乏管理兴趣。
雨果·明斯特伯格（1846-1919）
雨果被公认为是工业心理学之父，于1885年学习心理学并获得了莱比锡大学博士学位。1910年，他的兴趣转向了工业心理学的应用，在那里他意识到应用新的运动学的重要性。科学管理。明斯特伯格（Münsterberg）在他的著作《心理学与工业效率》中明确指出，他的目标是发现如何找到心理素质使其更适合自己所从事的工作的人，以及获得能够获得生产的心理条件。对每个员工而言，最高和最令人满意的方法，以及企业如何影响员工以从他们那里获得最佳结果。像泰勒一样他对经理和工人的共同利益感兴趣。他强调说，他的重点是工人，并希望通过他减少工人的工作时间，增加工资并提高他们的“生活水平”。
继续执行该命令，现在我们将看到经验管理学院的最大指数：
彼得·德鲁克（1886-1961）
已故的彼得·德鲁克（Peter Drucker）是政府中最有影响力的思想家之一。在他60年的职业生涯中，他写了39本书，并咨询了大公司的高管。但是，他的兴趣不仅限于理解管理问题，还涉及日本艺术和欧洲历史，他的重点是提高工人的生产力。普及目标管理（APO）
他的经典著作《管理实践》中强调了明确目标和设定可验证目标的重要性。这意味着在期末可以验证目标是否达到时，这些目标是可验证的。 1943年，他研究了通用汽车的组织结构，从而产生了《公司概念》一书。德鲁克认为，员工是组织最有价值的资产，决策应该采取尽可能低的层次结构。在人们普遍认识到这一点之前，德鲁克普及了知识工作者的概念以及管理知识工作者的特殊因素。
现在我们将看到一个指数出现在两个环境与人文学院中，我想我们已经知道我们在谈论谁：
埃尔顿·梅奥（1880-1949）
这位澳大利亚教授被认为是行业人际关系运动的创始人，他去伊利诺伊州霍桑市的Western Electric Company工厂时，以完全不同的观点解决问题。这些研究在1920年代和1930年代持续了许多年，其中包括执行不同任务的各个工作组。如果一个实验小组得到很多关注，它将产生更高的士气，这种想法被称为“霍桑效应”。 Mayo的工作试图证明，在大小行业中，弃权，流动性，道德观念和效率低下的问题都归结为知道如何合并小组以及如何增强协作的问题。埃尔顿的研究反过来又帮助发展了人际关系理论，其主要目的是强调人力资源对组织的重要性，并认识到工人不仅在努力赚钱，而且还致力于满足他们的心理和社会需求。
在社会系统学院，我们可以结识以下人士：
维尔弗雷多·帕累托（1848-1923）
也称为组织和管理社会系统方法之父。帕累托将社会视为错综复杂的相互依存的单元或元素集，即具有众多子系统的社会系统。在他的许多想法中，社会系统倾向于通过接受外部或内部影响来寻求平衡。他的论点是，社会态度或情感在使系统受到力量干扰时能够使系统寻求平衡。他还认为，任何社会的精英任务都是提供领导才能维持社会体系。
切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard）（1886-1961）
在行政管理领域出版的最有影响力的著作之一是经典著作《执行官的职能》（The Function of the Executive），由巴纳德（Barnard）在1938年撰写。哈佛学院的其他成员。他对管理者的分析确实是一种社会系统方法，因为为了理解和分析执行者职能，他研究了执行者所在系统中的主要任务。在确定高管的任务是在正式组织中维护合作社努力系统时，Barnard谈到了合作社系统的原因和性质。他的书包含对决策和领导力的非凡见解，并拥有具有非凡执行经验的知识分子的权威。
随后，出现了与以前相同的现象，这个角色为两所学校（系统管理学院和定量测量学院）做出了重要贡献：
诺伯特·维纳（Norbert Wiener）（1894-1964）
美国数学家。他是一位斯拉夫语文老师的儿子，他移民到哈佛，是一个非常早熟的孩子，十八岁时就在英国剑桥获得了数学逻辑博士学位，并在伯特兰·罗素（Bertrand Russell）的研究下就读。在1940年代，他发展了控制论原理，这是一种跨学科理论，致力于研究机器与人之间的相互关系，目前属于控制理论，自动化和计算机编程的更广泛范围。 。 1947年，他发表了关于动物和机器中控制论或控制与通讯的测试。他开始对哲学和神经病学（作为控制论的基础知识）感兴趣。从这个意义上讲，在自动机构建方面，最重要的是，在计算机的发展中，诺伯特·维纳（Norbert Wiener）成为了21世纪创立的数字时代的伟大先驱之一。
