当人们聚在一起并有一个共同的目标时，就会产生一个重要的首要需求，至少要知道：
1.做些什么
2.谁是最胜任这些工作的人；
3.谁应该做每个必要的任务。
当然，这些并不一定是小组从“行动的开始”的角度来看必须执行的“唯一”任务，这些任务必须随着时间的流逝而持续下去（Eric Gaynor Butterfield：
“组织发展大会”；阿根廷-1997年）。最重要的任务之一是确定整个团队在其所处的环境中应做的事情，并且随着这种情况的变化，某些人需要（反常地）无所作为，或者宁愿做任何事情，花一些时间思考如何更有效地做事，以保持竞争优势（Michael Porter：
“ 竞争优势 -1995）。
令人着迷的是，我们最初提到的这三点很少引起注意，这意味着我们通常假设“我们自己”可以“考虑到事件的发展”来完成事情。
可以给此组织和业务实践取不同的名称，我们将其与“瓜随推车移动而适应”的思想联系起来。
实际上，如果我们将所有瓜子都放在推车上然后启动，显然这些瓜子必须容纳；我们的观点是，它们不一定总是正确地结合在一起，许多瓜在此过程中可能会迷失和受伤。
我们有效地将这种动态用作体验性体验，这种体验与以下情况有关：当没有考虑到群体必须实现目标时所产生的不同复杂性，并且至少对所指出的三个要点做出了适当的反应时，会发生什么情况？当高中生“出去庆祝春天，花一个晚上露营”时。
他们通常在早上离开，并在白天到达露营地，他们开始提出一系列任务，这些任务通常是没有适当计划的。
有人必须选择露营地，更确切地说是特定地点。
将其完全安置在平原上是否方便，还是有坡度更好？显然，在平原上这样做更好，但事实证明，降雨可以使在斜坡上的安装更加方便，从而使水“流”开。
而且，您还必须决定谁来搭建帐篷，谁来做饭以及谁来负责洗碗。
即使假设所有这些计划都是有效地计划和开发的，我们所有“扎营”的人都知道与我们原先计划的不同会及时发生。
在做饭的时候，许多“没有出现”，就像吃完饭后我们看到有多少参与者为了避免洗碗而离开。更不用说需要聚集树枝来点燃火势以及正确扑灭大火的责任，这是森林火灾的最常见原因之一。
因此，如果在彼此认识很长时间并且在老师或教授的陪伴下的人们之间没有达成一致意见来开发营地中所需的一些任务，那么人们可以开始对其中的含义有所了解工作的内容，设计，公司的工作分配和角色，还必须：
1.与其他竞争者竞争（露营者只有在玩得很开心之后才去参加）；
2.获得必要的财政资源；
3.除其他外，以最佳方式分配财务资源。
因此，要建立一个组织，以便有一个适当的组织设计，人们要担任具有预定角色的工作，并以特定的方式执行任务，并使自由意志最小化。
最后，我们每个人还为工作中的生活进行了一定的设计，我们以认可“最佳”的方式预先确定了角色和形状，从而引发了许多自动行为。心理学家所指。
如果对我们来说是这样的话
为什么个人和组织团体不能如此？我们将在这方面进行研究，我们必须探索在某些情况下组织中的自动行为可以在多大程度上有用。
工作和角色是最简单的分析单位，而组织是最大的单位（在这种情况下）。
让我们从分享一些著名专家对后者的看法开始，即组织。
组织实际上是“社会”有机体，无论其大小如何不同，社会学家和哲学家赫伯特·斯宾塞（Herbert Spencer）都强调指出，组织在各个方面都具有与个体有机体的强烈相似性（“自传”-1904年）：就像具有以下基本特征的个体：
-它成长；随着增长，它变得更加复杂；在变得复杂的同时，其各个部分之间也越来越相互依存；与其组成单元的寿命相比，它的寿命长。
在这两种情况下，整合的增加都伴随着异质性的增加。
这些词语帮助我们直接参考组织存在的主要难题之一以及组织高层管理这些难题的定义，而执掌时间最长的通用汽车公司总裁已明确解释了这一难题。并且更大程度地影响了公司的命运。
对于Alfred Sloan（“与通用汽车的我的岁月”； Sidgwick&Jackson-1965），组织和公司在其成长和发展过程中遇到的主要难题之一与“分散式协调”或“协调式分散化”之间的选择有关。 ”
几年后，Paul Lawrence和Jay Lorsch（“组织与环境”；哈佛大学，1967年）重新回到这一主题，并依靠进化社会理论的贡献，在相似的框架内定义了任何组织的关键方面，但又有不同之处。词：处理（必要的）分化和整合过程的困境。
