本文着重于管理培训的系统性，在进入阶段确定领导者与其组织的互动，以适当设计其培训计划；进行中; 管理培训中心，教授和顾问在培训和郊游中的责任和影响：促进或阻碍随后的变革目标的因素：环境和群体。
在从事与管理培训相关的不同表现形式的工作三十多年之后，我们逐渐认识到，尽管已经取得了重大进步，但要在这一重要活动中取得必要和预期的结果，我们还有很长的路要走。 。
从全球概念开始，该概念根据实体的当前需求和成员的观点将其定义为永久的计划活动。面向学员的变革和全面发展及其工作的有效性。
并适当地定位系统的组件；我们根据预期拥有的知识，能力，技能，价值观，感觉和动机与环境，问题互动的假定拥有能力，在入口处确定一个社会指定的人或一个团队选择行使领导职责的人组织，团队的特征，并在目标范围内对其进行领导和拖动。
以这种方式看待这个问题，似乎太简单了，而且几乎是神奇的，人们期望只有借助这个人带进他的入口的个人成分，他才能积极地改变这种情况，这些情况常常受到环境和群体特质的长期影响，并做出了贡献正。
这个人，即使具有适当的文化和专业水平，动力和对工作的绝对奉献精神，也需要环境的支持和指导，与小组成员的果断互动以及他所解释的效力。把握机会，适度的情景将取决于其管理的有效性。
深入研究这些输入元素，我们强调了领先学科对一系列客观因素的依赖性，例如：
- 基本的文化培训先前的管理经验专门从事要从事的活动在科学，技术，社会，文化，政治和法律领域中不断提供相关信息，并与他所指导的活动保持联系和个人吸引力他们正在与其活动有关的不同领域进行人际关系培训不断学习最佳的外部体验，尤其是他们所在群体的体验
因为这是辩证法，多面性和多面性领导者参与的日常生活，所以我们不能指望一个人愿意为在所有地方取得成功做好准备。每种情况都需要进行一般性准备，必须通过在特定情况下正确领导所需的能力的特殊性来充实这些准备。
这就是为什么需要通过任命负责人的水平来保证这位领导人的原因，并适当设计与本组织的远景和需求密切相关的培训计划，并且必须辅之以个人的行动。自我完善，利用您可利用的所有途径并牺牲自己的个人时间。
时间，环境，未解决的问题的压力，以及他每天与团队面对的共同全景，将要求领导者付出巨大的个人努力来计划和奉献时间来克服这些问题，但是传统的主题研究并不能满足要求。包括在课程，出版物和其他媒体中；知识管理的当前发展为您提供了一个必不可少的工具：标杆管理。
向在类似领域取得积极成果的人们进行观察，学习，学习是当务之急，这是吸收新奇有效经验的非正式，快速且廉价的方式。
通过机械移植这些结果来复制它们并不明智。对其进行研究和深化，将使领导者可以根据他所领导的组织的特殊特征及其团队的特殊性，对可能的应用进行评估和确定。
在该国本身或其他组织的类似组织中进行短期培训，也构成一种反馈和比较其现实和其他现实的方式，从而能够吸收适应性和可实现的经验。
领导者的培训计划不应是被遗忘在档案中的被动和官僚的文件。相反，它应该作为行动计划的指导和手段，由他和上级制定，以使他们的能力适应其职位的需要以及组织和人类发展的需要。
它不是静态的文档，而是必须根据所取得的成果和持续存在的不足而加以培养和更新，这样它才能真正地从文档传播到仪器，并成为其培训的动力，以激发个人成就。
真正的管理培训计划将不是领导者要通过的课程的总和，而是将改进，研究，培训，轮换，实习，获取技能和能力的讲习班的不同行动整合在一起；通过对其能力与领导的组织之间的对应关系的评估分析来丰富。
在上述领域，我们还有很长的路要走，但令人鼓舞的是，成功组织通常都经过深思熟虑和完善的培训，因此拥有经理。
让我们有自己的想法。
我建议再次考虑有效的培训过程对领导者成果的影响，我建议停在致力于这项活动的机构及其行动者和变革推动者：教师，培训者和顾问。
管理培训中心是特殊的教育机构，因此有特定的要求。
由于参与者的特点，我认为他们也很特殊，他们承担了义务，使任务和挑战倍增，从而使他们与其他教学子系统区分开来。
但是，为他们的中心开展培训活动既困难又复杂，尽管他们和他们的专业人员有良好的意愿，但由于不同的原因并不能始终达到预期的效果，我们可以提到：
- 对于那些由于其特征和经验而不能成为“教knowledge知识”的对象，而是要学习在类似情况下解决问题和经验的新技术的“诊断学”方法的应用不足。培训每位领导者教授，顾问，教练的业余表现，都经过出色的理论培训，没有自己的管理经验，并且与当前的复杂管理环境几乎没有联系。
管理培训中心必须是：
- 作为其成就的典范的高等学府将其成功传达给领导者，并推广最新和最适用于管理和运营的知识，不仅作为书目信息，而且作为有关适用现实的说明性研讨会。在内部和外部环境中的研究者，基于与部门组织的不断互动和反馈，获得了最佳的全球和本地经验的研究者；主要领导者的轨迹和成功的追随者，是该领域教学和招聘实例的生动来源为您的修道院提供人才在该国安装的主要系统的测试实验室。研究在主要公司中的经验应用，作为对教学过程的有效反馈的手段，以全面了解其目标人群实际培训需求的来源，表现形式和演变作为其教学计划的主要来源。最少固定的教师，承担过程，方法建议，咨询，研究和出版的促进作用；以及从成功的知名领导人中选拔出来的大量兼职教授，以教学技巧和专业动机作为教师或顾问，制定持续吸引，激励和留住这些人才的计划，以确保他们真正参与中心的计划。设计积极的学习过程，充分发挥参与者的经验，并产生自我反省的基础，作为后续变革的基础。
