“埃里克·盖诺·巴特菲尔德的演讲摘要，1999年11月-组织发展会议组织的组织发展会议
总结了以下主要作者。
- 钱德勒，阿尔弗雷德·D。
阿尔弗雷德·钱德勒（“战略与结构”；麻省理工学院-1962 /“有形之手：美国企业的管理革命”；哈佛大学-1977 /与R.泰德洛：“管理资本主义的到来”；欧文-1985年）是教授在他看来，这是历史上一个相当被忽视的领域。他进行了许多领域和研究工作，其中很大一部分是为阿尔弗雷德·P·斯隆基金会所做的。他的著作《可见之手》获得了普利策历史奖。
像几个人一样，他研究了称为现代资本主义的大型公司的起源，这一时期涵盖了1850年代至1920年，当时创立了一个新机构：多部门公司。这类公司是由在新的资本主义制度下运作的新一代管理者控制的。
有趣的是，在拉丁美洲，大学和弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的公司（“科学管理局”（1917年））的世界被称为运动的发起者，该运动奠定了行政管理的第一基础。
我们在这件事上的落后性是如此之大，以至于没有意识到美国在1850年代的工业革命同时伴随着组织革命，它允许建立一个新的机构：多公司作为一种新的组织安排，允许其无限增长的部门。取而代之的是，即使在今天，我们也看到了当创始合伙人去世且其后代无法继续经营业务时，拉丁美洲在不同的国家中公司如何死亡。
钱德勒的工作所指出的是，美国工业革命的管理者们必须制定与其前任曾经在管理领域使用并付诸实践的战略不同的战略，而这些战略不仅具有他们必须是这些新经理的负责人；他们必须能够将这些策略付诸实践，使完全创新的组织结构生效。正是这些新的组织结构使有效地将大规模生产与大规模分配结合起来成为可能。在一定程度上，美国的这些新战略和组织结构是数十年后大型跨国公司扩散时所使用的超越国界的模型，我们也可以指出，在美国境内的多部门公司事实证明，美国是全球特许公司的始祖。简而言之，广受吹捧的工业革命之所以成功，是因为它伴随着一场组织革命，将社会成分与技术结合在一起。这是我们在拉丁美洲尚未学到的一课，并且有许多示例，例如在假定新方法论工具具有天然适应性且不考虑无限数量变量的情况下实施新软件的情况。可能无法执行。
阿尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler）进行了出色的历史分析，指出了与组织变革有关的重要方面，以及与战略和结构之间的关系。由唐纳德·科尔（Donald Cole）博士领导的组织发展研究所是世界上的先驱，他着重介绍了组织变革与发展的重要性，以及影响组织变革与发展的众多因素，以及她对这些因素甚至其他因素的影响。从钱德勒的工作中完全可以看出，结构是战略的结果，因此首先要采用战略，然后选择组织安排。并且通过以下方式区分了这两个概念。战略是制定长期目标和目标，并通过与实现这些目标的资源分配有关的不同替代行动方案。结构是一种组织，旨在管理因采用不同策略而产生的活动，这意味着存在层次结构，工作的某些分配和分配，权限和沟通渠道以及数据以及流经不同线路的信息。为此，它意味着存在等级顺序，工作的某些分配和分配，权限和通信线路以及流经不同线路的数据和信息。为此，它意味着存在等级顺序，工作的某些分配和分配，权限和通信线路以及流经不同线路的数据和信息。
钱德勒的非凡优点在于，他已经认识到技术与社会的重要性，这是塔维斯托克研究所在其工作中所具有的核心。钱德勒巧妙地将不同的分析单位结合在一起，从而高度重视允许企业无限增长的新组织安排的发展。在拉丁美洲，我们将由小公司中的所有者形象演变为现代公司并经过多单位公司的问题视为“家族”型问题。与探究家庭问题相比，这需要走得更远。在大公司中运作所必需的管理技能要求开发一系列知识，技能，在创始合伙人的指导下完全不熟悉公司组织参与者的技能和能力。而且，使这种过渡变得更加困难的事实是，伟大的高等教育中心和最负盛名的大学也无法平等地发展这套知识，技能，能力和能力。不应忘记，1920年代哈佛大学的兴起是对同一公司提出的要求的回应，这些公司没有在大学毕业生中找到有效管理商业环境的必要要求。著名的哈佛案例法大约在70年后才开始在拉丁美洲使用…对于一个已经竞争激烈的世界来说，这是存在的。
美国通过出现新的管理人员类别，使工业革命与组织革命同时发展，他们是有薪员工，薪资丰厚，致力于公司的长期稳定。对于那些薪水越来越高的专业人员和技术技能越来越高的经理们，人们开始从职业角度进行思考。
阿尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler）非常清楚地指出，如果没有管理者的角色，这种结构就会崩溃。当他声明“管理者的有形之手取代了亚当·史密斯（Adam Smith）市场的无形之手”时，他非常清楚。进入国家财富的本质和原因”（纽约； 1776年）。管理人员同时是多部门分散结构的产品和开发人员，负责公司的行政管理，履行协调，计划，控制和资源分配的功能。似乎可以推断出钱德勒的工作是，这一重要的管理角色使“财务”人员能够专心做生意，并将公司交由管理人员掌握。一个多半世纪以来，在美国，业务和公司之间的这种划分非常明显，而在拉丁美洲，我们尚未意识到这种区别。 （即使是工商管理学士学位文凭，也与您“相信”您在美国的合作伙伴工商管理硕士毫无关系。的确，正确的翻译是工商管理硕士，这与硕士在企业管理中）。在某些时候，这种愿景，知觉和感觉的含义会影响到行动。这就是为什么在拉丁美洲社区中，我们在虚拟运营方面会遇到困难（商人可以更轻松地完成某件事），这与将公司形象化为由砖和水泥制成的实体的公司的概念不同，在该公司中，很多人-真实-在一年中的大部分时间里，他们在其中花费大量时间工作了很多天。
钱德勒所指的这些多部门公司起源于1850年左右的工业革命，除战略外，还要求随之而来的结构必须使不同部门的日常运营效率得以提高。长期的组织健康。这种结构将制造业和服务业中分散的日常活动与由不同职能部门处理长期运营的中央办公室的发展结合起来。这种类型的多部门公司采取的立即行动之一涉及将高管从日常职位中撤离并将他们转移到新的部门，这些部门必须进行长期的计划和控制。看起来如此简单（完成后）对于多部门公司的发展至关重要，它为业务创造和创新任务赋予了特殊的角色。这些结构安排的影响是多重的。创意者和创新者有空闲时间和信息，可让他们致力于长期行动，同时使组织得以持续发展。创意者和创新者有空闲时间和信息，可让他们致力于长期行动，同时使组织得以持续发展。创意者和创新者有空闲时间和信息，可让他们致力于长期行动，同时使组织得以持续发展。
从专有公司到多部门公司的过渡允许将家庭型资本主义经济转变为管理型资本主义。根据钱德勒的说法，这种转移源于外部压力，例如19世纪最后几十年的城市市场。此外，技术变革使高水平的批量生产成为可能。反过来，由于外部压力，公司可以采取两个战略立场：通过多元化进程实现的积极战略，它可以攻击新市场并开发新产品，也可以采取防御性战略，以保护其当前地位通过与类似公司，供应商和客户的合并进行垂直整合。两种策略最终都会导致大型公司的发展，进而导致各种管理问题，需要一系列系统化的技术来管理不同的职能活动。钱德勒建议，做到这一点的最初方法是通过一个功能上集中的部门结构，使成功地结合专家技能成为可能，并进而允许所有者保留控制权。钱德勒建议，做到这一点的最初方法是通过一个功能上集中的部门结构，使成功地结合专家技能成为可能，并进而允许所有者保留控制权。钱德勒建议，做到这一点的最初方法是通过一个功能上集中的部门结构，使成功地结合专家技能成为可能，并进而允许所有者保留控制权。