像生物这样的组织也有生命。
有些人可能将组织，公司，实体和机构视为僵化的“金字塔”……而这样做的话，它们“在所述僵化程度之内”运作。
不幸的是，在拉丁美洲文化中，这种想法在高管，高管和经理之间以及在许多企业家中普遍存在。
高度结构化和僵化的组织设计不会提供很多机会来发展作为活体运行的灵活组织。赫伯特·斯宾塞（Herbert Spencer）在这方面（在“社会学原理”中-1876年）清楚地表明，社会实际上是有机体。
奥地利生物学家和哲学家Ludwing von Bertalanffy（“一般系统理论”，1968年）建议，现代社会面临的基本问题之一与组织有关，并且与对组织的一般理论的需求有关。具有最大的组织复杂性：
“当今的根本问题是组织的复杂性。诸如组织，整体性，指导性，目的论和差异性之类的概念与常规物理学不同。但是，它们在生物学，行为学和社会科学中无处不在，并且实际上对于与活生物体或社会团体打交道是必不可少的。
因此，现代科学提出的一个基本问题是组织的一般理论。
原则上，一般系统理论能够为此类概念给出准确的定义，并在适当情况下将其进行定量分析”。
诸如Frederick Taylor（“科学管理”； Harper&Row-1947）和Henry Fayol（“一般和工业管理”； Pitman-1949）等古典理论家，都竭尽全力通过预见来降低组织的脆弱性。他们认为是最有效的组织结构，与其他专家的观点形成鲜明对比，例如切斯特·巴纳德（Chester Barnard，《行政职能》； 1938年），菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick，《 TVA和基层》； 1949年） ，威尔弗雷多·帕雷托（Wilfredo Pareto）（“政治经济学手册”，1906年）。
切斯特·巴纳德（Chester Barnard，1938年-已被引述）从另一角度观察了弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）和亨利·法约尔（Henry Fayol）认为公司内部功能失调的原因，因为组织内部的非正式方面为巴纳德提供了不同的机制，这些机制允许调整差异。在正式系统中显示：
“非正式执行组织的职能是交流无形的事实，观点，建议，怀疑，这些无形的事实，观点，建议，猜疑无法通过正式渠道传播，而不会引起需要决策的问题，
在不丧失尊严和客观权威的情况下，在不超负荷执行职务的情况下；还应尽量减少因利益和观点分歧太大而引起的过多政治派别；促进团体的自律；并使组织中重要的个人影响力的发展成为可能。”
菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick，1949年-已被引述）在TVA组织中进行了案例研究，他分析了组织因与环境的相互作用而可能遭受的突发事件，甚至可能威胁到自身的生存，它以合作的名义开发了一种“抗体”，同时又使组织能够适应不断变化的情况，另一方面可能会引起质疑，并使组织处于危险之中，因为“结果是出现了一种新型的领导方式的相同”：
“合作是将新元素吸收到领导层或决策结构或粉丝组织中的过程，以此来避免对其稳定性或现有性产生欺骗的手段。
对于组织分析而言，采用合作的意义不仅在于领导层发生变化或扩大，而且这是一种适应性反应，而且这种变化对于组织或理事机构的特征和作用也具有必然意义。
加入会导致有关组织或领导层在选择领域方面有所限制。
被纳入的要素的特征必定会影响以适应外部要素为代价而赢得适应的小组可利用的行动方式”。
塞尔兹尼克还解释了组织因整个社会的整体融合而发生的后果，并且那些对变革，效率和组织发展的过程感兴趣的人们必须考虑到拉丁美洲，因为以隐藏在企业家名义下的国家承包商的强大组成：
“我们将组织和组织实践称为武器，是寻求权力的精英以不受比赛场地的组成顺序约束的方式使用它们的武器。
在这种用法中，“武器”并不是要表示任何政治工具，而是一种从其正常情况中撕毁并且作为合法的行动方式不为社会所接受的工具”。
意大利经济学家和社会学家威尔弗雷多·帕雷托（Wilfredo Pareto）（“政治经济学手册”，1906年）的著作通过强调“