在决策理论中，我们发现：
约翰·冯·纽曼（1903-1957）
匈牙利数学家，美国国籍。生于一个犹太银行家家庭。1943年，他参加了曼哈顿计划，制造了第一批原子弹。此后，冯·诺依曼（Von Neumann）与军队建立了永久性的合作关系，他的反共信念使他积极干预了氢弹的制造和弹道导弹的开发。在1944年至1946年之间，他与军队合作编写了有关第一批电子计算机的发展所带来的可能性的报告。从他对这一发展的贡献来看，顺序起作用的记忆的概念十分突出。
在新人类关系学校中，我们发现了明确的含义：
道格拉斯·麦格雷戈（1906-1964）
在他生命的最后10年中，他曾是著名的麻省理工学院的教授。他的工作与Rensis Likert和Arnold Tannenbaum的论文和假设非常相似，更不用说Elton Mayo的研究对他的训练产生了最初的影响。这位研究人员认为，垂直分工是官僚体系中组织的特征，部分是基于对工人本质的错误假设（理论“ X”），活动是根据管理阶层的层次进行专门化的，决策是由高层做出的，而由高层做出的。根据道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）的观点，一些经理接受有关低层员工的“ X”理论假设。在那些人们抱有很小的野心并且只能通过强迫他们去完成工作的信念中，这一理论必须在严格的结构中得到支撑。另一方面，那些支持“ Y”理论的人倾向于更好地满足其成员的需求，并更好地利用他们的潜力。该理论认为，工作会导致员工满意，从而满足了实现愿望。这样的组织赋予员工更大的独立性，在决策中发挥更大的作用，以及与管理者进行更大程度的沟通。另一方面，那些支持“ Y”理论的人倾向于更好地满足其成员的需求，并更好地利用他们的潜力。该理论认为，工作会导致员工满意，从而满足了实现愿望。这样的组织赋予员工更大的独立性，在决策中发挥更大的作用，以及与管理者进行更大程度的沟通。另一方面，那些支持“ Y”理论的人倾向于更好地满足其成员的需求，并更好地利用他们的潜力。该理论认为，工作会导致员工满意，从而满足了实现愿望。这样的组织赋予员工更大的独立性，在决策中发挥更大的作用，以及与管理者进行更大程度的沟通。
在行政程序学院，我们可以学习：
亨利·法约尔（1845-1921）
法国工业家亨利·法约尔（Henri Fayol）也许是现代管理理论的真正父亲，他确定了对行政原则和教义的广泛需求。Fayol发现，一家工业公司的活动可以分为6组：技术，商业，财务，安全，会计和行政管理。Fayol注意到这些活动存在于各种规模的企业中，并指出前五项是众所周知的，因此，他的大部分书都致力于分析第六种。Fayol确定了14条原则，他将其描述为灵活的，不绝对的和有用的，而不管条件如何变化。
- 分工：Fayol将该原则应用于所有类型的工作，包括行政和技术工作，权威和责任。 Fayol建议权威和责任是相关的，第二个是第一个的结果。他认为权威是源自管理职位的官方因素和由智力，经验，道德价值，以前的服务等构成的个人因素的结合。纪律：法约尔宣称该学科需要各级的优秀上级。员工必须从一个上级那里得到命令管理部门：每组具有相同目标的活动都必须有一个负责人和一个计划。该原则与“法人团体”的组织有关，与人员无关。尽管这并不意味着所有决定都必须由高层做出，但个人利益要服从于一般人：当两者都不同时，管理层必须使它们和解薪酬：薪酬和支付方式均应公平，并应尽可能使他们满意。员工和公司集中化：Fayol是指权限集中或分散的程度。个别情况将决定“将提供最佳整体产量”的规模。对于Fayol来说，这就像是从最高位置到最低位置的上级链条，必须正常观察，但是当严格遵循它们的事实有害时，将不会受到尊重。 “社交”，Fayol遵循“所有事物（所有人）和所有事物（所有人）的地方”公平：忠诚和奉献精神必须通过员工的善意与正义相结合而从员工那里获得员工稳定性：发现不必要的离职是管理不善的原因和后果，法约尔指出了这样做的危险和成本主动性：旨在发展和执行计划。 Fayol敦促管理人员“牺牲个人虚荣心”，以使下属能够发挥主动性，因为这是“有才智的人可以体验到的最深的满足感”之一。员工的忠诚度：发现不必要的离职是管理不善的原因和结果，必须通过管理人员与下属的善良和公平相结合来获得员工的忠诚和奉献。 ，Fayol指出了它的危险和成本主动性：被认为是计划的制定和执行。 Fayol敦促管理人员“牺牲个人虚荣心”，以使下属能够发挥主动性，因为这是“有才智的人可以体验到的最深的满足感”之一。员工的忠诚度：发现不必要的离职是管理不善的原因和结果，必须通过管理人员与下属的善良和公平相结合来获得员工的忠诚和奉献。 ，Fayol指出了它的危险和成本主动性：被认为是计划的制定和执行。 Fayol敦促管理人员“牺牲个人虚荣心”，以使下属能够发挥主动性，因为这是“有才智的人可以体验到的最深的满足感”之一。Fayol发现不必要的轮换既是管理不善的原因，又是管理不善的后果，指出了它的危险和成本：主动性：被认为是计划的制定和执行。 Fayol敦促管理人员“牺牲个人虚荣心”，以使下属能够发挥主动性，因为这是“有才智的人可以体验到的最深的满足感”之一。Fayol发现不必要的轮换既是管理不善的原因，又是管理不善的后果，指出了它的危险和成本：主动性：被认为是计划的制定和执行。 Fayol敦促管理人员“牺牲个人虚荣心”，以使下属能够发挥主动性，因为这是“有才智的人可以体验到的最深的满足感”之一。
- Esprit de corps。这是团结与力量的原则，也是指挥统一原则的延伸，凸显了团队合作的必要性以及实现这一目标的沟通的重要性。
Fayol将行政管理的要素视为其职能：计划，组织，指挥，协调和控制。他的论文很大一部分致力于这些功能的研究。在Fayol的论文中，都对原则的普遍性有所了解。这些不仅适用于企业，还适用于政治，宗教，慈善，军事组织等。由于所有公司都需要行政管理，因此行政管理理论的形成对于其有效的教学是必要的。
玛丽·帕克·佛莱特（1868-1933）
他出生于波士顿，在哈佛和剑桥接受教育。他学习哲学，历史和政治学。他撰写了许多政治学论文，其中包括“
新状态”和“创意体验”。在波士顿，她非常活跃于社会工作，领导一个小组为年轻人开设夜校和娱乐中心。 Follett提出了组织的四个基本原则：1）通过直接接触进行协调：负责人必须保持直接接触，无论他们在组织中的位置如何。在实现协调方面，“水平”沟通与“垂直”指挥链一样重要。 2）初始阶段的协调：利益相关者应在政策或决策形成或采取时参与其中，而不是事后才感兴趣。这样，参与的受益者将有更大的动力和更好的士气。3）协调作为一种情况下所有因素的“互惠关系”：所有因素都必须相互关联，并且必须考虑这些关系本身。 4）协调是一个连续的过程：“执行决策”是一个过程中的时刻。如此多的人为决策做出了贡献，以至于最终责任或最终责任的概念是一种幻想。结合的知识和共同的责任取代了他们。权威和责任必须源自要执行的实际功能，而不应源自人在层次结构中所处的位置。他一生的大部分时间都在英格兰学习和教学。死后以“动态管理”的名义出版了他的作品集。
在全面质量学院，我们发现：
石川薰（1915-1989）
日本工商管理理论家，质量控制专家。石川受过一个有着广泛工业传统的家庭的教育，于1939年获得东京大学的化学学位。从1939年到1947年，他在工业和军事领域工作。他还在同一所大学的工程领域任教。石川根据汉字（写中文字母）的哲学解释了日本人对质量的兴趣和成功，因为他们的学习困难有利于精确的工作习惯。他的思想的哲学基础是鲁森式的。人天生就是善良，并积极参与影响他的事物。这就是为什么石川批评西方生产模式的原因，在这种生产模式中，工人以其人格尊严受到不尊重的待遇。在他的许多质量控制书中所包含的许多贡献中，他着名的因果图（由于其形状也被称为“鱼骨图”）是研究问题原因的工具。它基于这样一个思想，即与质量相关的问题很少有单一原因，而根据他们的经验，通常有许多原因。但是根据他们的经验，通常涉及很多原因。但是根据他们的经验，通常涉及很多原因。