但是随着组织规模的扩大，还必须扩展公司在人员，金钱和物资方面可用的资源，这将转化为持续不断的增长。重要的是，这种增长目前是由于管理者而不是所有者的利益而产生的。经理们对公司的收入感兴趣。他们对同一家公司的资本收益感兴趣，因为他们获得的收益甚至比以前更大（熊彼特的愿景）。有些经理“高兴”自己的贡献实际上大于退休，或者就詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙（“组织”；威利父子公司-1958年）而言，他们很高兴经理的“贡献”超过了所有者提供的“激励”。因此，增长是内在和外在力量共同作用的结果，而内在力量又反过来产生了新的创新结构，其中出现了分散的多部门发展。简而言之，最好是从积极的角度加以利用，因为这可以促进组织发展以及公司管理层和执行机构的成长。这是商业史上前所未有的事情（不幸的是，在拉丁美洲，我们还没有学到这个简单的教训）。增长是外部和内部力量共同作用的结果，而内部和外部力量又反过来产生了新的创新结构，其中出现了分散的多部门发展。简而言之，最好是从积极的角度加以利用，因为这可以促进组织发展以及公司管理层和执行机构的成长。这是商业史上前所未有的事情（不幸的是，在拉丁美洲，我们还没有学到这个简单的教训）。增长是外部和内部力量共同作用的结果，而内部和外部力量又反过来产生了新的创新结构，其中出现了分散的多部门发展。简而言之，最好是从积极的角度加以利用，因为这可以促进组织发展以及公司管理层和执行机构的成长。这是商业史上前所未有的事情（不幸的是，在拉丁美洲，我们还没有学到这个简单的教训）。这是商业史上前所未有的事情（不幸的是，在拉丁美洲，我们还没有学到这个简单的教训）。这是商业史上前所未有的事情（不幸的是，在拉丁美洲，我们还没有学到这个简单的教训）。
阿尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler）证明了他的发现，并提到了四家大公司采用的创新结构流程：
- 杜邦通用汽车公司新泽西州标准油和Sears Roebuck
根据钱德勒的各种实地研究和研究，钱德勒建议在“自适应反应”和“创意创新”之间做出区分。在第一个案例中，这是结构性变化，仍然在当前的习俗和惯例范围之内，可以由职能部门和中央办公室来进行。
在“创新性创新”下，它超越了当前的实践和程序，并且开发了不同的分散单位。不同部门的部门人员构成允许合并并实现有效的授权和相应的责任，这在语言上看似很简单，但在世界的日常实践中却不容易实现。组织。
钱德勒最后指出，尽管它对经济发展产生了巨大影响，但对工商管理的历史却鲜有关注。他建议，作为社会的一种新的经济职能，应考虑行政控制和协调中的一种，而反过来，要发展这种职能，就必须创造一个新的物种，即受薪管理者。
- 古尔德纳（Alvin W.）
阿尔文·古德纳（Alvin Gouldner）生于1920年，卒于1980年。他在圣路易斯华盛顿大学（University of Saint Louis）从事学术工作。他对知识在社会内部以及在组织内部的作用非常感兴趣，除了担任新泽西州标准石油公司的顾问外，他还是向美国犹太委员会报告社会问题的好奇研究员。
可以说，马克斯·韦伯的存在开始了古尔德纳的生活（“西方社会学的即将来临的危机”；纽约，1970年/“工业官僚模式”；格伦科，1954年）。正如韦伯（“社会和经济组织理论”；牛津，1947年）提出了一个基本假设，即组织参与者在遵守规则，规范和程序并同时遵守命令的同时，也努力运用这些概念官僚主义，但在运作中遇到困难。韦伯纳闷：发布规则并下达命令的人实际上是在什么基础上获得并使其权限合法化？针对这个问题，韦伯没有关注“反对派”现象，也没有关注下属拒绝同意的现象。古尔德纳建议，在从传统的或魅力体系转变为官僚主义的组织安排时，很常见的是，除其他外，会发现下属甚至是“专家”上级的反对。
在美国一家矿业公司进行的一项非常详细的研究中，古尔德纳指出了想要建立一个官僚组织的一些功能失调的后果。矿场的经营方式是“宽松的”，规范和规则很少，人员不受严格的监督，在发生错误的情况下，总是有第二次机会。它是在轻松的气氛中进行的，工人对公司的态度是积极的。在该计划中，新任经理进入，试图根据规章制度实施官僚组织的特征性措施，这引发了一系列功能失调的后果，加剧了冲突以及员工与公司之间的分歧，从而急于解决。大罢工。
阿尔伯特·古德纳（Alvin Gouldner）的这些和其他观察在赫伯特·西蒙（Herbert Simon）和詹姆斯·马奇（James March）的重要著作《组织》中得到了考虑。 Gouldner指出，功能失调的后果并不能促进Max Weber官僚组织达到高效率水平的过程，正如后者所假定的那样。阿尔文·古尔德纳（Alvin Gouldner）认为，由于向官僚组织过渡而给公司带来的这些负面后果导致了各种各样的病态，他称之为各种官僚主义。他们是：1.官僚机构； 2.代表官僚机构，和3.以惩罚为主的官僚机构。这三种官僚机构不一定会在不同的组织安排中形成。同一组织中很可能三种官僚机构中的两种或两种以上共存。
丑陋的官僚机构是从公司外部强制执行规则的部门，下属和上级都不认为这些规则是合法的。遵守这些规范并不是获得组织参与者的地位……而是违反这些规范。例如，保险公司对因在禁止场所吸烟而引起的索赔不承担任何责任，而通过在这些禁止场所吸烟来实现现任者的身份。当教师因不专心听课而暂时将学生驱逐出校园时，在教育机构中也会发生类似的情况……与其他同学相比，这给了该学生特殊的地位。公司外部团体授予的回报具有类似的效果。值得注意的是，在这种类型的组织中，组织氛围通常比平常高得多，参与者的满意度和士气都可能令人满意。在这种类型的公司中，组织参与者有很高的倾向留在公司内部，表现出对实体的满意度，这是非常普遍的。
在注重惩罚的官僚机构中，规章制度和程序都是对来自管理人员或工人的压力的回应。该尝试试图迫使另一方改变其行为。例如，我们可以提到安装的时钟，以验证人员出入的时间。在这种官僚机构中，管理层试图通过规则和法规来实现合规，但是必须牢记，期望的结果与所取得的结果之间的距离非常遥远，因为可能会有行动排斥最初的尝试。通过高度的凝聚力，下属之间的团结甚至可以对同一管理强加规范。该系统的问题在于，通常只有一方认为规范和规则是合法的，并且可能是上级或下级。这种以惩罚为重点的官僚体系的问题在于，不遵守命令被视为不服从，这会加剧上级和下级之间的紧张关系和冲突。
在具有代表性的官僚机构下，规范和规则由专家颁布，其权威通常为所有组织参与者所接受。在这种情况下，获得了组织对某种类型冲突的遵守，但几乎没有明显的冲突。在这种官僚主义下，组织的价值观与人员的价值观之间存在合理的兼容性。从某种意义上讲，我们可以说古尔德纳在这里与组织理论和实践的另外两位伟大著作相吻合，例如弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）和亨利·法约尔（Henri Fayol）的“工业与一般行政”。伦敦-1930年），他认为权威是基于技术知识和专业知识，而不是职位。
