在过去的40年中，组织的变革已经超越了他们习惯的变革。罗伯特·布莱克（Robert Blake）和简·莫顿（Jane Mouton）的矩阵组织“管理网格III”（Gulf Publishing-1985）的成立对那些似乎能够在技术上进行功能运作但付出了沉重代价的组织成员产生了重大影响。从生物学和心理学的角度来看。
两家公司致力于开发越来越多的新产品和服务，而这些新产品和服务的持续时间将更加有限，这将缩短他们的开发，生产，上市，物流，市场营销和产品开发周期。随后的集合。
总体而言，减少了不同组织，公司和机构中产品和服务的周期，这是组织，组成该产品的组织，不同的组织参与者都不习惯的额外工作。从现在开始，所有工作都必须在更短的时间内完成，并尽可能以更低的成本完成。
产品和服务的生命周期现在更加有限，并且在较短的生命周期内，组织必须能够偿还投资，启动和营销成本。此外，许多组织不能再等竞争对手或竞争对手开发类似的产品或服务了；一家大型营销公司的董事告诉我们：“现在我们必须在竞争之前杀死自己的产品。”阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler，“未来的震惊”）通过提及产品和服务的“无能为力”和“可处置性”来推广产品和服务本身的消亡。
迈克尔·汉南（Michael T. Hannan）和约翰·弗里曼（John H. Freeman）（“组织生态学”；哈佛大学出版社，1988年）建立了组织与动物生命之间的关系，在这种情况下，是与兔子建立了关系。众所周知，许多兔子出生了……许多兔子也死了。
所有饲养兔子的人都欣喜地看到，在短时间内，其中有两只以上的兔子成为一群人-如果不进行某些强化兔子的过程-他们自己也将为自己的死而感到高兴。兔子的数量，在某些情况下直到该组完全灭绝。根据提到的作者所说，兔子身上发生的事情现在正在组织中发生。
由于组织不是抽象的人，而是由人组成的，其灭绝导致其全体人员从其队伍中消失。今天，已经进入21世纪的前十年，我们面临着有史以来最大的失业。对于在大学获得文凭的专业人士来说，忙碌并加入一个组织实际上是“一条合理的路线”。
正规教育机构和“工作”组织之间的这种关系链已经开始中断，对于仍然加入其中的人们，他们很早就知道在一个组织内成功的职业是非常不可能的。
专业人士在整个职业发展过程中都会经历各种公司和组织。通常，在他们试探性地探索工作的最初几年，通常在他们年满23岁之前要拥有大约4个工作，大约平均每年在一个站点工作一点。此后通常会延长，但是通常三年后他们不属于同一家公司；如果属于该组织超过三年，则必须在这段时间内调换职位。
当这些新职位出现在同一个组织中时，许多职位可能发生在目标不同于组织参与者习惯的部门中，而且在许多情况下，他们必须与家人一起搬到公司有另一个职位的其他国家/地区。子公司。此外，它们在同一组织中的“永久性”也要付出代价。许多专业人员在飞机上和机场花费大量时间。
所有这些“转移”以及随之而来的离开和新的收入，对于组织成员而言具有很高的成本。有些人已经开始以“压力”的名义来指称这种现象。我们可以说组织中的“压力”代表不同组织成员对一个或多个刺激对一个人提出许多心理和身体要求的适应性反应（James Quick和Jonathan Quick：“组织压力和预防措施管理”； Mc Graw-Hill-1984年）。对于塞利（1936：
“由多种有害物质引起的综合症”；自然-1982年：“压力概念的历史和现状”；在《压力手册》中，“压力是对身体的任何要求的结果，而不管其影响是精神上的还是躯体的”。 Manis（）指出，尽管心理学家和精神科医生经常使用“心理压力”一词，但目前尚无人人接受的定义。
关于“压力”及其对公司高管，高管，经理和专业人员的影响的最全面的著作之一是唐纳德·W·科尔博士（“专业自杀或组织谋杀”；麦格劳·希尔-1981年）在一家高科技公司工作。在大约五年的时间里，唐纳德·科尔博士（Donald W. Cole）展示了年轻，才华横溢的高管人员对组织的忠诚度，他们加入该组织并在整个过程中享受了“蜜月”的第一阶段在时间上，``专业人士的心意''与``他的生活''之间存在着价值观冲突，面对试图与上级分享的不确定性时，随后，他被转移到同伴和下属，在那里，他们也将面临类似的无法解决的命运。
结果，唐纳德·科尔博士将其称为“专业自杀或组织谋杀”，这是一个两难的境地，在这种情况下，人与组织发生了物理上的分离。
