组织文化学校

考虑到当今对组织发展的重要性，分析和扩展与组织文化问题相关的一些基本方面的辩论是可以接受的。

从这个意义上说，有时会遇到在当代行政管理方面（实践和理论上）至少具有中等程度准备的团体和个人，但是，当试图对其进行定义时，就会出现明显的混乱。

广义上的文化概念是社会科学使用的一个术语，例如：心理学，社会学，哲学，人类学，人种志。

这是社会生活的定性概念，但是它在说什么文化？该术语来自拉丁语“文化”，意为耕种，精心制作。

《 ARISTOS词典》指出，文化与耕种同义，并增加了“培养人类知识和行使智力能力的结果或效果”这一术语的含义。从这里可以看出，该概念可以与指令相关联。

M，Rosental和P.Indin的《哲学词典》对文化的长期定义的总结是：“物质价值的集合，以及人为创造价值，运用价值并在历史实践过程中传播价值的过程社会的“（……）文化是一种历史现象，它根据社会经济形态的变化而发展”

Vox Compact西班牙语词典的建议是：“气质，每一者的自然倾向。状况。”

在文化人类学中，也有无数的定义。重要的是要谈论在该科学给出的定义与它们在管理科学中可能发生的情况之间寻找一种方法或联系点，其实质是从组织的角度寻找“文化”一词。

人类学提出的各种理论实际上是复杂的，它们表明它们可以区分两种潮流，例如：

社会结构系统的整体系统。

一个独立的思想形成系统。

从这两种潮流涌现出不同的思想流派，其中有人类学，它把文化视为一种社会文化体系，分为四个流派，分别是：

功能

主义者功能主义者-结构主义者。

生态学家-

历史适应主义者-功能障碍主义者

功能主义学派的基本假设是，如果社会组织和文化表现形式没有达到个人的水平，并且不满足社会成员的利益，它们就会消失。

简而言之，从这个角度来看，组织作为社会文化系统必须在其结构，过程，形式和政策中反映出人们倾向于通过工作和参与组织生活来满足其需求这一事实。

功能主义-结构主义学派强化了这样的假设，即组织是功能性的社会文化体系，并且必然与文化层面的微观体系和谐相处，组织被环境社会体系的价值观深深地渗透，并且这种联系对于我们来说是非常紧密和必要的组织，以使其目标和活动合法化。但是，这种方法并不能阻止这所学校的某些理论家认识到组织内部其他价值体系，意识形态或特征的发展。

生态适应学校将组织视为与环境互动的开放式社会文化体系。组织反映了他们的价值观和社会文化，这与功能主义-结构主义学派有所不同。对于生态学家而言，社会文化只是可能影响组织结构和过程的众多偶然性价值之一。

社会的这些价值构成在其行动范围内运作的组织的价值体系的决定性价值。

历史-Difuncionista学校，揭示了基于历史因素的不同文化转变。在这种情况下，他认为围绕组织创建的时间，地点和环境会产生某些价值和意识形态，这些价值和意识形态会影响组织的运作，并在生存和适应计划上传递其效用的框架。他认为，为了理解本质并分析任何现象的形成，发展和衰落，有必要研究历史。

但是，被视为思想形成的文化也代表着四个流派：

认知

结构主义

相互等价

的象征

认知学派，意味着一种新的分析层面，在这个意义上，古德诺（Goodenough，1982）表示了一群人组织他们对具体世界的体验的方式，以这种方式赋予了结构一个形式上的现象世界，即他们的看法和概念。在这里，从业务的角度来看，它强调了两个基本方面，组织氛围和组织学习。

结构主义学校。本质上，它们包括功能主义人类学流派的假设

结构主义者。

相互对等学校。这些理论家将文化视为一种认知系统，使工人可以相互预测自己的行为，从而尽管动机和目标不同，但在社会中发挥作用。在这里，重点放在参与的有效性上，并且这些行为是基于参与者关于他人可能行为的假设。在这类学校中，Ouchi（1982）和Robbin（1994）的贡献被认为是有价值的。

象征学校根据其过去，其社会文化背景，其技术以及其前任领导者的影响来特别考虑组织。他们可以创建和维护自己的含义系统，这些符号主要由组织成员共享，因此该系统用于解释和理解成员的主观经验和个人行为，以及请求或简化您对组织的承诺。

可以看出，有几种潮流提供了一系列不同的观点，这些观点同时用于研究和定位组织理论和涉及管理学的著作中存在的术语文化的不同概念。相反，它们允许对组织内的文化概念及其对文化的概念进行构想。

除了这些潮流之外，还有一些定义是从组织的角度在不同的时间由不同的作者给出的。这里有些是暴露的。

从这个意义上说，Smirchich（1983）表示组织文化是一个源于两种理论的交集的概念：文化和组织。根据不同的作者，什么是组织？

对于哈斯和达拉贝克（Haas and Darabek，1973）来说，它是“一个相对永久性和复杂性相互作用的可识别系统，从这个角度来看，组织可以保留为参与者之间的一系列标准化相互作用”。

