内标或也称为内部市场营销，是在合作者之间建立信任，信誉，热情和动力的基本管理前提和策略。基本支柱是对我们主要员工的信任和赞赏。
珍惜参与公司哲学的合作者将能够为客户服务提供更好的价值，这正是最终目标。
该Endomarketing，提出了旨在改进工作环境的技术，因此包括确保团队参与，满意，有上进心，并有适当的技能和培训其酬金。
内部营销或内部营销也称为沟通活动，负责在其自己的员工中提升公司的品牌价值，公司形象和公司形象。
这些措施是公司内部沟通政策的一部分；目的是使员工更好地识别公司为客户提供的理念，文化和产品或服务。
同时，内部市场营销的应用可以打开管理层与其下属之间的沟通渠道，从而使他们随时了解新的业务项目，活动以及最终涉及他们的所有方面。
因此，在进行内部营销活动时，基本的事情是准确定义您要实现的目标，尽管根据Acevedo所说，“最重要的是”估计可用资源，详细说明每个目标。将要执行的行动和具有高度创造力和创新性的战略设计，确保自上而下的最大参与度”。
如果我们所拥有的工作环境普遍，遥远，寒冷甚至是非人格的，并且在很大的压力下工作，并带有诸如“人们在这里工作”之类的信息，那么也许对于人们在我们组织中的重要性所知甚少管理者不知道我们合作者的重要性，因为他们有灵魂，感情，对自己所做的事情的爱和认可，这本质上是灵魂的主要食物，我们今天知道工人是真正的“ 战略伙伴”，因为当前，人为因素是我们组织的主要优势，也是作为企业竞争优势的战略要务。
Eslava E.（2014）在她的文章“应对全球市场竞争的工作环境的战略管理”中他提到，《北美财富》杂志发表的一项研究指出，事实是，最值得工作的公司也是最值得投资的公司，因为它们的利润几乎是其他公司的两倍，该研究的结论表明“欢乐具有感染力，是一项很好的投资”。事实证明，这些公司在投资方面是最赚钱的，因为它们以更明智的方式利用人力资源，请记住，在服务经济时代，员工（其中一些公司称他们为合作者或合伙人）也对股东有好处，例如Ratail LOWE和Harley-Davidson，尽管9月11日黑色股市之后股市发生了变化，但他们的年收益仍超过40％。
管理层应该做什么
尽管许多传统的管理人员或“恐龙”仍然认为，从组织中获得更高利润的最佳方法是从根本上通过对员工进行更好的控制和密切监督，但总是告诉他们应该尽其所能，也许他们不会他们说他们会做，要做到毫无意义的工作，显然他们是重振了道格拉斯·MC·格雷戈尔（Douglas MC Gregor）（1960）的旧理论X，信任，参与和信誉在他们的公司中，他们是人民的真正潜力。现代经理人目前的观点是，谁会建立一个愉快的工作氛围，激发潜力，成为他的员工的真正教练，考虑到培训和自信是领导的新价值观，创造学习的氛围，学习，犯错和改进，创造，有主动性和创造力，以贡献创新思想；经理下降到与他们一起学习的水平，他认识到自己是错的，并且正如Levionnois（1999）所说的那样，他让他们感觉到他们
“ Humores”和“与他们同住”，这种人性的意义与众不同并增强了公司价值，很容易看到日本经理在一家日本公司的地板上感到困惑，穿着他的工人尝试和对待的衣服与他们一起对机械的修订，生产，产品质量进行评估和改进。打破禁忌了吗？还是现状。
丹尼斯·沃克（Denis Walker，2014年）撰写《客户至上》一书，说客户是任何组织的命脉。但是，无论是质量，效率还是个人服务方面，很少有人能够适应其客户的需求。经理们必须开始明白，提高他们为客户提供的质量不是选择的问题：组织的生命力和合作者的态度是非常重要的部分。
Walker的书主要面向那些意识到需要一种新的管理风格来提高质量并完全致力于客户服务的高管。这种风格的基础是确保无论其员工水平如何，他们都已做好充分准备并配备了必要的知识，然后他们可以将其应用于寻求更好的操作方法，以表明客户始终是正确的，正确的。创造了提到的传统范式。
哪个客户先到？
查尔斯·加菲尔德（2005）：“ 员工至上”精明的团队：自我管理。照顾好您的员工，他们会照顾您的客户。他说：“员工至上”是成功的现代组织，是员工团队合作，培训和创造力扩展的真实例子。
