目前的工作是从社会学的角度出发，根据专家对此事所假设的理论标准，从社会学角度探讨人力资本理论。此外，从古巴的角度对这一问题提出了看法，并反映了可能影响人力资本使用不当的内外部因素及其社会影响。
介绍
长期以来，人类一直被视为剥削和通过强迫劳动和阶级统治获得财富的对象。社会发展以及学校和教学系统的出现，通过唤醒人们关于其在生活世界中的积极和创造性地位的意识，帮助改变了这一现实。不久，掌握生产资料的班级就将教育视为最重要和必要的投资之一，因为它可以使人获得准备，训练，能力，知识，才能，技能，总之，首都。
1960年代在推广人力资本理论方面具有决定性意义，该理论将人与教育置于任何国家的经济，政治和社会生活的中心。
古巴也不例外。从革命过程开始，教育就发生了深远的变化。从各个角度看，人民的文化，智力和劳动准备都是发展国家的必由之路。逐步制定了各级教育的学习计划。在零教育地区建立了新学校；有特殊教育需要的儿童和成年人在古巴学校内找到了学习空间，并加强了教师的准备和培训计划。
本科教育正在形成，但是革命领导层也了解到，保持工人，知识分子和工人的教育，准备和培训对于维持过程的连续性至关重要。从那时起，每个部门的分支学校就开始建立，负责培训和提高其干部和工人。一个明显的例子是第一个工业行政管理学院的基础，即指挥官Ernesto Che Guevara的构想，如今成为基础工业高级学院。
自成立以来，该中心每年在国内和国际上享有很高的声望，成千上万的人接受了不同职业类别的培训，他们访问了所教授的课程，以丰富企业的人力资本。工业工人。
发展历程
之一-。理论基础
人力资本理论是在1960年代发展起来的，其原因是需要重建遭受第二次世界大战破坏的民族国家，为此必须重新组织以功能主义观点为重点的教育体系（Feito Alonso，R. s / a：6）。被认为是一项必要的投资的教育在公共和私营部门中找到了信心，尽管这与最终没有找到工作的大量毕业生背道而驰。这导致教育方面的公共支出逐渐减慢，人力资本理论的信誉也因此丧失（BonalSarró，X. 1998：172）。
二十年后，该理论恢复了活力，并以更具质感的细微差别重新焕发了其重要性，在这种情况下，教育和培训将成为经济增长和国际竞争的基本因素。社会教育环境也发生了变化：在资本主义国家进行了教育改革，影响了社会经济，社会和文化关系的技术变革得以突破。
随后的科学进步和信息科学的发展使人力资本理论具有更大的有效性。教育内容被置于社会的中心，因为他们将发展视为拥有，支配和创造新知识的人的变革活动的果实。
但是…什么是人力资本？
P. Belly指出，人力资本是每个人都拥有的知识（Belly，P。2006：1）。
另一方面，J。Gleizes将其定义为个人通过积累常识或专门知识，精通技巧等而获得的一组生产能力。（Gleizes，J.2000：1）。
同样，埃尔南德斯（A.Hernández）将此概念称为公司内部的劳动力，是最重要和最基本的资源，因为他们是从事商品或服务的生产力工作以满足需求和需求的人。在市场上出售它们以获得利润（HernándezSalgado，A. 2006：3）。
最后，添加C. Lazcano从事的一些人力资本定义是有效的：
- 人力资本人力知识和技能的存量与获得的教育，培训和就学有关。一个国家的人力资本存量更多地取决于质量而不是劳动力数量。更大的人力资本提高了劳动生产率。人力资本积累过程更快，更公平，其趋势将是实现经济的持续增长，解决就业的数量和质量问题，解决外部不平衡问题，并减少经济中的贫困和不平等程度。收入分配（Lazcano Herrera，C。2000：6）是通过提高工人的能力而实现的劳动生产能力的增加。这些增强的能力是通过培训获得的，教育和经验。它指的是从个人那里学到的实用知识，获得的技能和能力，这些知识可能使其有用。从形象上讲，它是指资本一词与可能更好地称为“工作质量”的联系，这有些令人困惑。从最严格的意义上讲，人力资本根本不是真正的资本（Lazcano Herrera，C。2000：6-7），人力资本被理解为对人们提供知识，培训和信息的投资。这项投资可以使人们在现代经济中获得更高的回报和生产力，并利用人们的才能（Lazcano Herrera，C. 2000：7）。人力资本是财富，价值，行动，主要或最重要的资产。一个能够再生它的人用他们的身心能量。他是有活力的，能够成长，发展并为人类的社会活动或生产活动提供价值的（Lazcano Herrera，C。2000：11）。