尤其是拉丁美洲的企业家和企业家，应特别考虑Gouldner的影响，因为机械类型模型似乎是使用最广泛且已生效的模型。应当指出的是，规范可能同时具有正面和负面影响，从而导致预期和未预期的后果。实际上，当组织努力使基于规范，规则和程序的官僚型模型生效时，其主要原因之一就是试图克服由非常紧密的监管或控制范围太大引起的问题。 。因此，规范可以通过建立下级要履行的义务来帮助取代上级的口头语言；但是，还必须牢记，非正式团体可能比规范强得多，在许多情况下，他们可以建立违反法规的标准。该法规的另一个功能失调的后果是，它们具有“远距离下达命令”的优势，但在这里远程命令也可能会导致一个布法制官僚主义，参与者认为上级的权力是荒唐的。规章制度还有其他缺点。他们通常会建立平均生产率水平，从而阻碍高生产率。该法规的另一个功能失调的后果是，它们具有“远距离下达命令”的优势，但在这里远程命令也可能会导致一个布法制官僚主义，参与者认为上级的权力是荒唐的。规章制度还有其他缺点。他们通常会建立平均生产率水平，从而阻碍高生产率。该法规的另一个功能失调的后果是，它们具有“远距离下达命令”的优势，但在这里远程命令也可能会导致一个布法制官僚主义，参与者认为上级的权力是荒唐的。规章制度还有其他缺点。他们通常会建立平均生产率水平，从而阻碍高生产率。他们通常会建立平均生产率水平，从而阻碍高生产率。他们通常会建立平均生产率水平，从而阻碍高生产率。
Gouldner提出了另一种批评，其后是其他重要的商业和组织学者，例如VíctorThompson（“现代组织”； Knopf-1967），这些批评直接适用于服务组织，例如卫生和教育组织，其中。古尔德纳认为，官僚模式内部存在内部矛盾，因为很难建立一个基于专家的权威体系，该体系基于专业知识和专业水平，而另一种体系则基于与制度和纪律有更多关系的人的位置。为此，古尔德纳将自己所谓的“世界主义者”与公司忠诚度相去甚远，而这些人对公司的忠诚度较低，对职业的忠诚度很高。艾尔文·古德纳（Alvin Gouldner）进一步指出，专业人员进入公司可能会成为冲突的另一个来源，因为在许多情况下，他们的知识要高于上级主管。在Donald Cole博士和Eric Gaynor博士的书中，提到了这种特殊的专业人员现象以及他们在公司内部经历的冲突，以“专业自杀或组织谋杀”的形式解决了这一难题。 。唐纳德·科尔（Donald Cole）和埃里克·盖诺（Eric Gaynor）提到了这种特殊的专业人员现象以及他们在公司内部的生活冲突，以“专业自杀或组织谋杀”的形式解决了这一难题。唐纳德·科尔（Donald Cole）和埃里克·盖诺（Eric Gaynor）提到了这种特殊的专业人员现象以及他们在公司内部的生活冲突，以“专业自杀或组织谋杀”的形式解决了这一难题。
对于古尔德纳来说，社会科学必须在社会中发挥关键作用，以赋予人们自由和自治权。机械组织以超越机械原理的人类假设为前提。我们作为生物存在，可以按照一定的惯例行事，但是它们在组织世界中的过分优势可能会对我们作为人的发展产生功能失调的后果。
- 雅克·艾略特
Elliot Jaques（“必需组织”； Cason Hall&Co.-1990年：其他：“工厂文化的变化”-1951年/“跨度手册”-1964年/与Wilfred Brown合作的“ Glaciar Project论文”-1965年/“时间的形式为“-1982年/”自由企业，公平就业”-1982年/“创造力和工作”-1988年。他毕业于多伦多大学的心理学专业，并获得了约翰·霍普金斯医学院的医学学位。在加拿大海军工作之后，他是塔维斯托克人际关系学院的一员，在那里他从事了几年的冰川金属公司研究工作，使用称为行动研究的技术。
Jaques一直非常感兴趣于将个人发展与社区和国家的发展整合在一起，以及如何通过组织来实现这一点。对于艾略特来说，货币主义经济学家和凯恩斯主义者采取的措施完全不适合解决反过来导致失业的通货膨胀问题。雅克（Jaques）的主要论据之一是，不管当前的经济状况如何，每个国家都为其国民创造真正想要的工作。
但是，有一个必要条件，即在基于通货膨胀的薪级表的政治共识的基础上，通过有差别的薪酬，而这种通货膨胀可以通过有差别的薪酬而发生，通货膨胀的程度取决于“时间范围的不同程度”（参见Elliot的工作标题为“责任的衡量”。
时间范围的自由裁量权表明，评估工作重要性的主要标准是基于“一个人的决策期与他们的评估与评估之间的持续时间和时间长度”。通常在组织的较低级别中经常进行控制，而预计高层控制中的决策有时会持续很长时间，甚至可能需要数年。
雅克（Jaques）的一项观察表明，时间范围自由裁量权的这些增加并不一定随着组织金字塔的上移而持续发生。相反，增加是交错的，并将其分为七个阶段：
- 最多三个月，最长一年，两年，五年，十年，二十年和二十多年。
通过这种方式，可以识别不同类别之间的差异，从而证明薪酬差异是合理的。那些处于第一级（临时裁量权长达三个月）的人会接受，处于第二级（临时裁量权长达一年）的人可以获得更好的薪水，并且认为不是这种情况是不公平的。
这是雅克（Jaques）提出的主要问题之一：我们如何确保某类工作的薪水水平正确，更具体地说，我们如何才能相对于某类工作做到公平合理“另一份”工作和另一份薪水？对于那些对公平报酬作为动机理论感兴趣的人，建议您回顾亚当斯关于公平理论的出色工作。
雅克（Jaques）提出，当人们在组织中所担任的职务与薪酬和时间范围的自由裁量权之间具有适当的关系时，人们就会更有效率，尽管薪酬是其中一个重要因素，但几乎没有其他作者对此予以关注。励志的。
在一项实地研究中，作者表明，对于三个月时间跨度的人，英格兰的收入约为7,000英镑，美国的收入约为20,500美元。对于为期两年的人，金额差异很大：英格兰为19,500英镑，美国为60,000美元。
同样重要的是要强调，对于Jaques而言，官僚机构是一种组织类型，员工可以根据自己的工作向上级作出回应，这并不总是适用于大学教授或工会代表。
在诸如跨国公司，公司，政府实体和军队之类的官僚型组织中，随着金字塔等级的提高，临时范围的自由裁量权也随之增加，并且上述七个基本类别与组织级别相关。从金字塔底部的具体思想到公司顶部的抽象模型的开发和机构创建的精神能力。能够以更高的抽象度运行并具有比公司高层更大的自由裁量权的能力，绝对是有效和高效的官僚机构的典型特征，组织参与者必须普遍接受这些特征，这样一来，就可以根据能力公平地付款，而不会占据较低级别工作的剩余价值。
Jaques在其职业生涯中表现出的一个特征与特殊的咨询实践有关，他参加了那些暴露出个人，社会和技术因素的会议。从业人员要考虑的调查结果中，已经发现这些会议上讨论的许多问题无非是具有更大影响的长期问题的征兆。
通过他们了解到，参加这些会议的人们（他们的活动有时与分配给其特定部门的任务有冲突或至少令人困惑）感到需要他们的角色和身份本身和与第三方之间的关系都更加明确。
从业人员和公司经理通常也没有考虑到这种影响，增加了组织混乱，可能导致职业自杀或组织谋杀的情况（唐纳德·科尔博士和埃里克·盖诺博士）。
那些对拉丁美洲范围内的跨国公司的子公司中所发生的事情感兴趣的人，也应该考虑雅克的发现。这些年轻的专业人员加入这些公司时所拥有的可能与组织生活中发生的事情可能并不相符，而了解这一事实并不总是那么容易，而是痛苦且对专业人员的职业有害。