加菲猫（Garfield）指的是世界上成功的公司，无非是有远见卓识的人，他们的发展战略基于其主要优势：员工，拥有一支受过教练培训的管理团队（同样受新的工作理念启发）也很重要。在其中，人类价值观至关重要，是人类生活，文化和习惯实践的一部分;工人不是简单的姓：Pérez，Ramírez，Rodríguez或仅“使用和丢弃”的资源，它们具有不同的价值，即“专有名称”，因为它们是我们的战略合作伙伴，合作者，内部客户，现在简而言之：卡洛斯（Carlos），费利佩（Felipe），路易斯（Luis）是一个整个团队，敏锐，积极，忠诚，参与并致力于所有人的使命和愿景。
需要尽快征服我们的内部市场并为我们的员工做好准备以击败竞争对手-这就是我们所谓的内部营销。“如果您照顾好您的员工，他们会照顾您的客户”
商业大亨理查德·布兰森（Richard Branson）创造的一个短语，本·施耐德（Ben Schneider，2013年）在秘鲁的英德拉（Indra）总裁，也是《后危机》一书的作者：“首先必须是人力资本，然后是客户“然后是股东”是指通过这种方式，商人和妇女在商业管理方面面临一系列挑战，以在新的经济情况下实现可持续和重大的发展，在新的经济情况下，危机可能会出现并普遍化。从一个时刻到另一个时刻。这样，打算在2008年危机之后，秘鲁企业家思考其管理模式的必要变化，并将其战略构想转变为先考虑人力资本，再考虑客户，然后再考虑股东。从这个意义上说，也是英德拉（Indra）的执行总裁和帕西菲科大学（Universidad delPacífico）MBA主管。他坚持认为，尽管秘鲁经济持续增长，变得沾沾自喜是一个错误，因此突出了大小型公司和国家的必要性，需要国家加大投入以吸引最优秀的人才，培训其人员并确保最大程度的技术转让。
经济增长必须伴随着人力资本技能的数量和数量。例如，思科的一份报告显示，仅在计算领域，就有3500名专业人员短缺。如果我们转到管理主题，这本书的发展基于四个主要支柱的承诺，其中之一就是商学院。对美国顶级学校的批评非常严厉，因为领导应对危机的公司的思想来自那里。像乔尔·波多尔维（Joel Podolvi）这样的老师曾批评缺乏道德和领导力课程。社会应关注MBA专业人士的培训方式。有助于良性循环的第二个支柱是消费者，他们比以往任何时候都拥有更多的社交网络能力，并且因为他们对自己想要获得的产品或服务有了更多的了解。他们还想知道公司的样子，如何对待员工，工人如何对待社会。第三支柱是必须发挥促进作用的机构。第四大支柱是公司和自我监管，他补充说，为了激发这种人力资本，它不仅与薪酬或奖金有关，而且还与薪酬或奖金有关。因为我们已经知道在施加压力时会发生什么情况，例如2008年以及危机开始之前以及华尔街获得高额奖金之前的结果。因此，我们回顾了行为经济学之父（Daniel）Kahneman教授的理论，他合理地证明，当人进入经济领域时，有时会产生竞争，嫉妒，报仇的感觉，并且他会以不道德的方式在压力下行动。
当首席执行官在整个公司内建立良好的沟通渠道时，一线高管们更有可能感到积极，有能力并有能力做出改变。客户会感觉到并且喜欢这种创业态度。一些业务主管认为客户应该永远是第一位，而其他业务主管则认为员工应该是第一位，因为正是他们带动了客户。那么谁应该是第一位：员工还是客户？乌干达伊甸园基隆德。
传统共识认为，公司必须首先照顾股东的需求，其次是客户，最后是雇员。我一直做相反的事情，而我团队的其他成员也一样。在维珍集团，我们的员工是第一位的，然后是客户，然后是股东。朴素和简单是常识：如果您的员工快乐且有上进心，那么客户也可能会发生这种情况，这意味着企业更有可能获得丰厚的销售和丰厚的利润，从而产生其股东要求的结果。
确保在整个组织中持续关注员工是很困难的，特别是如果您的业务不断增长和多元化，那是非常值得的。维珍航空在40多年的发展中已创建了400家企业；我们对员工的关注是我们成功的主要原因之一。
我们保持统一的文化，团结了我们的业务，并确保我们保持强大的客户忠诚度。您可以以“我能做到”的态度看待这一点，对每位员工来说都是直接而又毫不客气的。如果您决定采用这种方式开展业务，那么您将需要找到能很好地沟通的优秀商业领袖，或者自己发展这些技能。
作为首席执行官，您必须能够感受到员工的幽默感。您的员工是否有兴趣和创造力，或者其中一些人的沟通能力不足或保留率很高？如果您觉得有问题，您应该发现任何潜在的竞争或怨恨，并在紧张气氛影响士气之前立即缓解紧张气氛。在服务行业中，对此有一个很好的了解是至关重要的，因为没有什么可以完全掩盖工作人员的不满态度。您的员工感觉自己的声音被听到了吗？如果员工发现问题，他们是否具有解决问题的工具？如果别人有一个好主意，他或她是否有分享想法的渠道？那是您必须掌握的沟通的另一方面：确保您的前线员工可以与您保持联系，以便您和您的团队可以根据您的信息采取行动。