该现象在不同拉丁美洲文化及其经营的公司中的影响，可以在该组织编辑的唐纳德·W·科尔博士和埃里克·盖诺·巴特菲尔德博士的西班牙著作《专业自杀或组织发展》中找到。拉丁美洲国际开发学院-2003年，埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在“行政发展与组织发展”一书中进行了扩展；国际组织发展研究所，拉丁美洲，2005年）。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（“压力与组织发展”讲习班；国际组织发展研究所，拉丁美洲，2005年）进行了一项调查，试图区分组织参与者相对于不同组织类型的不同压力强度，并分为三个主要类别：政府实体，跨国公司的子公司和国家私营公司。
在上个世纪七十年代，政府公司对组织成员的压力非常低，对跨国公司的附属公司的成员的压力很高，而与国家私营公司相对应的成员的压力则中等。
大约30年后，三个不同类别中的不同参与者的压力水平已大大增加，以至于某些政府实体中的许多成员以及许多参与国家私营公司的压力已经接近压力的极限。三十年前属于跨国公司子公司的组织参与者。
在过去的30到40年中，成员和组织参与者的组合越来越多地发现女性参与度更高。如今，在许多拉丁美洲文化中，女性占劳动力的近50％，而一代人才占20％。我们也知道，压力对女性的影响与男性不同。
前者更有可能受到心理压力的影响（见Todd Jick和Linda MItz：“工作压力中的性差异”；管理评论学会-1985年），而男性则倾向于承受心理压力。物理。
我们大多数人相信，我们知道压力是什么，压力代表什么，以及它们对我们的有机体和家庭造成的后果。
但是，这并不是那么简单。公司越来越成为员工生活压力的源泉，组织和组织成员不断承受着压力，要求以更高的质量，更低的成本和更少的时间生产更多的产品。 Gregory Moorhead和Ricky Griffin（“组织行为：管理组织中的人”；霍顿·米夫林有限公司（Houghton Mifflin Co.-1995））强调：“总的来说，工人希望保留工作，同时要成为好公民，同时还要受到尊重和尊重。有尊严地工作。
为了应对当今世界上存在的竞争压力，公司必须实现更高水平的生产率和质量，同时降低成本。这会产生一系列并非总是令人愉悦的后果，例如冲突，压力，倦怠，人员流动等。”
汉斯·塞利（Hans Selye，《生活的压力》；麦格劳·希尔（McGraw Hill-1976年））进行了一项有关压力的开创性工作，他确定了我们可以区分两种不同类型压力的一般适应综合症： eustress和“ distress”。根据塞利（已经提到），两种压力中的一种-正常压力-是积极的，例如，当某人在公司内获得升职或被公认为成功工作时。
相反，苦恼是消极的，大多数人倾向于通过将其与压力联系起来来混淆含义。苦难对人有负面影响-程度各有不同-表现在压力过大，对合规性的要求超出一切合理性的情况下，总的来说，我们可以将其归类为“坏”的所有新闻。
从现在开始，我们希望读者考虑到，当我们谈论压力时，它既不是好事，也不是坏事，它可以刺激和激励我们进行改善，或者最终导致我们对机体造成一系列功能失调的后果。
汉斯·赛尔（Hans Seyle）的一般适应综合症（SAG）（已被引用）基于以下事实：我们每个人对压力事件的抵抗力都处于正常水平，也就是说，由于我们中的某些人具有更大的抵抗力，因此并非所有人都能做出平等的反应。尽管我们必须认识到我们都达到了刺激会在我们的身体中产生困扰的水平，但其耐受性水平却比其他人低。
从我们面对压力源的那一刻起，一般的适应综合症就开始起作用，这个第一阶段被称为“警报”。众所周知，物种在生存中的特征之一就是对某些信号敏感。鹿在狮子的面前。当他们决定成群穿越河流以减少被鳄鱼吃掉的机会时，斑马也是如此。
对于人而言，不注意标志可能会非常昂贵。稍后我们将看到如何采用诸如“常见标志”之类的醒目的标志而很少注意它们的趋势。对这些信号的低敏感性极大地提高了我们的脆弱性水平。
美国高管拥有的最重要优势之一是，与拉丁美洲高管相比，他们已经适应了大约两代人的深刻变革。
对于来自不同拉丁美洲文化的人员（甚至在其本国内部），其咨询和调动要求通常会遇到一定程度的抵制，甚至比要求美国高管调动出国时所产生的阻力更大（埃里克·盖诺·巴特菲尔德：“组织发展大会”（阿根廷-1999年）。