- 亨利·明茨伯格
亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）毕业于麻省理工学院-斯隆管理学院（Sloan School of Management），并在加拿大蒙特利尔市麦吉尔大学（Mc Gill University）教授管理学多年，同时还是法国（ISSA-pro-Provenle大学）的客座教授。
亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）提出的问题（“管理工作的性质”； Prentice-Hall-1970年/“组织的结构”，Prentice-Hall-1979年/“五种结构：设计有效的组织”； Prentice-Hall-1983年）公式与管理者在工作时会做什么？此外，经理在哪种类型的组织安排中工作？明茨伯格在很大程度上没有将官僚组织的假设视为有效，并且也质疑弗雷德里克·泰勒和亨利·法约尔的概念框架。经理代表了董事战略与组织下级执行的策略和程序之间的非常重要的联系。而且，紧随明茨伯格之后，经理们并不总是按照他们的指示去做；他们总是按照自己的意愿去做。更，他们做其他不交给他们的事情。
我们可以将亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）包括在“高度实用主义”的研究人员和学者中。他表明，经理的工作与要求他们做的工作之间存在巨大差异。他们的现场工作表明，管理人员通过在对话中花费大量时间而非常喜欢“语言联系”。因此，那些将公司视为对话安排的人离事实不远。此外，在工作期间，管理人员执行不同的活动，例如休息，打断，总结，变化，分裂和支离破碎，召唤，开始，中间游戏和结局。
考虑到经理活动的分散性，他建议经理在执行其活动中扮演不同的角色，根据明茨伯格的说法，经理总共有十个角色，而这些角色又可以分为三个重要领域：
- 人际关系，信息量和决策能力。
反过来，人际交往领域涵盖了三个主要角色：
“表观”负责人，由于需要行使其在公司代表中所担任职务的正式授权；
领导。作为领导者，管理者必须能够有效地将实体的需求与他们所领导的组织参与者的需求相结合；
领带。对工作活动的现场研究表明，横向关系对于有效的管理绩效，编织，建立和维护至关重要的联系和关系网络非常重要。
另一个重要领域是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）以“信息性”为名分组的领域。他不是唯一使我们知道组织中认知重要性的人，为此他与赫伯特·西蒙（Herbert Simon）和詹姆斯·马尔奇（James March）表现出一些相似之处。收集，传播和传输信息的这项任务包括三个主要角色：
监控。监视组织中发生的事情，接收有关内部和外部事件以及事件的信息并依次将其传递给其他人的功能是管理人员最重要的活动之一。
发射机。亨利称此过程为传递或传播的作用，这与事实（基于事实）或解释性（基于反映我们的感知和感受的行为）信息的传递有关。
“播音员”。由于客户和供应商等的贡献，该组织得以生存。在日常工作中，管理者必须在组织外部将信息发布给公众和有影响力的人。
就像认知方法中的作者一样，亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）认为决策角色是所有管理活动中最重要的角色。在决策角色中，明茨伯格确定了以下四个方面：
企业家。组织的特点是具有两个非常明确的方向：1.参数化组织参与者的行为； 2.常规化所有可常规化的东西。在上下文中的变化情况之前，这两个假设相结合使得“事物变化”必不可少，并且以不同的方式进行。对于亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）来说，这是经理作为企业家的任务。管理人员可能必须发起变更，甚至采取直接行动来决定要做什么。可以理解，这些行为是自愿执行的，而不是强加于人的，因为如果是这种情况，管理人员就不会扮演企业家的角色。
防暴经理。当然，在组织中，并不是所有事物都像它从创建之初就组织起来一样有效，也不是基于“高层拥有什么”。动荡不安使未来甚至有时甚至是当前的局势都无法预测，管理人员需要采取的许多行动超出了他们的控制范围。计划一个临时稳定的方案并对所带来的变化做出反应的管理任务，是每个经理人都不能忘记的一项至关重要的任务。
资源分配。与许多管理人员的想法相反，他们每个人拥有的资源范围是巨大的……而且很少用于公司利益。经理就如何分配各种资源（例如：金钱，人员，团队和时间等）做出永久性决定。而且，根据明茨伯格所说，我们不能忘记，通过分配资源，经理们可以分配时间，计划工作并授权行动。
谈判。在亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的眼中，这是非常重要的角色，因为“实时交换资源”将其纳入决策类别。经理与公司内部和外部的其他人进行永久性谈判，在这种情况下，他将决定自己对组织资源的投入程度。
亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）将注意力集中在经理的实际工作上后，建议在所描述的十个角色中，信息至关重要。管理人员在很大程度上确定信息的重要性和优先级。必须考虑的是，他们通过人际交往技巧获得信息，并通过决策将信息付诸行动。
对于那些对组织有效性和效率过程感兴趣的人，亨利·明茨伯格的意义深远。但是，在拉丁美洲，几乎没有听从亨利工作的概念和实践，甚至没有付诸实践。今天的专业人员不知道为什么他们在将自己插入组织中时遇到困难，尤其是在大型跨国公司中。如果考虑到Mintzberg的出色工作，至少可以说“改变了”，在公司中，通过计算机技术的二进制系统来进行信息和随之而来的决策而无需这种重要的外交力量的情况下，专业酌处权的重要性日益降低（遗憾的是，高等教育中心和最好的大学也不会对它做太多事情。
有关更多详细信息，请参阅Donald Cole博士和Eric Gaynor所著的书：“专业自杀与组织谋杀”。本组织的综合过程通过“供应链管理”之类的方法提供投入，并通过“客户关系管理”的方法提供输出。客户使用方法工具“客户关系管理”，代表了组织的酌处权和合理性。大型公司最重要的专业实力贡献。而且，这个过程不是要停留的，而是要前进的（埃里克·盖诺尔-津巴布韦组织发展研究所代表大会）。
回到密茨伯格，我们必须强调，由于信息赋予信息的重要性，它也拖累了组织学习的概念，尤其是管理力量的概念。亨利认为管理是一门艺术，因此，他们必须不断尝试去了解他们所经历的情况，并通过“他人”来学习。可以说，继明茨伯格之后，管理学院在培训技术专家方面非常有效，可以解决结构化问题，而不是在非结构化的情况下运作。埃里克·盖诺（Eric Gaynor）坚持认为，大多数最好的高等教育中心以及最好的大学都会花费大量的时间来解释在极端情况下发生的现象…而不是在现实中发生的现象（组织发展大会，布宜诺斯艾利斯Aires，2002年5月）。
