组织中的监管方法：领导力

规范方法坚持认为，有多种方法可以实现组织变革并保持变革。Likert，Blake和Mouton在这方面提出了他们的想法，他们将领导的形式与组织中的环境联系在一起。实际上，在这两种情况下，作者都提出了衡量组织特征的不同方法。

Serzo同意Likert的观点，因为对各种组织进行的研究表明“低效率的部门往往负责专注于工作的主管”，在这种意义上，我同意作者的观点，因为当主管或老板在该地区，他只专注于下属使用资源进行工作，在规定的时间内，他忘记了计划和寻找新的选择，例如降低成本，避免浪费或修改流程。这在产品制造公司中非常普遍。

拉莫斯·莫雷诺（Ramos Moreno）解释说，在李克特的系统理论中，员工的行为是由他们对组织条件的理解，信息到达员工的方式以及他们自己的兴趣，能力和价值观所培养的。

利克特的理论建立了确定组织特征的三种类型的变量：

	变数	描述
	因果关系	它们独立于因果关系。它们面向组织的发展。他们寻求获得结果。可以修改它们。
	中间	它们反映了公司的内部状态和健康状况。例如：个人和团体的动机，态度，绩效目标，有效的沟通和决策的方式。
	决赛	它们是因果变量和中间变量影响的结果。它们反映了获得的结果，例如生产率，费用，利润，浪费或损失。

Rensis Likert将组织分为四种不同的领导风格：

系统1.操作员类型

在这个系统中，政府是专制的，受恐惧和威胁的支配。沟通是朝着一个方向进行的，基本上，它们是如何完成事情的命令。决策由老板，经理或董事决定。人们感到被剥削。

准则和说明是特定的

系统2。仁慈的专制主义者（也称为家长制）在本届政府中，管理着一种基于恐惧和惩罚的奖赏体系。人们倾向于产生一种奴役的态度，因为老板只听他想听的话。决定是由老板做出的，几乎没有沟通。这可能是必须的，但人们不会感到被剥削。

它给人的印象是您在稳定且结构化的环境中工作。

系统3.咨询性

在这个系统中有一种奖赏的形式，偶尔会有惩罚。交流是双向的，但数量有限且谨慎。下属对老板做出的决定几乎没有影响，只有在涉及特定工作的决策时，下属才可以代替上司自由地做出决定。上级对员工有信心，但还不完整。

它被认为是一个相当动态的环境，在该环境中，管理部门根据可实现的目标进行工作。

系统4.参与式管理也称为民主管理。

给予经济奖励。该小组倾向于参与，并设定了高绩效目标。流程和工作方法之所以受到青睐，是因为沟通准确且双向进行。下属和老板都很亲密，人际关系良好。该系统鼓励提高生产率。关键决策是通过共识做出的。

在该系统中，根据战略计划确定目标。

这些领导风格中的每一种都具有使领导者实现所追求的目标的优点，尽管在某些情况下会牺牲员工的幸福感，或者只有当他们有所成就时才能发挥作用。通常，可以说，某些人要达到预期的目的必须具有的领导风格将取决于组织和具体情况。最大的弊端是在工作场所营造敌对和储备的环境。下属在工作场所感到舒适和安全总是更好的选择。

必须考虑到，对于每个人而言，领导者都可以代表要遵循的威胁或榜样，并且同时会有人更能接受一种领导风格。

系统3和4被认为可以提高员工的生产率，绩效，满意度和动力。同样，旷工和人员流动减少。

利克特的组织发展方法可以通过问卷中使用的心理量表来衡量，该量表用于衡量对陈述，项目或项目的同意或不同意程度。该调查表称为“组织特征简介”，包含6个重要方面：领导力，动力，沟通，决策，目标和控制力。

应该澄清的是，它不衡量态度是否有利，而只是衡量对象可以表达的同意或不同意程度。它可以持续35至40分钟，并且在问卷中确定了5种可能的答案或水平。

一般而言，领导者必须具有沟通技巧，并使自己的行为适应所领导的人们。因此，没有规则或规则说出领导一群人的正确方法，这取决于领导者和组织的技能，价值观和期望，因为这是负责创造工作氛围的人领导者可以发展，并提供适当的手段，从而使负责的人可以感受到领导的一部分，并按预期做出回应。

我发现提到道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）很重要，因为笔者对人类行为做出了一些假设，这些假设会使领导者的工作更容易或更困难：

人类天生就不喜欢工作，如果能够做到，就会避免工作。它需要激励和一些限制与限制，大多数人必须被强迫，控制，指导甚至威胁要去做他们的工作；普通人更喜欢被指导，避免了责任，因为他没有什么野心和最渴望的东西。是为了感到安全。

这些假设或前提有助于理解人们在组织中的共享。为此，McGregor提出了一些替代方案，其中“控制”由“集成”代替，因此人们倾向于感到被重视，甚至可能改变他们在工作中的行为，但前提是：

条件是满足或惩罚的合适条件，您可以进行自我控制和自我指导，以实现自己所承诺的目标；感到自己的个人需求得到满足；找到适当的条件来承担责任；愿意为解决方案做出贡献。组织问题，其潜力可在工作场所中使用。

Likert和McGregor都提到现代组织是充当支持网络的交互式组织，这听起来很有趣。在此计划下，组织的员工认为他们的工作有意义，他们可以使组织的目标成为自己的目标，并且组织气氛变得更加愉快。