这些时代的一个很大的错误是，相信人们只能通过推理来治理人，而不使用武力，也没有考虑到武力是所有社会组织的基础”。罗伯特·米歇尔（Robert Michels）（出生于德国，意大利政治科学和社会学专家）似乎也同意
古典组织模式（“政治党”-1911年），着重强调了与领先的“寡头政治”的紧密关系：
“正是这种组织孕育了当选者对选举人，统治者对管理人，对代表对代理人的统治。谁说组织，寡头说。
组织意味着寡头化的趋势。在每个组织中，无论是政党，专业工会还是任何其他此类组织，贵族化的趋势都非常明显地体现出来。
该组织的机制在赋予结构坚固性的同时，引起了组织群众的严重变化，从而完全颠覆了领导者和领导者的各自位置。
由于组织起来，每个政党或专业工会都被分为少数董事和多数定向董事。”
组织是由许多人组成的复杂机制，各种组织理论家都强调认知和学习过程，由于其各个成员的参与，这些过程变得更加复杂。
北美美国的经济学家特别强调了这些变量以及与组织的可持续性相关的时间因素，然后要求优先考虑组织变革：
“”组织的目的是利用Fac。许多（几乎所有）决策都需要许多个人的参与才能发挥其效力。在价格体系“失败”（“组织的局限性”-1974）并且：
“对组织有一种影响，这种影响是个人无法比拟的。一个组织通常由不断变化的个人组成。
现在，任何人通常都可以访问许多通信渠道，而这个特定组织只是其中之一。
特别是，教育就是这样的渠道。因此，组织正在从大量免费的信息中受益。即使组织的代码可能使此类信息的内部传输成本很高，但如果信息量足够大，组织的行为也会发生变化。
特别是新闻项目将出现在组织的议程上。如果我们认为教育是新信息的主要来源，那么最新的成员会将它引入组织中。
因此，我们有可能因代际变化而导致组织议程发生变化”（“关于组织议程”-1974）。
除了指出我们在制定组织内寻求组织内最大效力和效率的决策方面的局限性之外，还有谁比赫伯特·西蒙（Herbert Simon）更好地区分组织及其组织参与者：
“与解决现实世界中客观理性的行为所需要的问题的规模相比，人类头脑制定和解决复杂问题的能力非常小”（“理性与行政决策”-1957年），并且：
“由于组织不是生物体，因此从其恰当的意义上来说，它唯一拥有的记忆就是参与者的集体记忆。
这对于组织目的而言是不够的，首先，因为一个人脑海中的内容不一定可供组织的其他成员使用，其次，因为当个人离开组织时，组织会丢失其“记忆”部分（“行政行为”-1945年）。
马克斯·韦伯（Max Weber，“社会经济组织理论”；自由出版社-1947年）做了出色的工作，将人，组织甚至社会的不同分析单位结合在一起，但他的少数疏忽之一可能与公司和实体中与员工的利益相关的至关重要的方面：
“正式组织的理论受到了麦克斯·韦伯的官僚主义理论的束缚，这种理论取向只承认组织最高点的目的，而忽略了将员工的外部利益与工作绩效联系起来的问题。
当政府提供的商品和服务不取决于个人的贡献时，作为外部性而产生的搭便车问题也被忽略了。
对官僚理论的关注是一个更广泛问题的一部分：关于社会组织的理论问题很少涉及如何最佳地组织行动以完成特定任务而又不产生不希望的外部性的问题”
（James S. Coleman：“社会理论基础”-1990年）。
詹姆斯·科尔曼（James S. Coleman）提到的关于不同政府实体向其组织参与者提供的报酬的最后一个想法，即所支付的款项与从成员那里获得的利益无关，这是大多数人没有考虑的因素拉丁美洲文化中的政治领导人。
这造成了严重的失衡，造成了严重的功能失调，许多失业者都喜欢在这些公共机构工作或因不工作而得到礼物，而不是像在阿根廷共和国那样在国家私营公司内履行工作承诺。
阿根廷共和国的经济急剧恶化，可能是最严重的原因之一，该星球在世界上任何其他国家都没有历史（直到1940年中，它属于十个最富有的国家，其发展指标与新西兰，澳大利亚相似以及加拿大的失业率极低，而目前的经济地位和贫困水平低于前40个或50个国家。
正是在这里，组织的工作设计，职位和角色的定义以及与生产力水平直接相关的奖励成为了建立一个有活力的组织的重要要素。
在政府和大学内部，通常批评工作设计，职位和组织角色领域的著名专家（例如Frederick Taylor和Henry Fayol等），而至少不考虑这些问题巨大的贡献-尤其是第一个-会根据他们的输出来奖励组织参与者。