正如我们在本节开始时提到的那样，明茨伯格（Mintzberg）除了研究管理人员的实际工作外，还花费大量时间来了解管理人员进行工作的组织安排的类型。为此，它发展出一种非常特殊的类型，特别是对组织过渡感兴趣的人必须考虑到这种类型。总共有五个，明茨伯格称其为“五人制”。所有这些在下面用英语进行了详细说明，尊重作者：
结构简单
机械官僚（机械官僚）
职业官僚
分割形式
专制（特设组织）
以简单的结构形式，“最高战略”在组织中占主导地位，可以是董事会，总裁或总经理以及其个人员工陪同。这样，对权力的集中就产生了强大的影响力，因为权力集中在顶部，所以通过自上而下的直接监督来实现协调。
一般而言，这类公司不会制定正式的计划和计划（高层领导者大部分是高层领导），培训和辅导没有太多强调（收入和永久性体系基于以下事实：或什么也没有或淹死”），正式程序被口头交流所取代，我们发现伯恩斯（1961）提到的“有机主义者”安排具有很高的灵活性。
没有“技术结构”，支持人员很少，管理人员之间没有明显的区别，层次结构级别也很低。实际上，大多数公司都是在这种模式下兴起并开始支持其发展的，这种模式在第一次出现时就是盛行的。
此外，有大量证据表明，许多公司在发展壮大并不得不采用其他组织形式之前更喜欢留在这种安排中。零售店，汽车经销商，新兴行业，新学校都可以采用这种形式。
哈佛大学的文献表明，这种组织安排不是一种增长模式，但被遗忘的是，在这种类型的公司内部，创建的组织以真正的工作为地球上80％以上的就业人口提供工作，正是这些人允许大型公司拥有大量客户。
埃里克·盖诺（Eric Gaynor，1979，1993，1997）进行的各种现场和研究工作表明，很多时候，员工对这种类型的公司感到非常自在，因为他们的使命和意义是超越产品和服务的生活。他们交付市场。当然，许多人对那种似乎与民主做法相抵触的专制-家长式的类型感到愤慨。此类组织中最脆弱的一点可能与以下事实有关：简单的心脏病发作会消除维持公司多年的所有协调因素。
当组织采取``机械官僚主义''的形式时，主要是技术结构，其中包括来自时间和运动研究，运营研究，培训以及生产计划和控制领域的计划人员。
整合了技术人员和专家以使组织更可预测，从而提高组织的安全性，但是必须牢记，对于执行这些任务的人员，这也会增加成本（相对较高）。考虑到这些人的专业化程度，公司提高标准化水平以使其更加可预测是很常见的。由于可以将工作细分为一系列具有重复性和例行性的任务，因此有可能制定规范，规则和程序，这些规则，规则和程序实际上是控制的要素。
当组织选择这种安排时，他们通常会经历“昂贵”的情况，他们通过反复试验得知，几次失败使他们濒临破产的边缘，从而控制变得痴迷在这种类型的公司中，他们感到很自在的谚语是这样的：“爸爸很幸运……他只有40个小偷要对付。”这种机制的官僚主义模式在集中度方面（遵循Pugh）遵循“简单结构”模型。
实质性的区别在于，现在集中在金字塔顶部的力量分布在Techno结构中，这并不总是确保获得预期的结果，甚至不能确保取得预期的结果。明茨伯格将在这一类别中包括航空公司，钢铁制造公司，流水线制造制造商，监狱以及可能具有履行监护职能的一些教育中心。它们是在相当稳定的环境中运行重复性任务的组织。
但是，这种类型的组织面临的重大问题之一与水平和垂直关系中普遍存在的大量冲突有关。让我们记住，所有者在组织下以简单结构的形式（直到心脏病发作之时）进行的巨大而出色的协调任务并不是由技术结构令人满意地触发的。像典型委员会那样的发明和发展并不能代表长期的解决方案。这就是为什么如果有人想知道他是骆驼，他肯定会找到以下答案：“这是委员会制造的一匹马。”
在技术架构下运行的机械官僚制组织类型下遇到的问题需要由加入该组织之前已受过培训的专家来解决。在技术结构方案中无法创建“高级”组织类型。由于组织具有面向客户不同需求的“运营核心”，因此也需要拥有训练有素的专业专家。培训的类型通常伴随着进入公司之前所接受的培训，例如进入医院和保健中心，大学以及其他教育中心组织，会计和审计公司的人，提供需要工匠的ISO 9000服务的公司-熟练掌握专业知识的专业人员，不仅经过专业培训，而且对行为方式有所了解。
在这种类型的组织中工作变得更加复杂，这使得难以对任务执行控制，并且对控制的痴迷无处可走。然后我们看到，就像在机械官僚制中一样，运作由从等级体系中衍生出来的权力组成，在专业官僚制中，合规性是通过其专业人员的专业知识来获得的，就像在机械官僚制中的标准是由规范，规则和法规建立的一样。和内部程序，在专业官僚机构的组织安排下，是由不同专业（专业委员会）的外部机构来制定行为守则，道德规范以及“最佳实践”（如专业委员会所给出的那样）。医学和会计学）。当涉及到专业官僚机构时，普遍的是“运营核心”，而那些处于业务核心和核心的人则参与其中。
在工业公司中，他们将是生产区域，销售人员中的人，在服务公司（例如医院）中，我们将包括护士和医生。在大学中，他们将是教授的机构。
这种组织被认为是民主的，但是在协调和管辖权方面存在重大问题。谁教职业医学，医学系或法学系？如我们所见，组织世界中仍然存在的问题与不同组织参与者之间的协调有关。
现在，由于组织类型反映在专业官僚机构中，因此问题变得更大，因为我们找到了在其专业领域内表现出色的不同高度专业化的超级专家，这使我们想到了下一个问题解决：在这些诉讼和差异情况下，谁来收集才能进行协调？
在亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的工作中，出现了一种新的组织安排，这是大型跨国公司最常采用的安排。对于这些公司中的Mintzberg来说，有一个“五角大楼”，它控制着许多机械官僚机构，并以“部门结构”的名称来称呼这种形式。在部门结构的组织形式下，它是“中线”，即指导经理的人员，以某种方式处理“高层战略”和“运营核心”的人员。我们可以将制造业的销售，生产和采购局以及向其报告的经理包括在内。很多时候，分区结构不过是一种在空间上多样化的机械官僚制。
每个部门可能都有一定程度的自治权，但通常这种自治权仅存在于非常狭窄的范围内。当跨国公司由于环境的变化而难以生存时，它们会将业务转移给其“竞争对手”，或“吸收”另一方的业务。这仅仅是商业世界之外的金融业务（重要的是区分商业世界和商业世界-金融）。
在电影《漂亮女人》中，当妓女对金融家的出色生活水平感到惊讶时，她问：您如何生活？你到底生活在哪里？而扮演金融家角色的主要演员让他知道他生活在金融业务（产生金钱）的世界中……为此，他常常使公司（产生工作）破产。明茨伯格表示，部门结构似乎是当今世界上最流行的结构，但他警告说，在五种组织设计中，这种组织形式可能最容易受到社会和法律变革的影响。另一个重要原因是由于“五角大楼”的控制是通过不同的量化指标进行的，没有考虑到在中长期对公司的生存和发展具有重要意义的定性方面。
现在，在高度动荡的市场中，具有约7至9年有效期限的专业，客户需求在6到12个月之间变化，遵循Alvin Toffler的原则（“未来冲击”； N约克-1970年）描述的四种组织形式（新颖性，多样性和短暂性）正面临着巨大的威胁。也许专业官僚机构是生存力最强的机构，但在任何情况下，要拥有当前情况所需的节奏和速度是不够的。但是，新形式不应具有专业官僚制的局限性之一：重复使用标准化专业技能。新的组织形式必须既组织又分散。