根据人们不同的文化和国籍，遇险，轻快和压力也有不同的起源。 Carol Kleiman（“芝加哥论坛报”，1988年）表明，在瑞典，压力的原因之一与工作生活如何干扰私人生活有关，而在德国，压力源之一与内部工作的顺从性有关。一定的时间限制。另一方面，在南非，压力的主要原因之一与工作时间过长有关。
《今日心理学》（1987年）表明，比那些认为自己更简单的人更能应付压力。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）发现，在拉丁美洲文化中，这不一定是正确的。
一个非常有趣的实验起源于“两位心脏病专家办公室中某些椅子的磨损位置”。
从那里得知，许多向心脏病专家求助的（心脏病）患者都感到焦虑，并且在坐着时保持静止有些困难。心脏病专家是迈耶·弗里德曼（Meyer Friedman）和雷·罗斯曼（Ray Roseman）（“ A型行为和你的心”； Knopf-1974年），他们因发现了两种不同的人的特征而发展起来：A型和B型。
A型人格具有极强的竞争能力，高度以工作为导向，并且在时间方面具有高度的紧迫感，通常该人会表现出积极进取的态度，不耐烦地表现出强烈的冲动，以便在最短的时间内取得许多成就。可能。
另一方面，两位作者的人格类型B的目的是减少竞争，表现出对工作的热爱，并且在时间上不感到强烈的顺从压力。根据迈耶·弗里德曼（Meyer Friedman）和雷·罗斯曼（Ray Roseman）的观点（“ A型行为和你的心”； Knopf-1974年），具有A型性格特征的人更容易发生冠心病，这在最近几年还没有根据约书亚·菲施曼（Joshua Fischman）的著作（“ A型审讯”；《今日心理学》（1987年））清楚地理解。
显然还有其他因素可以相互补充，也必须加以考虑，例如，人格类型A比最初预期的要复杂得多。
Gregory Moorhead和Ricky Griffin（“组织行为：管理组织中的人”； Houghton Mifflin公司-1995年）包括Girdano，Everlky和Dusek的著作“控制压力和紧张”。Allyn&Bacon-1990年，适合那些有兴趣了解其履历类型以便更有效地发展管理技能的人。以下是按原文和英语复制的文章：
“ A型或B型”
“该测试将帮助您深入了解自己对A型或B型行为模式的倾向。诚实，准确地回答有关您的工作或学校的问题，以每周需要的时间最多。然后根据问题后面的说明计算分数。与同学讨论您的结果。互相批评对方的答案，看看您是否可以互相帮助制定减少A型趋势的策略。从以下答复中选择，以回答以下问题：
几乎总是true
通常true
很少true
从来没有true
我不喜欢等别人完成他们的工作，然后再继续我的工作。
我讨厌在大多数排队等候。
人们告诉我，我容易太生气了。
我会尽可能尝试使活动更具竞争力。
我倾向于着手进行需要完成的工作，然后才能知道完成工作所要使用的程序。
即使我去度假，我通常也会做一些工作。
当我犯错时，通常是因为我在完全计划之前就急于完成工作。
我因抽出工作时间而感到内。
人们告诉我，在竞争中我脾气不好。
当我承受很大的工作压力时，我往往会发脾气。
只要有可能，我都会尝试一次完成两个或多个任务。
我倾向于与时间赛跑，
我对迟到没有耐心。
不需要时，我会赶时间。
根据以下关键字为您的回答打分：
即使没有什么理由，强烈的时间紧迫感也倾向于争分夺秒。这个人感到需要单独为匆忙着急，这种趋势被适当地称为“急病”。时间紧迫性由项目1、2、8、12、13和14来衡量。这六个问题的每个“ a”或“ b”答案都得分为1分。
不适当的侵略和敌意会在一个竞争过度且无能为力的人中彰显自己。这种不适当的侵略行为很容易演变成频繁表现出的敌对情绪，通常是一丁点挑衅或沮丧。竞争力和敌对性由项目3、4、9和10衡量。每个“ a”或“ b”答案得分为1分。
多相行为是指在不适当的时间同时执行两项或多项任务的趋势。通常由于无法完成任务而浪费时间。此行为由项目6和11衡量。每个“ a”或“ b”答案得分为1分。
没有适当计划的目标导向是指个人趋向于工作而不真正知道如何实现期望结果的趋势。这通常会导致工作不完整或存在很多错误，进而导致浪费时间，精力和金钱。计划不足是由第5项和第7项来衡量的。每个“ a”或“ b”响应得分为1分。”