这项工作的作者认为，对专门研究该主题的理论家和专家的分析从某些立场上找到了交往点，而在另一些立场上则是完全离婚。有一些标准主要是从经济的角度看问题，而不与教育及其对个人形成的影响建立联系。的确，在人格发展过程中，他通过与家庭和周围环境的互动获得了通俗知识的典型知识和技能。但是，教育是根据特定或一般知识的积累来指导和指导他们的培训，这最终将决定他们的职业，从而决定他们的就业状况，尽管并非总是如此。
同样，他们指的是积累的知识，但没有提及人在面对内容或信息时必须承担的创造性和反思性立场。作者同意最重要的不是教育的数量，而是教育的质量（Lazcano Herrera，C。2000：6），但他认为，同化和加工水平是自主，独立，没有调解并最终达到形成人力资本的两个重要时刻：
- 面对学习本身，采取批判性和自觉性的立场；获得从日常实践中提取的新内容以及所获得的经验和知识的能力，同时认识到这些内容并非绝对且不可替代。
其他作者将人力资本理论与通过新信息和通信技术（NTIC）的发展而获得的信息水平以及人才相结合（Lazcano Herrera，C。2000：7）。这在两句之间揭示了与人力资本和理论研究同样紧密相关的另一个概念：智力资本。最初，这个术语是由于良好的卖方与客户关系而使用的，而今天它被视为提供重要经济价值的无形资产（OsorioNúñez，M.2003：3）。从作者的个人观点来看，它是公认的个人形成家庭中的主要类别，他贡献了最初的知识，技能，价值观，规范和风俗，这些是他的第一个首都；然后学校在各个阶段都融合了知识，这些知识可以在社会根据个人和集体利益来塑造自己的同时，培养自己的才智。因此，必须认为它们对个人，智力资本和人力资本的发展和完全形成所做的贡献必须得到负责任的评估，而不能从本质上看出分歧。
无疑，另一种有趣的分析是，当人力资本积累与生产率之间建立直接比例关系时，或者说它们是解决就业数量问题的近乎超自然的力量时，这种理论就赋予了这种经济决定论。外部不平衡和贫困程度的减少以及收入分配的不平等（Lazcano Herrera，C。2000：6）。世界现实显示出相反的情况，因为人力资本的形成也影响着一个国家的条件，经济，政治和社会关系。发展所需的最少手段和资源；最佳利用上述资金的方式；与国内生产总值增长相关的独立程度，执行的进出口水平之间的平衡，以及其他方面。
二-。古巴公司，现实有所不同吗？
从古巴的角度来看，人力资本理论获得的社会学内涵导致了其整体分析。
作者从三个重要方面看待公司中人力资本的最佳利用，每个方面都具有某些必须考虑的指标。
| 外型尺寸 | 指标 |
| 商业 |
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| 个人 |
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| 社会的 |
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适当的人力资源管理，不断的准备和培训，最大程度地利用人员的智力，技术和劳动潜力，系统地监控自身技能的发展或所从事的工作以及提升与他们相关的通用个性的可能性，是任何公司生产和社会生活中的重要问题。
每位工人必须能够通过日常实践或通过工作场所内部或外部的培训或改进课程来丰富其人力资本，这些工作必须由直属和中层管理人员进行组织，控制和指导。
从经济的角度来看，通过拥有合格的人员，古巴商业系统中使用的最现代技术的技术潜力可以得到充分开发；这导致了更高的生产力，发展，效率，并因此带来了更大的社会发展；公司变得更具竞争力，而研究生教育对他们来说可谓可观。