为了补充这些中心的正常运作，必须严格挑选教授，培训者和顾问，评估他们对中心目标的贡献以及对参与者子系统变化的影响。
在管理培训过程中，老师，教练或顾问应具有哪些特征？
- 专业精神：证明您拥有的知识，能力，技能和经验不是您要教的，而是要与您的特殊受众分享的。
他们有义务表现出科学和实践上的更新水平，这不仅是他们不断反馈最新书目的结果，而且还得益于世界尤其是参考国家实践管理的实时发展。
- 易于沟通：从传统的“承运人”转变为“驾驶员和协助者”，而不会误解权限框架，假装教授或说“如何做”，而不必注视着这样做。不断改进：与研究生改进模式，研究，咨询和实习保持联系，从而促进对管理科学最新知识的分析和解释，并从参与者从演员的日常角色中获得的经验和贡献中得到丰富。在公司中作为职业领域的补充信誉：显示并演示上述参考，以促进参与者的接受，理解和领导。
对于上述所有方面，有必要在每个管理培训机构中制定适当的策略，以选择，批准和发展其教师，培训师和顾问。
专业人员填补这些中心空缺的入境来源应为：
- 取得积极成果的领导者，他们接受了适当的方法论培训，并获得了公平的道德和物质激励，最近他们在部门组织中接受了一段时间的培训和轮换后，在培训中表现出很高的专业水平。
并经批准的方法学准备课程专门针对培训领导者的男生方法和技术，以及目标人群所在部门的特殊性。
一旦这些人员被招募，将确保他们与公司和组织的系统联系，从而根据教育中心的目标和兴趣在他们的实践中发展自己的实践，促进反馈并在解决问题方面进行合作，以此作为其科学研究的基础。
这些专业人员与管理工作的客观情景之间的有效联系，应该是其绩效评估的主要方面，也是证明机构和部门部门内激励和促进行动合理的重要论据。
与组织提高教师的方法学活动的优先级一样，根据中心的教学策略制定的行动计划必须考虑系统地举办会议，以展示，分析和交流教师在业务关系中获得的相关经验，这将大大有助于对培训本身产生的一系列实际问题进行集体控制。
由于每个国家的经济和社会特殊性，由于教师之间的实际联系而对教师提供的信息进行频繁的收集和分析，将有助于建立国家数据库，这些数据库非常有用，可以补充其他国家的培训和参考资料。 。
我们负责培训流程的人员的卓越贡献将对培训团队产生倍增的影响。
公司和教学活动的参与者将系统地反馈活动，以评估其质量和与已确定的培训需求的一致性程度。
与中心有关的原子能机构或上层建筑机构将定期衡量其工作对参加组织的结果和变化的影响，从而有助于确认和确定新的培训需求。
这项分析表明，有可能在我们的培训中心反映出我们目前在何种程度上遵守了必要的质量要求，即我们创建的任务，并客观地确定了我们心态水平上的直接变化。首先，在随后的常规任务中，我们必须提出自己的建议。
我向您保证…这将是值得的！
我们应该假设，一个具有上述条件的人进入我们的管理系统，并且在一个成功的培训机构的领导下，经过一个合格的，有奉献精神的老师，培训师和顾问的领导下，已经经历了充分的变革过程，这个学科将准备为退出阶段，只要达到组织目标即可。
但是，这种可能性不仅取决于您的培训，贡献的意愿和动力。仅仅因为领导者受过适当的培训，就假定领导者才能成功地进行管理，这是对解释的严重错误。
在管理培训过程之后，有两个重要因素会影响变革目标的实现，但我们并不总是对其进行全面分析，它们是：
环境
领导集体
环境对受过训练的领导者改变现实的真实可能性的影响是决定性的。
它最相关的负面表现是：
- 在没有客观分析其能力和组织需求的情况下选拔和培训领导者；在培训过程中获得的知识，能力和技能与组织的实际需求之间存在分歧；培训不足和更新很多更高级别的代表，将受训人员变更的意图转变为冲突；给他施加压力，要求其发展其他优先事项并“继续一如既往”；对所学知识在组织中实施变更的实际可能性不信任；对道德的激励不足提供给正在接受培训的领导者的材料有关基本领域和新技术的培训计划，他们没有“从上到下”涉及系统的各个级别。缺乏对领导力培训对其组织的影响的监控。
同样，在某些情况下，与受过训练的领导者群体有关的情况可能使执行拟议的变革行动变得困难，其中突出表现为：
- 缺乏对科长学习的主题和经验的了解。关于``新方法''有效性的价值观差异。对变革的抵制。对领导者作为变革推动者的信心不足。专注于其他紧急任务。领导者的影响很小。通过传授所学知识在小组中发挥作用；使小组不愿意通过培训来解决问题；对以前的其他过程持负面看法；在不适当的时间和不适当的地方计划培训活动；无兴趣。
简而言之，如果我们不关注组织培训的消极因素及其相互关系，那么对组织培训中消极因素的列举将是无穷无尽的。
预期这些因素的可能出现以及系统中具体行动的计划，以消除或减少其负面影响，将使我们能够审视自己，并确保在管理培训这一复杂问题中可能发生的变化的质量。
责备环境……很容易……但要我们参与，改变事物……是非常必要的。