Robert L. Kahn和Philippe Byoserie（《工业与组织心理学手册》；《咨询心理学家》出版社，1992年出版）建议去拉撒路工作，这可能是最好的压力论文之一。 （1974），Mason（1975），Hinckle（1974）或Selye（1982）了解有关压力概念及其不同用途和应用的历史。
压力一词的起源是拉丁语，其含义与伤害或伤害，不适或极限的概念有关，在18和19世纪，压力一词用于表示施加在物质或物体上的力或压力。关于一个在硬科学特别是工程领域有很多应用的人。罗伯特·卡恩（Robert L. Kahn）和菲利普·比索塞（Philippe Byoserie）（已引述）指出：“在物理学中，应力的概念是在力学中对固体进行研究的，而在研究中，研究人员仍然对外力对施加压力的物体的大小和形状。”
“由压力产生的变形和应力是物体上发生的变化，相对于其原始大小和形状，变化率既是大小，也是形状。”
像从硬科学中提取并应用于生物学和行为科学的许多其他术语一样，熵，协同作用，适应力等等，也由奥斯勒（1910），坎农（1935）和塞利（1936）承担。 。
由于行为科学的某些经验和发现是第二次世界大战的结果，因此压力和许多有关它的知识已在同一时期发生。众多发现中有一些是Grincker和Spiegel（“承受压力的人” -1945），Janis（“空中战争和情绪压力”-1951）和Kardiner&Spiegel（“战争压力和神经病” -1947）的作品。在那个时期。
正如Selye（1936）在“压力”的定义，定义和概念方面处于先驱一样，我们可以说他是第一个以他的名字识别“一般适应综合症”的人，也是“压力”一词背后的推动力。对于所有能够引起这种共同反应的刺激，我们指的是SAG。
Gregory Moorhead和Ricky Griffin在“组织行为：组织中的人员管理”（已引述）中指出，公司中存在许多因素，这些因素可能导致压力。作者确定了四个通常是组织压力源的集合，它们是：
工作要求；它们是与一个人必须完成的特定工作相关的压力源，当然，它们之间有很大的差异。空中交通管制员和外科医生肯定比典型的行政雇员要承受更大的压力。
压力既可以是心理压力，也可以是身体压力，例如煤矿工人或警务人员所承受的压力。失业的可能性也是一个压力因素，正如我们之前所看到的，与在公共组织工作的人相比，企业界的组织参与者承受的压力更大。组织过渡的阶段或阶段也会产生很大的影响。
刚开始时，组织面临一定程度的压力，因为它们无论如何都必须生存，这并不是很常见，因为在许多行业中，它们只能生存超过前5年，只有3分之1。商业。
经过第一阶段之后，组织趋于稳定，但是在经过数年的维护和稳定之后，组织很可能必须参与一些重新设计计划或战略变更，这将影响组织成员的持久性。 。
这种组织手术通常会提高其成员的压力水平，他们甚至经常举行比赛来猜测谁必须生存和留下，以及哪些人必须被公司开除。
2005年是并购领域投入最多资源的一年（2005年1月2日，《纽约时报》），众所周知，``并购''是增加双方压力水平的一个因素之前和结论之后一样。
我们必须记住，就像过度的压力会给人和组织本身造成功能失调的后果一样，最低要求的工作所带来的无聊和冷漠也会对工作效率产生负面影响。
物理要求; 这是与工作环境有关的一切，例如环境温度和照明。极其繁重的工作，缺乏对设备和机械的支持以及不适当的物流协调都可能成为压力。
办公设计通常甚至不考虑该人是否惯用右手，这有时会对任务的执行产生负面影响。弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）和他的追随者（加尔布雷思及其他人）的作品应再次考虑在内。仅仅因为它们的数据可以追溯到很多年并不意味着它们是无关紧要的（参见Robert Sutton和Anat Rafaeli：“作为潜在职业压力源的工作站的特性”；管理学报，1987年）。
特定于角色的要求；换句话说，人们在组织中所占据的位置。D. Katz&R. Kahn在“组织的社会心理学”（John Wiley&Sons-1978）中表明，他人的期望极大地影响了我们的行为。人们在组织中担任的角色可以是正式的或非正式的，也可以与业务，服务或员工活动相关联。
当一个人不能完全确定其特定角色的确切性质时，就会出现以“工作模糊”为特征的情况。
在我们先前由唐纳德·科尔博士和埃里克·盖诺博士（“专业自杀或组织谋杀案”）提到的书中，强调了该任务的含糊不清，缺乏角色定义以及与章程不符的宪章。组织内部发生的事件可能导致职业自杀过程加速。