根据Argyris（1975）的说法，“当人们对其进行密切观察时，就会发现他们在各种分析水平上都由人类活动构成。

人格，小组，团体，准则，价值观，态度，所有这些都以极其复杂和多维的形式存在”。

对于Schein（1992）而言，组织是``由相对固定和确定的限制的个人和群体组成的复杂和多元的社会形态，它们构成了通过权威和沟通系统协调并由规范和价值体系所阐明的角色系统。他们整合了成员的活动，以实现先前确立的相对稳定和持续时间的目标，并沉浸在影响他们的环境中”。

根据Gutiérrez（1994）“结构化框架中的协调社会关系体系，其绩效基于团队的工作，这些团队基于要实现的目标，基于资源的使用和他们自己的文化，并不断与社区互动。环境”。

梅洛（Mello，1995）表示：“因此，它们是系统（1）各部分之间的相互依存，（2）各部分之间的相互作用以及（3）形式的整体性的概念所固有的。” “您可以添加第四个（4），即不具有各个部分的紧急属性的出现。”

在分析不同的定义时，我们考虑进行以下澄清：

其定义有不同的形式和表述，包括类推；尽管该术语没有通用的或公认的标准，但所有专家都认为，这对于科学知识的所有分支中的调查过程的发展都是必不可少的。。不同的专家根据知识的不同来寻找一般的定义，这个定义是偶然的，根据分析的目的和应用的有益兴趣来使用。一个人，一个小组，一个组织内的部门，公司，社区，国家-它们是系统，因为它们由必须以协调和全面的方式运作的器官或部分组成。最后，每个有机系统，它由必须为实现功能或目的而协调行动的器官组成。为了实现系统的目的，此功能的特征和每个组成器官的作用决定了零件之间以及零件与整体之间相互依存的类型，程度和复杂性。

根据以上定义以及其他作者提供的定义，可以总结出一个组织是：

一个社会系统实现目标的秩序一个有组织的活动系统一个可识别的界限复杂，多样和和谐的环境一个开放的系统

并具有三个基本特征：

倾向于维持和保护一个稳定的状态，可能会增加其内部能力和幅度，从而影响其自身的培养环境。

以下是与组织领域有关的一些文化定义；考虑到这个概念的真实和广泛含义，即不仅是作为一组知识或与通常称为文化（音乐，舞蹈等）的活动有关，而且是特质的同义词。

有多种不同的定义，其中包括：

对于Petigrew（1979），“公司的文化通过符号来体现：语言，仪式，神话等，这些符号是由某些管理人员创建和传播的，以影响公司成员的行为。”

对于Ouichi（1981），``一系列符号，仪式和神话传达了公司在组织内部最深层的价值观和信念''。

Mintzberg（1984），“组织文化是组织成员以一种特殊的行为方式进行的假设，这种行为方式与组织中的其他事物以及组织的实质对象相区别”。

Anzinzu（1885），“一个组织的基本原则和信念，由其成员共享，并将其与其他组织区分开”。

根据Pumpin等人（1985年）的说法，``一套规范和价值观以及思考的方法可以标记员工在各个层次上的行为，从而将他们的形象传达给公司''。

Ansoff（1985），“我将一个群体的文化称为所述社会群体的一组准则和价值观，这些准则和价值观决定了他们对特定类型的战略行为的偏好。”

Galeano（1985），“创建一个符号系统，当它是一个活生生的系统时，可以不间断地共享和重新创建”。

舍因（1985）称文化为“基本假设的模型-由特定群体在学习应付外部适应和内部整合问题时发明，发现或发展的，已经发挥了足够的影响力，可以被考虑有效的，因此，向新成员传授这是感知，思考和感受这些问题的正确方法。”

Robbins（1989）称其为“组织所有成员共有的感知：共享意义的系统”。

Barnertt（1990）“行为方式的集合，即行为和思考，这在给定的小组中是必需的。”

Otero（1994），“它是由相互影响系统，规范，价值观，行为和反应方式，语言，沟通形式，行为方式，组织成员共享的历史以及与环境的互动。”

Cruz，T.（2000）“这是组织中一种习得的做事方式，由组织成员共享，它由一套价值观和基本信念组成，这些信念和信念表现为：规范，态度，行为，行为，沟通方式，人际关系，领导风格，共享的历史，在与环境的互动中，在给定时间内实现使命的方式和愿景的实现”。

Alabart和Portuondo（2001）是一组范式，这些范式是在组织的整个生命周期中通过其成员之间的相互作用而形成的，这些相互作用与结构，策略，系统，过程和组织借助其环境，形成了一系列参考，这些参考在保证组织的效率和有效性的范围内是有效的。”

一旦提供了围绕文化一词的一些理论要素，以及从组织角度出发的不同定义，就会暴露出一些考虑因素，可以作为分析，反思和辩论，以寻求对这种复杂现象的更清晰理解。例如组织文化，它可以帮助理解为什么某些事情以某种方式在组织中发生并在某种程度上有助于组织的改进：