上个世纪初，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）在美利坚合众国工程师专业协会的讲话表明，观察到两个从事同一工作的人之间存在非常显着的差异，在本例中为“铲铲”工作许多拉美观察家和专业人士对此表示贬低，以这种方式忽略了谚语“没有什么比对待和奖励不同的人更公平”（埃里克·盖诺·巴特菲尔德：“组织发展大会”，阿根廷-2001）。
丹尼尔·伊尔根（Daniel R. Ilgen）和约翰·霍伦贝克（John R. Hollenbeck），“工作结构：工作设计和角色”（《工业与组织心理学手册》，第2卷；编者Marvin D. Dunnette和Leaetta M. Hough-咨询心理学家出版社，1991年）强调“组织是结构化的系统。
实际上，所有大型组织都通过制定具有一定详细程度的组织结构图来指定和合法化其结构，并将这些结构图传达给所有相关方。
我们可以说，在组织级别，可以根据一定数量的公司，部门，工厂，部门或某些其他类型的职位集群来定义属于该结构的元素。
然后，这些不同元素由通常基于权限关系的关联规则链接。
这就是为什么在抽象级别上，根据一组元素和一组描述这些元素之间不同关系的性质的关联规则来定义组织结构的原因。”
文献专门研究组织内部的不同系统和子系统（例如D.Katz和R.Kahn的案例：“组织的社会心理学”； John Wiley-1978），但是我们可以说出现了两个主要的系统类别：
1.与“任务”有关的系统；和
2.“社会”制度。
Eric Trist（“组织选择”； Tavistock-1963年）和Tavistock研究所通过在组织内的行为科学方面的许多开创性工作而在这方面处于领导地位，被称为“社会技术学校” ”
专注于任务的系统具有面向组织的观点，旨在赋予必须执行的功能以特权，这些功能又分解为任务，并且通常分为通常的工作。
这样，组织结构分析的主要单元必须与所述位置和任务分配的定义有关。
那些享有这种观点的人的例子是公司经理和顾问，他们特别强调公司的组织结构，将他们的大部分时间都花在“组织结构图”上。
在拉美文化中的公司内部进行的许多“重组”工作都是在此计划下进行的，其中组织结构图表示“新建筑物”的建造基石。
但是，不幸的是，这种最初的演绎方法在组织的较低层级被中断了，组织的下层组织也需要有效地为组织的有效性做出贡献。
总的来说，组织结构图伴随着“职能和职责描述手册”，没有超出主管的水平，而且经常会发现“规程手册”，该规程并不总是包括关于“什么”的精确细节。应该完成和“如何”完成任务。
当然，从这个角度来看，通常不会适当考虑在组织中担任不同职位和角色的不同人员之间的相互关系。
丹尼尔·伊尔根（Daniel R. Ilgen）和约翰·霍伦贝克（John R. Hollenbeck），“工作结构：工作设计和角色”（《工业与组织心理学手册》，第2卷；编者Marvin D. Dunnette和Leaetta M. Hough-咨询心理学家出版社，1991年）
他们特别强调了这种观点通常对不同单位之间的相互关系没有多大兴趣，也使我们意识到这一制度倾向于加强等级制金字塔组织的事实，这种组织有利于发展职位之间的联系以巩固体制。具有明确和明确的权限和责任界限的控制：“结构中的基本分析单位是职位或职位。
在这种系统中，单元之间的关系通常比单元本身受到的关注要少得多。
就所描述的关系而言，它们通常由完成一般任务或目标的职位之间的协调要求所决定。
工作或职位之间的关系还取决于职位之间的权力和权限差异，这些差异通过权限和责任来维持控制。
组织中执行的任务是什么？它们是多种多样的，并且在很大程度上取决于组织的规模，
它的技术，员工与工人的比率，组织生存甚至成长所需的竞争力程度，组织所处的阶段以及许多其他要素。
CJ Thachenkary和DW Conrath（“两个组织中的办公室活动”，1982年）确定了任务的类型，从而区分了管理人员和非管理人员为每个任务分配时间的方式。它包括在下面：
1.提出建议，咨询，帮助，推荐，解决问题，给予指示并充当“纽带”；
2.进行会计和簿记，计算，盘存和开票；