就工作量而言，沉重的负担会对员工的生产率产生负面影响，并且上级的工作是能够了解其不同组织成员中的每一个可以承担的适当负担以及随着时间的推移而承担的适当负担。
工作负担过大的负面后果已在“ Dr. 唐纳德·科尔（Donald Cole）和埃里克·盖诺（Eric Gaynor）：“专业自杀或组织谋杀案”，以及丹尼尔·卡茨（Daniel Katz）和罗伯特·卡恩（Robert Kahn）：“组织的社会心理学”。威利（1978）。
除了工作中的模棱两可现象外，还可能存在“角色冲突”，其特征是要求不完全清楚，而且所提供的指令相互冲突。
人们通常不仅仅扮演一个角色，例如组织成员既是公司的讲师，又在自己的业务部门中拥有部门权限。
而且，我们不应该遗漏组织参与者在角色内部发生冲突（即在其角色内部）的情况下发生冲突的情况，卖方通常处于这种情况下，因为公司通常会让他们知道必须为客户提供最高的考虑和最好的服务，但是生产线主管对报告客户的人员提出了许多要求（请参阅Anat Rafaeli：“当收银员遇到客户时：对超市收银员的作用的分析” ；管理学院学报-1989年）。
组织内部还存在作者所谓的“入侵者”冲突，即当同一个人发送彼此矛盾的消息时产生的冲突。对于许多人来说，抱怨他们的薪水是在想要加薪的意义上，这有时会使他们的上司无法让他加班来帮助他，但是通过提供这种奖励，下属可能会拒绝它。
还有另一种类型的冲突，这是人与他们所扮演的角色之间发生的冲突。上级很多时候都承担着“解雇”与他们建立了深厚友谊的人员的任务。在这种情况下，组织倾向于找到不同的机制，以便上级可以克服这些要求，就像换岗计划一样，经理们认为自己的公司除了解雇下属之外，对下属也有兴趣。
在最常见的情况中，我们不得不提到那些是由于可能存在一些限制生产压力的小组合作而产生的。新手尽管不具备已有多年经验的专家的能力，但通常能够迅速达到目标，甚至超过其生产力水平。
在这种情况下，小组很可能会让您知道，“新小组”不应向上改变“该小组内”的生产率水平，新来者有时会遇到必须展示更高产量才能实现的冲突。坚持自己的立场。限制生产和符合团队生产是每位优秀经理必须克服的两个主要任务（参见：爱德华·凯梅里，亚瑟·贝德安，凯文·莫斯霍尔德，约翰·图里亚托斯“角色压力的结果：多样本的建设性复制”；管理杂志-1985年）。
经理通常会抱怨这两个问题，我们建议您不要这样做。实际上，只雇用管理人员来解决问题和困难，而当一切都按计划进行时，他们的工作就不必要了。管理能力意味着在雇用，晋升，降职和解雇方面的责任和义务；由谁负责这些非管理和非管理任务的工作与让船舶漂流非常相似。经理之所以存在，是因为事情无法远程进行。如果是这样，就不需要管理者的存在和存在（埃里克·盖诺·巴特菲尔德：“组织发展大会；布宜诺斯艾利斯-1997年）。
Moorhead&Griffin（已被引用）建议读者通过Selye（“生活的压力”）和J. Motowidlo，John Packard和Michael Manning的著作来补充他们对我们在最后段落中分享的知识。 ：“职业压力：其对工作绩效的成因和后果”；应用心理学杂志-1986年）。
作者亨利·托西（Henry Tosi），约翰·里佐（John Rizzo）和史蒂芬·卡洛尔（Stephen Carroll）（“管理组织行为”； Blackwell business-1995）开发了一个模型，可以将压力概念化。作者采用RS Lazarus的定义。 《临床心理病理学模型》（1980年）中的“压力和兴奋剂范例”指出“压力是一种心理状态，这种状态是针对个体所面对的个体而以非特定方式诱发的所用税收超过其可支配资源（内部和外部）的情况”。显然，在压力中，除其他事项外，还要求其分辨率同时不确定且重要（RS Schuler::“组织中压力的定义和概念化”；组织行为与人员绩效-1980）。
亨利·托西等人（已引证）在模型中提出了两种认知评估。根据作者的说法，一种称为主要的，另一种称为次要的，是在不同的时间或不同的时间进行的。
首次认知评估考虑了两个主要方面：他们是：
在客观环境中，有一个主要由家庭，工作和社区组成的社会组成部分，而其中包括噪声，污染和气候等物理组成部分。参见：RS Lazarus“压力和应对范例”；论文-1978; 和SJ Motowidlo，J。Packard，曼宁先生：“职业压力：其对工作绩效的成因和后果”；应用心理学杂志-1986年。