1.主题很复杂，不易理解，已成为话题，从中衍生出大量的书目来发展与组织效力相关的文化分析。

2.在当代行政管理的理论-实践方面，有很多场合与团体和人们进行了至少中等程度准备的辩论，并且在试图探究与组织文化概念相关的要素时，就他们的定义。

3.文化一词可能会给非专业人士带来困惑，并且文化会根据不同的背景和现实而有不同的解释。

4.组织文化的定义在大多数情况下具有共同的概念，并突显了无意识地共享基本价值和信念及其对人类行为的影响的重要性。

5.某些学科，例如心理学，人类学，社会学等，已经发展出各种有用的概念来理解公司中个人的行为；但是，变化的动力，有时是失败的动力以及最重要的是事情似乎毫无意义，这一事实仍然是未知的。

6.在古巴领导人中观察到关于组织文化一词的一些基本知识的存在，尽管如果就其存在和重要性达成共识，则不能说完全理解。除其他原因外，这主要归因于国家管理培训系统，古巴和外国作家的出版物，甚至与该国境内外的其他文化的交流。

7.在处理组织的文化时，民族文化对其施加的影响不可忽略，因为组织也由具有特征的传统，习惯，价值观，信仰，特质等组成。融入某个国家的人类社会。实际上，大量调查表明，民族文化对个人的影响要大于其所属组织的文化。

8.有一些研究试图刻画古巴民族文化的特征。但是在这方面仍然没有确定的方法，尽管由于每个古巴人的个人赞赏，许多人（不能绝对地使每个人都可以）或多或少地完整描述了他们的基本特征：语言，历史，传统，图像，习俗，刻板印象和符号等等。

9.关于组织文化的一般诊断，可以发现在获取信息的过程中并没有巧合，因为使用了不同的途径，而且很少有描述要进行的步骤的信息。仅表示研究人员要考虑的要素。

10.在很大程度上，研究该主题的作者没有提出文化研究的完整过程，这可能首先要确定，因为组织文化的主题非常复杂，因为所分析的要素很复杂。主要是抽象的，其次是因为程序是不断变化和变化的，是根据研究人员的不断经验综合而来的。

11.组织领域的每项旨在改变或发展的研究都必须对现象的现状进行分析，并且对组织文化的诊断不能逃脱它们。

12.组织工作人员参与组织文化研究是一个必要因素，因为它旨在了解组织中发生的复杂过程，以采取行动改善组织的成果。他们自己。经验表明，人们只有在相信自己所做的事情时才能发挥出自己的全部能力，而这反过来又为他们，个人的成就感和组织的目标服务。

13.外部代理在诊断中的作用至关重要，他必须确信客户（组织）知道他将要透露的内容，并且该信息将有助于他的预测和取得的结果。在组织一级。

14.为了使一个组织了解其潜力并能够基于现实的分析来决定采取哪种战略替代方案，它必须学习和理解自己的文化，这当然不容易，并且需要付出努力和耐心，包括诸如以下的错误。：得出关于文化的错误结论，在不清楚主题的情况下进行这种类型的分析，我不知道这是需要改变的，并且谁不愿意知道任何信息。

15.计划中的组织变革只有在与组织文化一起工作并对其产生影响时，才是持久且永久的自我管理，从而影响和激发变革。

16.在组织中进行研究以提供对其实际和期望功能进行更具体分析的要素，这是为使其更持久而计划进行的任何变更过程中的核心要素。

17.为了研究组织文化，有必要衡量由价值观，信念，基本观念构成的基本但不明显的方面，这些方面通过程序在组织的表现形式中形成；组织结构图；技术;决策过程和信息控制系统；礼行为；习惯;行为；口头，手势，书面表达形式；天气;速度;团队凝聚力动机;以及：徽标；着装方式;组织，除其他外，一些更易于度量以及用于此目的的工具，而在个人和团体层面上与社会心理方面有关的组织则不然。

18.只有对组织文化的深入研究才能揭示其基本内容，而不是主要由外部表现所感知的内容。

19.组织文化可以在咨询过程，战略设计/结构或任何您想知道某些阻止或赞成它的要素的变化过程中进行研究。

20.每项文化诊断都需要分析其对组织所取得成果的影响，在这种情况下具有组织效力。对于某些程序，在这种情况下，可以引用Cruz，T（2000）和Alabart，and（2002）。

21.战略设计必须考虑到所需文化的预测，将其作为变化的动态因素。

在古巴：很少有组织能够诊断并提供有关组织文化的详细信息。从这个意义上说，古巴作家已经详细研究了指南或方法论模型，其中包括：Otero（1994），Narbona（1991）T，Cruz（2000），Alabart和Portuondo（2001）。

参考书目

Alabart Y Portuondo（2002）“对古巴商业部门组织文化研究的贡献”。博士论文

Cardona，J.（1996）：创造与生存。企业如何发展和繁荣。Díazde Santos，SA，马德里。

Cruz，T.（2000）：业务系统，文化和咨询。管理手册。3号 CCED。月。

………………（2000年）：组织文化研究的方法论基础。博士论文。

…………。（2001）：组织文化。作者集体。管理咨询和组织变革“ Editorial”FélixVarela，C。Habana。

…………。（2002）：证券局”。在“管理：从目标到行动”一书中发表了“走向融合和承诺的文化”。社论FélixVarela C. Habana。