3.决定，授权和批准；
4.评估，审计，控制和协调；
5.填写表格，备案，做记录
6.一般行政和“文具”工作；
7.人际关系，监督，绩效评估，人员分配，激励；
8.通知和报告；
9.参加正式的情况介绍会；
10.制作订单，发票和其他收据；
11.计划，预算，分析；
12.安排和安排会议以及会议和约会；
13.销售，说服，说服，广告；
14.打字，抄写，复制，写作。
管理者倾向于将更多的时间花在按顺序排列的项目7、4、11、1、3和13中，而不花时间在第5、10组中的任务上。和14。
另一方面，非管理人员倾向于按照该顺序将更多的时间花在第2，，4、5、7和12项中，而不花时间在第6和第9组中的任务上。 9。
在执行不同任务时，取决于是由人还是由机器执行，各有利弊，正如GA Bekey所证明的：“控制系统中的操作员”（Systems Psychology-1970），是基于工作的Lyman&Fogel原创-1961年。
在与“信息敏感性”有关的任务中，人们能够在发出重叠噪声时有效地掩盖信号，并且还能获取和报告针对主要活动的“偶然”信息。
此外，它不会受到卡纸的影响。另一方面，机器在处理某些复杂性和意外结果方面受到限制。
在信息处理任务中，人们似乎更容易识别和利用信息，而机器通常很少或没有感知恒定性，它们也不具有人们识别模式相似性的能力。在空间或时间范围内。
与实际上没有能力开发归纳性或创造性功能的机器相比，人们在新情况下处于良好的决策位置，也可以对少量信息进行概括。
人们在计算信息处理活动方面不是很坚强，他们也不总是很准确，其特征还在于不能“在常规情况下”实现博弈论的最佳策略。
人机频道的信息处理能力有限，而机器实际上没有限制。
此外，人们的短期记忆力相对较差，而对于机器而言，其短期记忆力和获得信息的时间一样出色。
与与信息处理有关的重复操作相比，这些机器具有可靠性优势。
关于信息的传输，与在任务开发中可以承受强大力量并长期承受的机器相比，人们只能容忍较低的速率和力量，并且通常只能承受短时间或短暂的时间。
在需要频繁重新编程的跟踪过程中，人的效率不如机器。
在这种信息传递中，人们由于各种原因（例如无聊，疲劳或分心）而倾向于使我们的性能和生产率下降，与行为减少很少的机器相比，经过一段时间的休息后，只有较高的性能才能得到恢复。随着时间的流逝，但是另一方面，它们需要维护并且质量控制是必要的。
关于性能和经济特性，人们对于可用的复杂性水平而言相对便宜，并且它们的报价也很高，但是另一方面，他们需要培训，而复杂性和机器的供应仅是它们受成本和时间的限制，它们的特点还在于其生产率是建立在机器内部的。
人的经济特性的特点是重量轻，相对于要执行的任务而言体积小，功率要求小于100瓦，而机器在某种程度上具有复杂性。对于这项任务，它必须需要较重的零件，更大的功率以及冷却资源。
关于维护，人们必须为自己的生活需要一个支持系统，而机器往往会看到其维护问题以与复杂性完全不成比例的方式增加。
人们对自己的生存充满了情感和兴趣，而机器不是个人，可以无干扰地生产。
从事过研究任务的专业人员和从事过角色的专业人员之间存在一些相关的区别。
工程师和心理学家最初都致力于通过对任务进行描述并尝试对它们进行分类来专注于任务。确定每个任务中需要完成的任务，所需的知识，技能和能力对于设计任务和重新设计任务也非常重要。
由于组织参与者的规模，公司必须建立“薪资和薪酬网格”，在其中必须不仅奖励与自己有关的任务，而且还奖励与其他任务有关的任务。
亚当斯（Adams，1961）一直是基于公平的动机理论的倡导者，它显示了补偿不仅要考虑一个人的贡献和各自的报酬之间的平衡，而且还要考虑到这种关系对人的影响程度。贡献和报酬与“其他”对象有关。
任务的定义是至关重要的要求，以便以后考虑必须执行任务的人员。并且还必须考虑变量“时间”和“变化”。
组织中的每个人都可以度过艰难的过去，也许也可以度过艰难的时光，但他们必须希望有所改善（Eric Gaynor Butterfield：“组织发展大会”；布宜诺斯艾利斯-2003）。
这意味着组织最高层的管理人员和人员必须计划任务变更如何影响员工，反之亦然。
E. Fleishman&M. Quaintance（“人类表现的分类法”；