在日本行政理论中，我们看到：
威廉·欧奇（1943-）
这位UCLA教授受到同一知识遗产的某些方面的启发，这些知识塑造了梅奥关于工作场所的思想，认为这是对现代社会成员孤立和疏远的心理状况的可能解毒剂；所以他建议美国经理人学习创造
在日本公司中最常出现的家族型或“工业氏族”特质。他称自己的观点为Z理论，明确暗示他希望从McGregor的Y理论结束的地方继续。这种文化迫切性促使公司发展一种哲学和价值观，这些价值观和价值观为他们的权威提供了道德和合法的基础，并为其员工提供了拯救和接受权威的理由。
但是，Z理论由于各种原因而受到批评，其中一些原因涉及Z理论所基于的事实，其变量与逻辑之间的假定关系。满意度或归属感并未显示出能够提高生产率，或者遵循Z理论的组织比其他组织更成功。综上所述，Z理论应该更多地被看作是一个刺激性的思想，而不是被证明其有效性的理论。
最后，我们将介绍一些当代行政专家的传记，首先是：
迈克尔·波特（1947-）
它是竞争战略中的权威，并且是竞争原则在解决诸如健康，环境和企业责任等社会问题时的权威。她工作的一个重要领域是竞争与重要社会议题之间的关系，例如贫困与环境。在他的竞争战略中。波特描述了竞争战略，例如公司为在行业中建立可防御地位而采取的进攻或防御行动，这些行动是对作者指出的五种竞争力量的反应，这些力量决定了竞争的性质和程度。因此，它包围了一家公司，因此寻求获得可观的投资回报。波特确定了三种可以单独使用或一起使用的通用策略，从长远来看，要创造一个超越行业竞争者表现的可辩护地位。这三种通用策略是：低总成本领导力；差异化和专业化或重点。但是，他在管理和策略领域做出的最重要贡献是在他的文章“竞争力如何塑造战略”中，他谈到了著名的五种力量模型（典型的特定环境）。经济学公司）。在这项工作中，他谈到了公司在某个部门的竞争力如何取决于五个因素：1）现有竞争对手之间的竞争； 2）客户的议价能力； 3）供应商的议价能力； 4）新竞争对手的威胁； 5）替代产品的威胁。
汤姆·彼得斯（1942-）
汤姆·彼得斯（Tom Peters）在这个词的广泛范围内被称为专家。在创新，创造力，人才和“新”公司愿景等问题上，他是最具影响力的领导人之一。 《财富》杂志称汤姆·彼得斯为管理层的上师，并将他与拉尔夫·沃尔多·爱默生，亨利·戴维·梭罗，沃尔特·惠特曼和HL门肯相提并论。经济学家将其标记为Uber-guru。他的创新见解使他被《商业周刊》描述为“企业最好的朋友和噩梦”。从70年代到今天，他都是业务管理专家。在1982年出版的《追求卓越》中，他一举成名，该书鼓励领导者以截然不同的方式开展业务。彼得斯向我们展示了权力下放，“扁平化”的组织结构，开放的管理风格以及对客户的真正痴迷可以带来非凡的竞争优势。在1982年我进行并发表的研究的基础上，我用三个当前的范例来组织卓越组织的概念结构的发展。我在不确定性环境下建立了关于动机和决策的理论框架。 ，是当今世界经理人任务的特征，不是支持理论上的卓越概念，甚至不是系统化的卓越概念，而是对卓越的建议。在此，他提出了一种由实践表达出来的综合管理模式，该实践是从他对美国最成功的公司的管理质量进行的广泛研究中提取出来的八项普遍有效性原则整合而成的。托马斯·彼得斯（Tomas Peters）所做的另一贡献是商业人才的十个关键。
在对行政专家进行了所有这些研究之后，我们可以强调，他们曾经是，有些仍然是正常人，生活与样本相似，但是，由于他们有想法，主动性和愿望，他们做了一些不同的事情。改变已经建立的范式，然后不仅改变周围的范式，而且改变整个世界。我们只能通过大内或石川进行验证，我们当中有多少人在书籍或会议上没有听说过日本政府的奇迹？即使我们不属于同一大陆或使用同一语言，他们的贡献不仅在组织层面上也可以在个人层面上进行应用。所有上述大师都发生了这种情况。
参考书目：
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骑士。
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