另一方面，Blake和Mouton提出了他们的网络模型或管理网格，这是一种描述和分析组织领导力的管理模型。这些至少可以区分81种领导风格，其中5种最为突出。

作者称他们的模型为网络或网状模型，因为高管人员始终专注于两个问题：PRODUCTION和PEOPLE。

给出了一个图表，其中水平轴代表生产关注点，其中9是生产关注度最高的值，而1是生产关注度较低的值；而纵轴代表为人们所关注，不像以前的一个，9代表了人们极高的关注和1是表示对他们的关注低价值。

从该图中可以看到5种领导风格，详细信息如下：

领导风格	描述	特征
1.1	官僚主义很少关心人，很少关心生产	人们对生产和人力资源漠不关心。经理有兴趣保持自己的位置并避免出现问题。员工很少参与和投入。人们孤立自己。没有解决问题的愿望。没有合作。活动重复。生产率差。
1.9	家长式的关心人，不关心生产	通过奖励强调人为因素和动机的重要性。员工只有在有回报的情况下才能工作。人们是可疑的。他们没有得到立即的支持。这种行为是肤浅而短暂的。和平共处。人们回避问题。保持和谐的环境。的潜力雇员
5.5	民主的平庸。对生产和人员的一些关注	尝试平衡员工和公司的利益。调解员。做出明智的决定。工作人员中的不满。通过谈判，交易和讨价还价获得合作与协调。生产力不错，但并不出色。
9.1	独裁者对生产的关注和对人的无视	主要强调生产，人们被遗忘。叛逆和沮丧。没有机会参加。不欢迎捐款。员工拒绝建议。团体内和团体间的敌对情绪。怀疑和不信任。冲突。输赢生产率不是很好。
9.9	变压器关注人与生产	参与式管理。对生产和员工的兴趣增强了。卓越员工的参与和承诺。开放坦诚的沟通。解决问题的灵活性。建设性的态度。最大的生产力和动力。

毫无疑问，最能适应组织的领导风格是变革性的，因为它的优点大于缺点。随着员工的投入和重视，工作效率将会得到提高，归属感会增强，因此旷工，员工流动，挫败感甚至问题都会大大减少。作为这种领导风格的唯一缺点，我认为，如果必须由高级管理人员来决定公司的一些重要决定，那么员工可能会感到无所适从。

Garbanzo-Vargas在《教育杂志》中提到“组织必须发展以正确，勤奋和相关的方式应对新兴环境挑战的能力”，这意味着管理者必须寻求能够促进变革的过程或策略。在组织中。通过这种方式，人们可以理解，需要新的领导方法来帮助他们响应需求，以最大化其人员的技能并提高生产率。

结论

将领导理解为激励和指导的能力，组织就必须确定其主管，经理或主管在其中行使的领导风格。领导者必须激发信任和忠诚，赢得人们对其经验，知识，技能和能力的尊重。

尽管公司拥有物质，经济和技术资源，但如果经理或老板没有能力协调和指导下属的工作，那么组织的目标将无法实现，将会有不满情绪和工作环境。它将变得复杂，人们在任何时候都只会为满足自己的利益而努力。

我同意拉莫斯·莫雷诺（Ramos Moreno）的观点，就一个人担任指挥所这一事实而论，他并不能保证该人具有领导才能，因此人们会认可他的权威。

个人职位

我认为，公司应该考虑能力的发展，以实现变革型的领导风格，这种领导风格可以带领组织最大程度地实现目标和目的，因为人们会感到有动力在合作的环境中工作，在他们同时认为自己的参与和贡献得到考虑的情况下，这将使员工对其自身和同事的成就感到满意。

我还认为，领导风格与组织氛围紧密相关，高级管理人员有责任根据公司的需要寻求员工之间的领导才能，同时考虑到这些决定的效果必须旨在获得为其带来好处，同时又不会忽视调动其员工的动机，能力和利益。

最后，我认为公司需要转变为人们喜欢创造和创新的环境，在这种环境下，要基于工人和高级管理人员的合作并制定计划。通过很好地计划变更并让您的员工参与进来，沟通可以双向朝着积极的方向发展，并且组织可以与其员工一起成长。

书目参考

Garbanzo-Vargas，G.（2016年）。组织发展和教育机构变革的过程，对教育管理的挑战。Scielo.cr。可在以下网址获得：http://www.scielo.sa.cr/pdf/edu/v40n1/2215-2644-edu-40-01-00067.pdf.dyndns.org。（nd）。第十五单元。组织发展。适用于：

ual.dyndns.org/Biblioteca/Admon_Recursos_Humanos/Pdf/UNidad_15.pdf。

拉莫斯·莫雷诺（Ramos Moreno，D.）（2012）。组织气候，定义，理论，维度和方法模型。Repository.unad.edu.co。可在以下网址获得：http://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Clima%20Organizacional.p df.Olave，J.，Meneces，S.，Chicaiza，R. and Burbano，S 。（nd）。李克特理论。Gestionic.wikispaces.com。可在以下网址获得：https：//gestionic.wikispaces.com/file/view/likert.pdf。Serzo，H.（1984）。Rensis Likert和Douglas McGregor。Reddinconsultants.com。可在以下网址获得：http://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Rensis-Likert-yMcGregor.pdf。