（Academia Press-1984）为制定任务分类法付出了巨大的努力，但这项有力的工作表明，也许应该朝着不同的方向进行努力，正如Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作结构：乔布斯”中指出的那样。设计和角色”（已引用）：“与所有分类系统一样，描述和分析工作的咳嗽是任意的，
它们的价值取决于它们在其应用目的上的有用程度。
理想情况下，可以设计一种分类系统，以分类工作，以满足每个人对工作信息的需求。不幸的是，没有这样的系统，也不可能在不久的将来出现。Fleishman的纪念性作品（在Fleischman&Quaintance中概述，1984年）
开始尝试开发一种总体的任务分类法，该分类法将提供一种对各种任务进行分类的方法，尤其是那些是工作场所大多数工作的组成部分的任务。
这项基础广泛的工作得出的结论是，要捕获任务的重要方面并满足对任务知识感兴趣的各个选区的需求，就需要一个以上的分类系统。
五个分类系统Fleishman和Quaintance决定采用以下一种方法：（a）标准度量方法，（b）信息理论方法，（c）任务策略方法，（d）能力需求方法和（e）任务特征方法。
相同的结论-无法设计一个广泛的分类系统来满足其使用的广泛目的-在总的工作水平和任务上都同样重要。对一种工作分类系统的需求太多样化了，无法由一个系统来满足。”
Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作的结构：工作设计和角色”（已被引用）中提出，关于任务的多种方法（主要是三种）可能是由于存在根据不同的群体，其中之一是（据作者所述）由工业工程师和“人为因素”组成，他们主要对任务的设计感兴趣，然后对他们的工作方式或形式感兴趣。在所有人之间分配这些任务。
两位作者都将此方法归纳为演绎法，因为这是有关如何设计任务的规范理论，主要考虑了为实现效率和更高性能而进行的搜索中的物理方面。
第二种方法属于所谓的“工作分析”，这更多地与针对现有工作的描述性分类法的发展有关，这通常是通过对工作机会的仔细观察来完成的。它们与与工作相关的不同阶段的度量得到补充，例如选择，人员安置和评估。
从方法论的角度来看，此观点与以前的观点不同，因为它是基于特定信息的收集，并且从那里寻找如何提高性能，因此它基本上是归纳的。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（“组织与方法研讨会”；
布宜诺斯艾利斯（1993年）强调指出，直到上个世纪70年代末，这种方法在参与公司重组过程的顾问的实践中一直很普遍，并得到了《手册》的制定和“实施”的补充。功能和职责，以及《程序手册》等。埃里克·盖诺（Eric Gaynor B.）指出，这种方法优先使用所谓的“简化工作”或“改进工作”，这是旨在通过新程序简化工作的做法，但是其局限性之一是，在这种做法下，通常没有特权考虑所有显示不同部门之间相互关系以及其功能失调的方面。
培训的方向是独立改进每个部门和管理层“内部”的程序，并且假定组织和方法部门的存在足以照顾其余人员，但实际上并没有做到这一点。足够。
Gaynor显示，在许多情况下，从零开始，从顾问和变革推动者的角度出发，而不是消除任务甚至流程，从头开始就可以有效地工作。重新设计已委托许多年后进行。
任务受制于与激励因素有关的第三种方法，该方法基于这样的假设：从事这项工作的技能仍然存在，并且可以由一个人决定。
这里的重点是组织参与者希望通过在一定时间范围内投入时间，精力，精力和资源来进行工作的意愿，提出这种方法的人会优先考虑组织的需求，价值观和偏好人。
该组件表明，这第三种观点是演绎性的，因为它是一种规范性的观点，因为在寻求如何设计任务以实现最有效的绩效时，它考虑了在职者的动机，这种动机通常与已知的动机有关。之所以以“内在动机”为名，是因为它与人的“内在”多于外在（参见弗雷德里克·赫兹伯格：
“管理选择：要有效率，要人性化”；欧文（1976）。
考虑到很多时候任务和角色之间的差异并没有明确界定，Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作结构：工作设计和角色”（已经引述）中认为，存在两个核心概念可以帮助您区分这些区别，它们是以下概念：