这就是特设组织最终以其主要部分之一出现的方式，该部分与“支持人员”有关。在一家典型的制造公司中，我们可以包括研发部门，公共关系区域，甚至可以增加自助餐厅区域。除“支持人员”外，重要的是，这种新的组织类型应具有“运营核心”，该核心将由致力于创新的专家组成。这种组织的专业人员必须证明他们的专长包括在工作团队中有效工作的技能，而专家则来自完全不同的领域。亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）确定了临时组织的两个变体：直接为客户服务的操作员和面向项目的管理人员（例如NASA）。在特设组织的本质上，我们发现了创新，这是创新存在的根本原因，也是其存在的问题，冲突和困境的原因。
我们不必找到纯粹的组织类型，因为组织不断发展，我们还必须发现，这五个部分在吸引特定类型的组织安排方面都具有影响力。明茨伯格推测，在意识形态胜于理性的其他组织安排中，他称之为“宣教结构”。在这种类型的组织中，不同的参与者参与有意义的行动，这些行动赋予了他们自己的生活意义。综上所述，根据亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的观点，简单结构和机械结构与过去有关，而专业官僚机构和部门结构属于当前的组织世界，临时组织是未来最有效的组织安排。
我们必须掌握明茨伯格的这些重要建议，尤其是我们在拉丁美洲工作和生活的人的建议。在2001年丘布特省举行的组织发展会议上，埃里克·盖诺（Eric Gaynor）确定了以下情况：根据公司的规模，所从事的行业以及所从事的行业，这些不同的组织类别可能是管理公司的最佳方法。发展阶段。
- Pugh，德里克
在1950年代，德里克·普（Derek Pugh）博士（“组织结构的度量：背景决定形式吗？”；组织动力-1990年）在伯明翰高级技术学院发展了一种非常特殊的研究方法，该方法后来被转化了在阿斯顿大学。 Pugh博士的特殊性使他在漫长的职业生涯中受益匪浅，这是由于他一直与其他研究人员和社会科学学者一起工作，这使他能够将多学科的方面融入他的构想中。在上个世纪60年代进行的作品中，普格与心理学，社会学，经济学和政治学的不同专家合作，这就是为什么普格经常看到具有其他著名人物的出版物和作品的原因：孩子，约翰；大卫·希克森；欣欣，鲍勃；麦克米兰，查尔斯；佩恩，罗伊；戴安娜·菲西，这个团队被称为阿斯顿集团。
该小组付出了巨大的努力，将组织心理学的研究方法和假设与经济学和社会学的概念框架相结合。它们通过三个主要概念突出显示：
需要使用一种多变量方法，其中将不同的属性一起考虑在内，并赋予变量不同程度的权限，而不是允许选择出现黑色和白色的一个或两个变量。这表明组织有效的原因更多是与多种影响有关，而不是与一个或两个变量（组织规模或技术）有关。
考虑到组织超越了人们的生存范围，建议研究和分析非个人或机构方面的问题，并考虑到分工，控制系统和正式组织等级制度。
考虑到组织本身就是完整的实体，因此必须从一个以上的角度看待它们及其组织参与者。换句话说，例如，如果一个人与另一个人交往，则陷入两难境地，那么最好记住两者同时发生。
德里克·普（Derek Pugh）和戴维·希克森（David Hickson）（“背景下的组织结构：阿斯顿计划I”（1976年））表明，简而言之，阿斯顿集团试图将任何组织的三个重要方面联系起来：
其运作和组织结构；
团体及其互动是如何组成的；和
个人行为和个性。
阿斯顿集团这项雄心勃勃的工作，试图将三个分析部门（个人，小组和组织）整合在一起，是通过研究英格兰伯明翰地区近50个组织而发起的。
正式组织结构是根据Fayol，Taylor和Weber作品中存在的以下变量的“程度”进行分析的：
- 功能和角色的专业化程度；程序的标准化程度；文档的形式化程度；权限系统的集中化程度；角色结构的配置程度。
前三个变量由工作人员开发，并以“活动/任务的结构程度”的名称集成为一个变量。第四个变量与“决策集中在组织高层的程度”有关。在与46个组织的合作中，这最后两个变量与其他组织因素有关，例如：组织目的，公司所有权，技术，组织规模等。在结论中，我们可以提到与组织的属性及其技术没有任何关系。另一方面，在研究的变量与“组织的规模”以及“对另一个组织的依赖程度”之间发现了一种关系。
组织规模越大，员工的工作就越需要从事更多专门的职能，在这些职能中，程序高度标准化且文档高度正式，组织安排具有官僚主义形式，具有高度的活动结构。另一方面，关于“对另一个组织的依赖程度”-将由他人拥有的组织理解为完全依赖，要考虑到外部提供了他们的所有需求，并考虑了他们的所有需求。产品/结果-“决策自主权”将更少。这些组织似乎甚至是自治的，尽管实际上并非如此。
拉丁美洲的学者，专业人士，学者，顾问和从业人员应更多地考虑这些结论，尤其是最后一个结论，因为它们对于跨国公司的子公司具有很强的适用性。这些结论的含义不仅限于组织方面，还影响到“个人”分析单位，尤其是影响其职业发展。许多专业人士加入了跨国公司的子公司，他们的头脑中有着组织模型和理想的职业发展模型，这些模型往往与现实不符（Donald Cole博士和Eric Gaynor博士：“专业自杀或组织谋杀”）。
Pugh和Hickson指出，这些发现是由相同的研究人员在其他项目中重复使用的，尽管他们警告说，随着组织规模的变化，许多要素也会随着时间而变化，并且还会删除（并添加）新文档。 。在这里，研究人员纳入了一个新变量：“战略选择”，特别是由于约翰·智利的贡献（“组织结构，环境和绩效：战略选择的作用”；社会学-1972年）。
显然，是经理和管理员“选择”一个组织成长或建立契约关系，从而使其依赖另一个组织。正是他们选择了管理和控制“活动结构”的手段，并在多大程度上集中了权威。但这不是静态关系，而是动态关系。一个选择会产生一种影响，并限制下一个，并且不一定有一个以上的变量总是对另一个变量具有相同的“积极”影响。
自阿斯顿集团的调查已扩展到波兰，瑞典，以色列，印度，日本，香港，美利坚合众国，英国，苏格兰和加拿大等国家后，阿斯顿集团的影响力已遍及全球，并在不同的组织安排中得到了应用，包括范围非常广泛，例如私人公司，政府公司，工会，市政当局和宗教机构。在行星发现中，我们可以提及以下内容：
- 波兰国内组织的高度集权化日本公司的高度组织化香港家长式公司的组织化程度较低
与阿斯顿集团有关的研究人员得出了惊人的发现（L. Donaldson：“东西方的规模与官僚主义：初步的元分析”；企业和管理部门-1986年），该研究表明了结构与组织规模之间的直接关系。但是规模和集中度之间却相反。另一方面，希克森（Hickson），欣宁斯（Hinnings）等人则一贯地提出这样的假设：无论文化如何，差异都存在。
阿斯顿小组继续其广泛的研究工作，将注意力集中在官僚机构上，他们针对官僚机构描述了四种主要类型，为了更好地理解这些目的，并未将这两个主要变量的组合翻译成西班牙语。 ： 至。权力的集中；以及b。活动的结构。
大公司就是所谓的“工作流程官僚机构”，它们将高度的活动结构与较低的权限集中结合在一起。
公共政府公司被定义为“人事官僚机构”，其特点是结构不多，但高度集中，特别重视人员的选拔，晋升和解雇程序。
公共和私人活动中的较小组织都被称为“正式官僚机构”，具有高度的组织结构和权力集中度。
在“所有权”制度下具有“所有者”形象的小型组织的特点是结构低，权力集中度低。