在社会反思中，人们可以渴望更高层次的工作。他们获得更多的文化，同时提高了他们的知名度和社会影响力；具有社会流动性取决于所获得的人力资本的阶级有更多的可能性，并且对工作场所内部或外部的培训和改进系统抱有信心。
在古巴的特定情况下，人力资本在维持对革命的征服和基于服务的经济发展中占重要的比例（SantosRodríguez，E。2006：1）。该岛没有大量的自然，财政或能源资源，因此其所有财富都以教育和文化作为传播和创造知识的关键手段每天所获得的增值来沉积。
各级的正规和非正规教学空间都遵循相同的教育政策，这种教育框架的形成是一个具有深厚人文观念，高度文化，工作和科学准备的人的形成。他们的样本包括学校，大学，研究中心，全国创新者与合理化者协会，科学技术论坛和教学科学，青年技术旅，文化之家，社区项目，青年俱乐部。计算，青年视频俱乐部，以及作者无疑将添加到每个部委和该国业务系统的绘画学校。这最后一个想法是通过将古巴工人的研究生培训视为工作内部和外部但与之密切相关的不断更新，准备，更新，改进和培训的领域而获得的。
为了在这方面取得有效和合理的结果，最近批准了关于综合人力资本管理系统的NC-300系列古巴规范。这些标准允许每个实体根据其实际情况和需求设计自己的系统，就像是量身定制的西装一样。在每个实体中设计的系统将工人的有效参与置于中心，以通过适合性和工作技能，工作组织，纪律，培训，道德和物质激励，工作条件来提高生产率安全，绩效评估，沟通和活动自我控制（Camacho Casado，L. 2007：2）。
在公司内部，与人力资本管理相关的各种问题持续存在并存，劳工和社会保障部长阿尔弗雷多·莫拉莱斯·卡塔亚（Alfredo Morales Cartaya）在采访中提到：
有必要在每个实体中实现对人力资本的最佳利用，为此，不可避免地需要替换和抛弃当前传统形式的人力资源管理（Camacho Casado，L。2007：2）。
努力最大程度地维护人力资本的完整性，效率和倡导人力资本的不断增加，是公司每个劳动小组都必须提出的一项优先任务。
2.1-。可能导致人力资本使用不足的内部和外部因素：
- 公司人力资源管理不善；缺乏定期和系统的人力资本分类； DNC方面的缺陷；每项工作的职称定义及其内容的缺陷。中级和即时管理在财务和技术资本的管理中占主导地位，但在人力资源管理中准备不充分，公司的培训计划在准备，计划，构想和传播方面存在问题。他们觉得自己实际上是公司内最重要的资本，而工人所拥有的知识既未被理解也未被利用。员工感到没有考虑他们关于生产方式或管理风格的标准，学校的记录表明学习成绩和心理教育评估中的晋升，稳定和不稳定，必须加强公司与分支学校之间的关系没有对人力资本的系统评价（诊断）。人力资本使用不充分的社会影响：大多数工人的愿望在经济劳工秩序中移动，而与所拥有的人力资本没有任何关系，尽管在高级管理层的情况下，工人开始低估改善和培训的能力。他们不认为知识是创造物质财富的新来源，其世代观分为两大类：第一类是承认亲戚实现的人力资本并促进阶级再生产，另一类是家庭环境的提出和诱导。因为他们没有在人力资本中获得经济利益而走向新的社会地位；社区环境对公司产生和发展的人力资本不满意；拥有的人力资本对家庭的影响表现得不恰当或在一般意义上，工人对人力资本的认可和社会影响是不平等的。基于人力资本的工人的社会流动性表现为上升，稳定或不稳定。
结论
- 从马克思列宁主义唯物辩证法历史观出发对人力资本理论的研究有助于公司的竞争发展，二十一世纪的公司并不被其管理者和上级视为永久性的培训和教育中心。在从同一工作中加强工人的人力资本时，人力资本投资产生的费用更少，利润更高。人力资本的投资及其最佳利用使工人处于一种状态。工作，家庭和社会满意度：在培训中心和公司之间建立紧密的关系，为准备员工和确定培训需求制定更好的策略。人，他的知识，能力，技能，行为准则，道德，伦理和美学价值，能力和能力，是任何国家进行发展的唯一且主要的资本。
参考书目
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