-主要受益人（主要受益人）；
-任务中元素的范围。
作者强调指出，不可能将任务和角色与它们所处的环境完全分开，并且在这种意义上，根据作者PM Blau和RS Scott的工作，他们感到很舒服（“正式组织：一种比较方法”；钱德勒出版社-1962年），他们假设一种组织类型学是基于那些主要由于每种社会/组织结构而受益的人。根据布劳和史考特（1962）的研究，主要有以下几种受益人：
-互惠互利协会，其中会员本身是主要受益者，例如专业协会和工会；
-必须是与组织接触的公众的主要受益者的服务组织，以公立医院和公立学校为例，导致患者/患者以及学生/父母受益人；
-几乎使全体人民受益的一般福利组织，例如消防队，警察和军队；
-代表企业的组织，例如私人公司，在其所有者的手中包括大型公司和小型公司。
值得注意的是，从商业世界到金融世界的巨大而巨大的位移对人们，他们的工作来源，他们的生活方式和生存产生了巨大的影响，在某种程度上已经“超越”了这种最初的观念。 Blau&Scott（1962-已被引用），但仍然代表了一种区分组织参与者的任务和角色的高度实用的方法，因为根据这是主要的组织类型。
实际上，所有在组织和公司中担任管理，管理和执行职务的人所遇到的主要难题之一，是与自己工作的设计和分析有关，尤其是对于那些受其领导的人。 -他们的下属。
值得注意的是，大多数大学和高等研究中心，甚至那些专门从事行政和商务的大学和研究中心，都没有花费很多时间来培训其毕业生以分析任务的技能。
归根结底，毕业生的职业生涯以及他们自己必须取得的成功也与他们如何设计和分析“他人”（他们的下属）的工作有关。
关于任务的最全面的理论之一可能是一种以“工作特征理论”为名的已知理论，它起源于A. Turner&PR的广泛而开创性的工作。 Lawrence（“工业工作和工人”；哈佛大学-1965年）作者着手研究任务与员工反应之间的关系。
这导致他们根据由六个Task属性组成的近50个作业的样本，建立了所谓的“必需任务属性索引”。正如Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作的结构：工作设计和角色”（已引用）中所强调的那样，Turner&Lawrence（1965-已被引用）的工作后来由JR Hackman&EE Lawler继续进行。 III（“员工对工作特征的反应”；《应用心理学杂志》-1971年），他将属性的数量减少到仅四个，在随后的工作中，这个问题被进一步研究（JR Hackman&GR Oldham：
“通过工作设计的动机：理论检验”-1976 /“工作重新设计”；Addison-Wesley-1980年）。最后两位作者提出了5个特征的存在，这些特征在总体上呈现出来，并与3种不同的心理状态有关，这些特征最终反过来影响了“工作和人的结果”。5个主要特征是：
1.就增长需求而言的优势/重要性，
2.对总体情况的满意，
3.知识，技能和能力。
上面提到的五个变量与不同的心理状态有关，即：
至。员工对工作意义的感受；
b。个人对工作成果“成果”所承担的责任；
C。关于工作活动结果的知识。Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作的结构：工作设计和角色”（已被引用）中对Hackman&Oldham（1976-1980；已被引用）的理论进行了如下总结：
“三种心理状态-经历的工作意义，对工作结果的责任心以及对工作活动的结果的了解-是模型的核心。
假设员工在这三个方面都存在积极影响。
这些心理状态的存在所产生的积极影响被认为是增强的，并且是继续尝试执行任务的动力。
结果是一个自我激励的自我延续周期，预计将持续下去，直到不再存在一种或多种心理状态，或者直到个体不再珍视从绩效中获得的内部奖励为止。''
Hackman&Olden的5个特征会影响心理临界状态，其中三个仅与第一个心理临界状态相关。值得一提的是Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作结构：
在这方面，“工作设计和角色”（已被引用）：“预计将相加结合以确定工作的心理意义的三个工作特征如下：