心理环境包括与工作条件，工作关系和与工作没有直接关系的一系列因素有关的感知和解释的复杂性。我们在这里必须牢记，组织参与者承受着不同程度的压力。例如，与组织外部“他人”相关并与之联系的人必须应对更高的压力，就像公司的买卖双方一样，正如Katz和Kahn在“社会心理学”中强调的那样。组织”。
根据亨利·托西等人（Henry Tosi et al。，1995），初级认知评估必须引起组织参与者压力的不同表现，这些表现与以下方面有关：
至。生理的这意味着，当一个人受到压力时，我们身体的不同功能会发生变化，这可能会作为对压力源的响应而立即发生，或者发生得很快。一旦确定了应激源，就会在体内立即发生生化反应，这种生化反应会在大脑中引发，并导致肾上腺素流量增加。很常见的是，在应对压力时，体内会发生各种现象，例如肾上腺素增多，心脏跳动增加，手和其他部位出汗更多，许多肌肉变得紧绷而僵硬。总的来说，我们可以说所有的感觉变得更加机敏。
很多时候，这些反应是自己不为人所知的，不幸的是，人们倾向于学习很多东西，但是我们对如何对压力源做出反应以及为什么以特定方式做出反应却知之甚少。猫咪举起它的后背并站在像狗这样的陌生敌人面前时，我们感到震惊，但是当有人与我们分享信息时，我们却无数次地双臂交叉。
并非立即发生而是长期发生的反应可能是更严重的问题，因为当人长时间承受压力时，身体开始表现出疲倦和流泪的迹象，其中许多问题是健康，例如冠心病和心血管疾病，已经引起了许多学者的关注（C. Cooper和J. Marshall：“职业压力源：有关冠心病和精神疾病的文献综述“；《职业心理学杂志》-1976年/ D. Ganster和J. Schaubroeck：“工作压力与员工健康”；管理期刊-1991年/ RA Krasek，D。Baker，A。Marxer，A。Ahlbom和T. Theorell： “工作决策的纬度，工作要求和心血管疾病：对瑞典男子的前瞻性研究”；美国公共卫生杂志-1981年/ L. Schmeid，K. Lawler，“职业女性的硬度，A型行为和压力疾病关系”；人格与社会心理学杂志-1986年）
b。心理这些是普通人与压力相关的因素。亨利·托西（Henry Tosi）等人（已引述）强调指出，心理反应包括那些可能与工作有关的思想和感觉，以及不一定与工作相关的思想和感觉。在Motowidlo，Packard和Manning的一篇有趣的研究论文中（已被引用），发现经历更频繁，更紧张的压力的护士变得更加沮丧，在工作中也表现出更多的焦虑感，并且对同事更加敌对。工作中。
C。这种行为与以下事实有关：人们在压力下会表现出不同的行为，就像各种表现形式的情况一样，这些表现与酒精饮料的摄入量，食物频率和数量的习性过度增加有关，并增加吸烟剂量。
T. Beehr和J. Newman的研究表明，来自环境的压力是工作绩效较差的进一步证据：“工作压力，员工健康和组织有效性：一个方面的分析，模型和文献评论”；人员心理学-1978年； S. Cohen：“杂物对人类绩效和社会行为的影响”；心理公告-1980年；以及Motowidlo，Packard和Manning（已引用）。
现在，我们谈到亨利·托西等人（Henry Tosi等人，1995年）所指的非常重要的一点。第一个认知评估具有“相当普遍的性质”，即一个人以自己的方式感知和解释现实，这当然与另一个人所感知和解释的并没有太多共通之处。最初的认知评估是确定参与者的情感反应的强度和质量，正如拉扎鲁斯（RS Lazarus，1980年-已引述）所强调的那样。
上文提到的压力的不同表现形式（生理，心理和行为）以及人们的个体差异导致了“二次认知评估”。Henry Tosi模型中的个体差异包括不同的因素，例如：
- 需求和人格对歧义的容忍程度“控制场所”可以是内部的，也可以是外部的，具体取决于是由人员监控还是从外部调动的自尊能力水平
人们倾向于像所有动物一样感知信号，这有助于它们生存。与动物世界不同，人们的生存可以具有抽象类型的表现，例如有钱的事实（当今的金融全球化已使许多人辞去公司工作，也将他们撤职了。 ；有人将这种现象称为在拉丁美洲发生的现象，因为这种现象在民主或金融全球化中消失了。
当呈现出某些类型的压力源，这些压力源很强烈并且以一定的频率重复出现时，人们往往会做出所谓的“警报导致的反应”（H. Selye：“生活的压力”； Mc Graw-Hill-1974）。