阿斯顿小组工作的财富之一是，它增加了“官僚制”主题的复杂性，而这一点通常被许多专业人士和从业者简化了。他们提出了一个更为复杂的官僚主义模型，并提出了其他事实，这表明在这种类型学中似乎存在着一种事实：无论是何种官僚主义类型，处于组织金字塔底层的人似乎都没有什么区别。另一方面，那些处于组织最高峰的人，根据他们所属的官僚机构的特殊类型，生活的可能性很可能不同。与许多人的假设相反，根据阿斯顿小组的工作，组织参与者很高兴属于一个官僚组织。
在另一项研究中，他们发现，在官僚组织的高层，他们发现了年轻，同时具有更高资格的管理者，他们具有更大的灵活性和对挑战的满足感。显然，这些年轻的公司在销售和资产方面都表现出更快的增长趋势，因此，这些人不一定会更加谨慎和顺从，因为他们冒险并表现出创新的形象。我们不知道是导致销售和资产增长的是年轻人，还是导致年轻人招募和支持的增长因素。
Hickson和Hinings（“组织内部权力的战略偶然性理论”；《行政管理科学季刊》（1971年））都对第二个分析单元（即组织的内部群体）表示了兴趣。为了了解哪些内部群体在其余群体以及整个组织中发挥更大的权力，他们在调查中着眼于研究“组织内权力”。这项工作将阐明为什么某些具有专门人才的部门可能会对整个组织施加更大的影响，而公司其他具有较低知识和专业水平的部门甚至可能被其他人取代和取代。希克森继续发展高级管理人员通过的决策类型，涵盖以下群体：
- 零星的，不稳定的和受限的，表明他们每个人都有特定类型的行为和时标。就Hinings而言，他与Greenwood一起致力于研究组织在成功变革，失败变革或永久局势下所遵循的特定路径。
- 马克斯·韦伯
马克斯·韦伯（Max Weber，《社会和经济组织理论》，牛津，1947年）在组织方面的贡献与“官僚主义”一词之间的关系密切。极为不幸的是，它在日常语言中所使用的含义与其创造者的概念完全相反，而后者的含义却极具矛盾性。
马克斯·韦伯（1864-1920）是德国人，他一生中的大部分时间都曾是柏林大学的一员，致力于学术活动。韦伯将大部分精力投入到文明的历史发展中，这是通过宗教社会学和经济学社会学实现的。自封建以来，他就对经济发展进行了详尽的研究，并通过整合基督教，犹太教和佛教等不同的宗教而在其宗教领域脱颖而出。通过宗教与经济发展的结合，他的工作被视为“新教伦理”的中心部分，并且对西欧和美利坚合众国的发展产生了经济影响。
Max Weber最重要的贡献之一是与组织内部权限关系的影响有关。韦伯有兴趣回答的问题与以下内容有关：人们为什么服从并遵循他们收到的指示？为此，韦伯将权力的概念与权力的概念区分开来。权力与人们服从的能力有关，而权力是接到命令后的自愿遵守。
韦伯基于权威的概念，分析了三种不同类型的组织，并基于他认为这种类型的组织安排具有更高的技术效率这一事实，选择了官僚组织作为主导型组织。
国际组织发展研究所近年来发展了各种领域和研究工作，这些结果表明，董事，执行官和专业人员认为官僚主义模式与马克斯·韦伯（Max Weber）设想为官僚主义（见埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）的演讲，都柏林，1999年）。
韦伯（Weber）设想了三种主要类型的授权被合法化，通过选择如何验证组织合法性来区分它们。可以在基于历史传统的神圣性的“传统”基础上实现组织的合规性，并在依赖这些传统的人的地位权威的基础上实现合法性。在这种传统权威下，组织服从是通过服从依赖于最高权威的人来实现的。服从义务独立于非人身秩序；而是在基于习俗和传统的义务范围内的个人忠诚度的结果。
另一种是基于魅力的类型。在这种情况下，组织献身精神是对一个人的热爱所致，他的神圣不可侵犯，模范性格和英雄气概得到了维持。这还包括对这位具有超凡魅力的领导者所揭示的规范性模式，命令和指示的服从。在这种具有超凡魅力的权威中，只有具有超凡魅力的领导者才能服从于他的个人信任（以及他的“启示”，英雄主义或模范品质）。只要它在领导者的超凡魅力的个人信念范围内发挥作用，就会发生这种情况。
第三种“纯”类型是基于理性的。在这里，组织的合规性取决于规则和条例的合法性以及行使职权的人的权力，这些人根据所述规则具有发布命令和指示的合法权力（合法权力）。
法律/理性权威及其随之而来的效力主要取决于以下相互依赖的概念和实践的有效性。
任何规范，规则或法律规定都可以通过协议或强加于合理或后勤原则或两者兼而有之的方式来确立，即使仅部分由企业集团来遵守。这通常包括其权限或权力范围内的所有人员。因此，组织是及时的活动系统，其功能是规则和法规的结果。
每个法律机构都主要由故意建立的概念（抽象）规则和标准的综合机构组成。此外，该法律机构的管理包括将这些规则应用于许多特殊情况，其中除了自变量和干预变量外，“情况”作为要考虑的特定方面而出现。该代表团有一个基本的存在，即建立了“等级制”计划，每个下级办公室都在上级办公室的控制和监督下。下级办公室保留在自下而上的电路中“提出上诉”和提出“投诉”的权利。分级方案建议可以从上方进行更改，或者最终更改由于“原始投诉”，此类变更也应由下级办公室负责。
因此，有权力的人是“职位”（或职务）的占用人。由于他的身份，他行使了包括向他人指示的命令在内的各种行动，他本人受制于非人格的命令，他的行为和行为必须遵循该命令。这对所有具有法律权限的人（包括总统本人）均有效。
该职位（或办公室）提供了特定的胜任力领域。这种能力产生了一个行政机构，主要包括：-履行职责的职责范围，属于劳动分工；-拥有执行这些职能所需权限的在位者；-强制手段及其使用的明确定义。
服从权威（组织合规）的个人或在职者以公司集团的“成员”身份这样做，而他真正服从的-仅仅是-相同的“法律”。 “官员”拥有的权利不适合他，而是旨在确保与办公室管理有关的独立和客观性质，以便使一切都以相关标准为导向。法律授权可以通过不同的方式行使。
另一个特点是，法人团体的成员在服从有权威的人的范围内，不是将这种服从归于“他”作为个人，而是归因于非人身秩序。因此，组织合规性是独立于人而获得的，而是正式规则，规范和指示的功能。
规范办公室行为的一套规则和规范既可以是技术规则（主要基于“专业”效率），也可以是规范（建立在职业素养的“外部”，而与“整个组织有关”）。 ”）。对于韦伯，培训是绝对必要的。在这种情况下，很明显，只有经过技术培训的人员才能成为组织成员，因此只有这些人员才是“正式”职位的候选人。该官员的工作完全与生产资料和行政手段的所有权分开，并且也没有职位的所有权。也，该官员须受纪律和控制的约束，而纪律和控制在其办公室的运作中既有系统又严格。
公司的组织方式是所有权与生产资料和行政管理分开。从最高官员到最低层的所有公司人员均不参与生产或管理手段。两者都是提供给他们的，并且要求“官员”说明其使用。一般而言，组织成员的薪酬是固定的（以货币计），并有权获得养恤金。该官员可以随时辞职，而这种酌处权并不总是掌握在当局手中。通常，薪水与等级有关，尽管偶尔也考虑社会地位。办公室本身是现任人员的主要职业，有时甚至是独特职业，他们根据组织内的职业来思考。有一个晋升系统掌握在上级手中，主要取决于资历或成绩（或两者兼而有之）。
形式化是这种组织类型中始终存在的功能。在形式化程度上，发现行政行为，规章制度甚至所采取的决定都是书面形式制定的，并且也要记录下来。即使在口头（口头）讨论成为现行规则甚至是强制性规则的情况下，也是如此。