*技能多样性-一项工作需要进行各种不同活动来进行工作的程度；此外，这些活动必须要求使用该人的许多不同技能和能力
*任务身份-一项工作要求完成一个完整且可识别的工作场所的程度
*任务的重要性-工作对他人的生活或工作产生重大影响的程度，无论是在直接组织中还是在组织外部
可以促使员工对工作成果承担个人责任感的工作特征是自主性。自治被定义为工作在安排工作和确定执行工作所使用的程序时为个人提供充分的自由，独立和酌处权的程度。
预计结果知识将由员工从工作中获得的反馈数量引起。反过来，反馈被视为执行工作所需的工作活动在多大程度上为个人提供了有关其绩效有效性的直接和清晰的信息。
最初，反馈仅被视为任务或工作本身的特征。最近，它已被扩展为包括可以从工作中以及工作环境中的其他人获得的工作绩效信息。
另一方面，社会系统关注关系，从这个角度看，他们不一定对特定的人感兴趣，而在某种程度上，组织参与者是组织内某个团体，单位或部门的成员。 。
面向任务的特权的组织视角-正如我们在第一种情况中所看到的-特权与结构元素相关的方面（命令统一性，层次结构，权限，控制权等），而从观点的角度看社会制度的概念特别强调这些要素之间的关系。
Roethlisberger&Dickson在著名的霍桑研究中进行的关于社会制度观点的最重要的著作之一，可能是在所谓的人际关系学派中引起广泛反响的。后来，我们必须从“任务”和“社会”的双重重要性的角度来看，思考和操作可能更可取。 “任务”不必一定要被感知和操作为与发现社会存在的维度的对立面，而可以是两个不同的维度，使人们可以在两个方面都享有特权（Eric Gaynor Butterfield： “组织发展大会；阿根廷-2001年。
再次，我们将在“工作的结构：工作设计和角色”（已经引述）中转向丹尼尔·R·伊尔根和约翰·R·霍伦贝克的作者，他们以这种方式描述了社会系统：“社会系统由个人和相互之间的关系组成。个人。个人代表着社会系统的要素，个人之间，群体或群体中的互动是人们关注的焦点。
社会系统理论对组成组织结构的特定人员不感兴趣。在对个人讲话时，通常会根据个人或可识别群体的成员（例如，工会成员，蓝领或白领工人，少数民族，妇女或老年工人）的属性来查看他们。任务/功能系统非常重视结构的元素，而社会系统则更多地关注元素之间关系的性质。
在最一般的层面上，这些关系是一种状态，反映在权力和个人与群体之间的差异影响上”。
Daniel R. Ilgen和John R. Hollenbeck在“工作结构：
“工作设计和角色”（已被引用）指出，通常文献没有适当地叠加和整合任务的物理环境与社会环境之间的相互作用，从而使与“任务”有关的文献保持分离。 “与”角色有关的文献”。
应当指出，除了弗雷德里克·泰勒和亨利·法约尔（已被引用）之外，麦克斯·韦伯（已被引用）可能是与组织内角色最相关的指数之一。
此后，也就是从1950年代开始，在一定程度上发现了局限性之后，行为变量，人际和人际关系以及人际和部门间关系开始占上风。 。
无论如何，我们想强调这一角色的重要性-卡茨&卡恩（已引述）对其角色的重要性给予了高度的重视-补充了德国社会学家拉尔夫·达伦多夫（Ralf Dahrendorf）的话；
“现代社会学中所有研究和理论工作都隐含或显式基础的主张是：
人按照自己的角色行事。因此，在社会学分析中，人仅能满足与社会地位相关的所有期望。
这种抽象，即社会学的科学单位，可以称为“人类社会学”（“ Sociology and Human nature” -1958）。
在专门介绍基于“任务”或“社会”的两种主要方法之前，我们不能忽略任务分析（工作分析）已经考虑到的特定方向，因为它已经被广泛传播并且还具有在组织变革和发展过程中产生了深远影响。
在本研讨会开始时，许多人问我们是否有理由在几天之内进行这项工作，我认为目前，作为参与者，你们每个人都已经熟悉了与任务观点相关的复杂性（甚至已完全完成），因此有必要深入研究“角色”方法以及在“职位分析”角度进行申请的人员的贡献。
考虑到我们已经超出了内容及其预期时间的预期范围，我们将短暂休息不超过15或20分钟-最多，请，在返回时，我们必须组织自己的工作在大约5个人的小组中，体验有关我们所讨论内容的一些“经验”。