正如工作/组织中存在压力源一样，业务环境之外的人们的生活中也存在压力源。这些也会影响组织参与者的压力源可以分为两个主要类别，具体取决于：
改变人们的生活，这个概念最初是由托马斯·科姆斯（Thomas Colmes）和理查德·拉赫（Richard Rahe）提出的（“社会适应调整量表”；《心身研究杂志》（1967））。人们生活的变化与个人或工作状况的任何重大变化有关。这些作者已经开发出了一个量表，该量表根据上面提到的来源包括了以下内容（包括英文和英语），其中包括生活变化单元，用于比较不同压力源的影响，并按顺序进行了详细说明。重要性，并在它们的右边分配相对权重：
1配偶死亡-100
2离婚-73
3婚姻分居-65
4入狱-63
5亲属死亡-63
6人身伤害或疾病-53
7婚姻-50
8在工作中被解雇-47
9婚姻和解-45
10退休-45
11家庭成员的健康状况改变-44
12怀孕-40
13性别困难-39
14新家庭成员的收益-39
15业务调整-39
16财务状况改变-38
17亲密朋友死亡-37
18更改为不同的老本行- 36
19变化的与配偶参数的数目- 35
20按揭超过$ 200,000.00 - 31
21抵押权或贷款丧失抵押品赎回权-30
22工作职责的改变-29
23儿子或女儿出家-29
24岳父母的麻烦-29
25杰出的个人成就-28
26配偶上学或结业的学校-26
27开始或结业的伴侣学校-26
28生活条件的改变-25
29个人习惯的改变-24
30与老板的麻烦-23
31工作时间或条件的
改变-20 32居住的
改变-20 33学校的
改变-20 34休闲的改变-19
35教堂活动的
变化-19 36社会活动的变化-18
37房贷或贷款少于$ 200,000.00-17
38改变睡眠习惯-16
39改变家庭聚会数量-15
40改变饮食习惯-15
41假期-13
42圣诞节-12
43轻微违反法律-11
作者强调：“一个人在给定的时间段（例如一年）内经历的生活压力的大小是通过生活变化单位的总数（LCU）来衡量的。这些单位是通过添加与该人在目标时间段内经历的事件相关的值（如右列所示）得出的。”
霍姆斯（Holmes）和拉赫（Rahe）建议，一年内管理150分以上的人在下一年必须看到自己的健康状况下降，并且在结果达到150至300分之间的情况下，患病的可能性为50％重要性，在商店超过300分的情况下，同样的机会也必须增加70％。
生活中的创伤
Tiene algunos parecidos con el cambio en la vida pero se diferencia por el hecho de que el trauma en la vida tiene una perspectiva más angosta y más directa con un foco en el corto plazo y podemos decir que el trauma en la vida tiene que ver con hechos inusuales que alteran las actitudes, emociones y comportamientos de las personas. Por ejemplo, y dentro de esta perspectiva, un divorcio ha de impactar sobre la salud de la persona al año siguiente de su divorcio. E. Bromet, M. Dew, D. Parkinson, H. Schulberg “Predictive effects of occupational and marital stress on the mental health of a male workforce”; Journal of organizational behavior – 1988, hacen referencia este tipo de estresante en la vida de las personas que interrelaciona como se impactan mutuamente lo vivido en la familia con lo vivido en el ambiente laboral.