最纯粹形式的法律理性组织的特征是雇用官僚行政人员。只有“最高首长”是在“占有”基础上设置的（通过选举或通过继承任命）。但是，即使他自己的权威也与一个领域有关-能力范围。反过来，根据以下准则，任命了向最高首长报告的所有人员，并依次进行了操作：*不同的组织成员对“他的人”是自由的，并且仅在以下方面享有权力您的官方非人身义务。作为``授权原则''的结果，组织参与者每天在一系列清晰定义的层次结构中运作，每个办公室在法律意义上都有胜任的领域;*这些办公室由在位者根据自由建立的契约关系所占据，因此存在自由选择的原则； *根据其技术资格来选择各个层次和办公室的候选人。从最合理的意义上讲，这是评估方法（测试）的结果，也可以由证明技术能力的文凭来保证。不是在“选择”系统下选择人员，而是指定人员。这是评估方法（测试）的结果，也可以由证明技术能力的文凭来保证。不是在“选择”系统下选择人员，而是指定人员。这是评估方法（测试）的结果，也可以由证明技术能力的文凭来保证。不是在“选择”系统下选择人员，而是指定人员。
对于那些对“过程”感兴趣的人，韦伯选择了希腊语“魅力”作为根据领导者个人素质行使权威的一种方式。具有超凡魅力的领导者不是普通人，仍然具有非凡的力量和特质。他采用了先知的地位，先知通过门徒传到了群众中。
但是，组织不能仅仅依靠其领导者的灵感，因为在某个时候必须要有“领导者继任权”，并且公司也不能因领导者的动荡而内部不稳定。 。
面对这些事件，具有超凡魅力的组织很可能会改变其组织安排，因为极不可能用同样具有超凡魅力的人来代替具有超凡魅力的领导者（历史很少记录这种情况）。结果，组织朝着以下两个选项之一迈进：如果继承采取世袭的形式，则组织安排将是传统的；如果公司选择采用基于规则的规则，规则和程序在“技术形式”的理性中，韦伯称之为官僚组织。在采用传统的组织形式的情况下，韦伯将“世袭制”类型（下属取决于领导者的薪酬）与“封建”类型（其中“下属”在收入方面具有更大的自主权，但继续向其报告）区别开来。忠诚度的领导者）。
有趣的是，突出了拉丁美洲国家中普遍存在的一种现象。由于政府在“魅力”的基础上具有强烈的消磁倾向，因此即使是真正的创新型企业家，竞争和商业世界有时也找不到发展的空间。马克斯·韦伯（Max Weber）所称的封建式的魅力型领导，其中“下属”在收入方面具有更大的自治权，但由于政治权力（商人形象）之间的联盟而在忠诚基础上继续向领导者汇报在国家承包商与工会联合的真正面目下，商业代表了一种几乎完美的机制，可以在国外创新力量的帮助下服从当地的增长。备受吹捧的全球化显示了各种例子。
对于韦伯而言，高效率的公司是那些脱离传统和超凡魅力的领导者的公司。如果企业想要成功并随着时间的流逝而生存下去，它们就不能继续“照常做”，并且基于传统授权系统的组织和具有超凡魅力的组织都无法为有效的变革做好准备。韦伯认为官僚机构伴随着两个变量，是最有效的系统：为实现某些目标而揭示手段的合理性；以及法律（正式），因为权威的系统和模型基于一套规范，规则和程序，这些规范，规则和程序将不同人在其角色中的行为参数化。韦伯是不懈地与不确定性作斗争的人，致力于为他提出了机械类型模型的组织增加理性。它非常清楚地表明，必须根据他们的技术技能来选择担任各自职务的人员以发展其工作。
专家必须是将同时进行协调和控制的专家，希望他们能够预见组织内不同“机械”行为的后果。这使业务操作更加可预测，并且可以在均值和目标之间建立更精确的关系。从长远来看，这反过来会带来更好的结果和利润的最大化，从而在组织经济利益和宗教之间建立了联系。需要道德上的基础-在这种情况下是新教徒-借以使人们在世俗的生活中勤奋工作，也可以获得永恒的救赎。韦伯推测，由于其他两种形式，日益工业化将使官僚型组织越来越占主导地位，传统的和封建的，都将无法生存，甚至远远超出了商业世界，并涵盖了教育，政府，政治，工会等领域。
它对拉丁美洲企业家的影响确实非常显着，令人遗憾的是，专业界和学术界都没有考虑到它们，而且它们仅限于官僚主义概念的“大众化”概念，这种概念是完全独立的，并且与权力的概念相去甚远。马克斯·韦伯。
- 琼伍德沃德
琼·伍德沃德（“工业组织：理论与实践”；牛津-1965 /“工业组织：行为与控制”；牛津-1970）做出了非常重要的贡献，特别是在工业和制造业领域，他指出生产技术是相关的自变量，使得无法构思适用于所有组织的组织结构的基本原理。
伍德沃德非常想知道与实施组织理论的科学状态相对应的组织原则是否以任何方式与业务成功相关。为此，他在1950年代中期进行了大约五年的研究，该研究由东南艾塞克斯技术学院人际关系研究部领导。
研究工作的初衷是了解生产监督人员和在生产过程中使用技术的技术专家之间的责任分工，并了解两者之间关系的决定性因素。在研究开始后不久，他们意识到与员工的这种直系关系无法孤立进行，因此他们将研究领域扩展到包括整个监督和管理结构。伍德沃德领导的研究论文涵盖了南埃塞克斯郡中91％拥有100多名员工的制造公司，并且显示出组织安排上的差异很大，而这又与公司规模无关。商业，行业或业务绩效的类型。
但是，当将公司分组时，要考虑到它们的相似目标和生产技术，并根据其生产系统的技术复杂性对其进行分类，因此每个生产系统似乎都与一种组织安排相关联。技术方法似乎是决定组织结构和确定公司内部人际关系基调的最重要因素。因此，对于所有类型的生产型企业家都有有效的管理原则的一般假设没有得到足够的支持。
该研究进行了非常详细的调查，其中包括：
- 组织历史和目标对制造方法和过程的描述，这些形式和过程可以展示公司的运作，例如：组织结构图;成本分析主要分为三个部分：工资，材料和一般费用；对劳动力结构的分析，包括：直接劳动力在总人员中所占的比例，维修工人相对于生产人员的比例，行政人员相对于日工的比例，经理和主管相对于临时工的比例员工总数；如何进行销售，开发以及个人研究，检查，维护和采购方面的业务；用于计划和控制生产的程序；有关成本和预算控制的现行程序；经理，主管和员工的资格和培训，以及招聘和培训政策的形式；有关如何衡量组织效率的信息。
这项工作包括总共100家公司，其员工人数超过100人（在110家公司中，其中91％被包括在内）。
在调查结果中，发现只有一半的公司适用组织理论的原理和概念。在被评为“高于平均水平”的20家公司中，只有9家公司在正统模型中具有明确定义的组织模式。伍德沃德对开发适用于所有类型的生产型企业的管理科学付出了巨大的努力而着迷。并且出现了一些问题，包括：
1.公司在进行重大技术变更时所需要的监督技能和管理组织的类型与处于稳定状态的公司是否有所不同？
2.当技术复杂性影响制造方法时，是否需要不同类型的组织安排？
为了找到这些问题的答案，这些公司按其技术方法进行了分组，然后出现了十个不同的类别。同一行业的公司不一定在同一组中。十个生产组是根据“技术复杂性”分类的。技术复杂程度与生产过程的可控程度和结果的可预测性有关。通过这样做，发现具有相似技术方法的公司与相似的组织结构有关。
因此，可以得出结论，业绩出色的20家公司之间几乎没有共同点。但是，当将公司分组考虑其生产系统时，最成功的公司至少有一个共同点。
另一个发现表明，规范和规则可以提高公司的效率，只有在与本工作中考虑的组织类似的情况下，才应考虑并应用这一事实：订单或批量生产。建议对法规的遵守并不总是伴随着另一类型公司的组织效率。