Moorhead&Griffin（已被引用）是指一系列可用于处理压力的机制，其中一些机制可供组织参与者使用，而其他机制可以由同一组织管理。
在可以由组织成员操纵的人员中，两位作者都指出以下几点：
锻炼是控制压力的最实用方法之一，并且已经证明，不定期锻炼的人会感到压力更高，而且更有可能感到沮丧，如C. Folkins的工作所示：“体育锻炼的情绪”；临床心理学杂志-1976年。一些高级管理人员强调了通过定期进行锻炼可以使他们感觉更好，并使他们能够更适当地应对白天所面临的任务（F. Rice：“高级管理人员如何适应”；《财富》- 1990）。
放松已被证明是控制压力并在某种程度上控制压力的极好方法。正如唐纳德·科尔（Donald Cole）博士和埃里克·盖诺（Eric Gaynor）所说（“专业自杀与组织谋杀”；已引述），目前的假期不足，因为放假大约15天并不总是使公司中的人们恢复到饱腹的程度。 -2003年）。尽管如此，它们仍然为人们提供了一个放松的绝佳机会，J。Lounsbury和L.希望“休假：工作的变化和非工作的成果”； 《应用心理学杂志》（1986年）展示了休假如何改善组织参与者对公司的态度。
“时间管理”是强烈建议的最佳实践，可供人们使用，但人们并不总是将其考虑在内。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（“时间管理”工作坊；厄瓜多尔，2005年）表明，“时间管理”一词是不适当的，因为人们要做的不是管理它，而是管理它。
4.“管理我们的角色”是一个与“时代管理”密切相关的术语，与专业人员，高管，董事和经理必须减少角色所隐含的歧义以及反过来，它必须允许减少人们期望的不确定性程度。通过该角色，人们还可以评估部门的工作量，并利用其拥有的资源来应对。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在他的《执行发展与组织发展》一书中提到，不幸的是，他自己公司内新调任的经理和行政人员并不一定总是要求新的下属对他们的职责和责任，他们在不同过程中的参与进行描述。在新的继任者到来之前，他们干预的目标以及他们预先确定的目标。
如果执行这些任务，您的后续工作将大大简化，同时实现员工更高的承诺水平。知道该做什么和不期望他做什么，甚至对某些任务说不，可能会非常有益（“帮助您减轻生活压力的八种方法”；《商业周刊》职业-1986年）。
支持和援助小组是其他组织成员可以用来减轻压力水平的其他机制。 D. Ganster，M。Fusilier和B. Mayes“社会支持在工作压力体验中的作用”；他们表明，让某人分享并寻求帮助-有时只是被别人听到-可以大大降低您的压力水平。
另一方面，组织可以使用各种机制，这些机制没有按要求经常使用。机构类型的计划和抵押计划（上面提到的Moorhead&Griffin）就是这些例子。 Donald Cole博士和Eric Gaynor Butterfield博士详细介绍了组织可以用来减少员工苦恼程度的各种机制。后者是指特定拉丁美洲文化中的专业人员，高管和经理可用的选项。
我们必须休息约15分钟，然后我必须请他们在5个人的餐桌上开会，以进行与到目前为止共享的概念有关的动态。明天下午，我们必须深入研究Cole和Gaynor的著作《专业自杀与组织谋杀》（2003年）。
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