我建议您向所有员工透露您的电子邮件地址和电话号码；他们只会在认为必要时使用它。当首席执行官在公司范围内建立良好的沟通渠道时，一线员工更有可能感到积极，有能力且有影响力。客户会感到与众不同并喜欢它。首席执行官既是导师又是经理，与此同时，他也深入参与日常业务。您的精力将激发员工的积极性，并且拥有真正对维护和保护品牌感兴趣的员工队伍，您会发现经营业务变得更加容易。
公司最重要的支柱是员工，首先招募他们作为客户并留住他们。
内部市场营销或内部市场营销是必不可少的前提：外部客户不是第一位
商业世界和开放或自由市场经济中的当前游戏规则要求组织以不同的方式构建其产品和/或服务产品，其中还包含“另一个市场”的期望，需求和动机。 ，也就是说，由我们所有合作者组成的团队是一个基本前提，在此前提下，必须采用不同于传统策略的管理和指导策略变化；具有比以前更富有创造力的心态，甚至具有其他个性特征，这些个性特征也对吸引他们，说服他们，吸引他们，保留他们产生了有效的影响；就像我们与外部客户一样，在这种情况下，维持人民的信誉至关重要。
Levionnois（2014）指出，“首先要解决内部营销问题，将人员的管理和优化本身视为目的，而不是将其作为更安全地实现目标的公司服务手段之一。盈利»。今天的工人在工作环境中更有才华和敏感性。“观察，分析，解释，行动并有记忆”；我们不再面对传统的顺从，接受或简单反对的态度。当前的员工表现出更大的创造力和判断力，对所接受的待遇很敏感，并且可以以他吸收我们的行为对他的影响的方式行事。
内部营销是必不可少的前提：外部客户不是第一位
商业世界和开放或自由市场经济中的当前游戏规则，迫使组织以不同的方式构建其产品和/或服务，同时也包含“另一个市场的期望，需求和动机”。 ”，这是我们所有协作者的基本前提，必须使用与传统协作不同的管理和指导策略变化，其创新思维要比以前更加创新，甚至其他个性特征也有助于就像我们与外部客户一样，必须具有有效的影响力，以带动他们，说服他们，让他们参与，保留他们，在这种情况下，保持人们的信誉至关重要
“人员和组织的变化是世界上唯一永久的事情。”
«内部客户资金管理的新技能»
全球参谋长已经开始考虑在执行有效的人员管理和运营任务时执行最重要的职能；如何制作付款表，选择人员，培训和培训他们，控制出勤，这些都没有意义；我们认为公司是过去留下的恐龙和功能失调的公司。
如我们所见，当今的人力资源主管必须面对新的挑战和管理方面的挑战；特别是在管理行为，处理如何有效激励人们，如何优化他们的技能，如何管理知识等方面；因此，除了经典活动之外，还需要查看您可以做的其他活动或方向，我们指出：
- 在教练方面进行自我培训，这将是管理人员的基本能力；优化和/或营造开放，热情和参与性的工作氛围，有助于内化基本价值观；建立在共同愿景启发下的工作文化。促进创造力，创新和心理自主权以“管理”工作的人们，发展新技能和能力，促进人们的认可，欣赏，动力和发展，采取和解态度，获得信誉，同理心，适应力强，关系中的自信和对谈判技巧的精通，成为不同工作区域的有效内部人员提供者，以确保组织的效率和效力。将他们与具体的工作现实以及与老板，同事和客户的关系世界联系在一起；向人们注入乐观和动力；专注于使命和共同的工作愿景；组建高绩效团队；学会与人紧密地生活在一起让人们感受到他们的“心情”，特质，恐惧和恐惧；使人们能够有效地适应变化；激励人们朝着取得空前成果的方向发展；更新人际关系并使沟通有效人为系统，使人们易于进行协作，团队合作和建立共识，发掘人们的潜力，使他们能够实现原本无法实现的目标。将一些员工职能下放给其他领域的经理，并为他们做好处理人为问题的准备，如何积极影响他们，如何更好地利用他们的工作技能；简而言之，了解并管理您所护理的人员。这些任务将有助于“打破脐带”，将人事领域的中心主义置于一旁，并解决人员固有的所有问题，而这些问题很多时候都是区域经理可以解决的简单问题。这些任务将有助于“打破脐带”，将人事领域的中心主义置于一旁，并解决人员固有的所有问题，而这些问题很多时候都是区域经理可以解决的简单问题。这些任务将有助于“打破脐带”，将人事领域的中心主义置于一旁，并解决人员固有的所有问题，而这些问题很多时候都是区域经理可以解决的简单问题。
一些专家认为，组织中人员管理的功能是最复杂，最困难的任务之一，需要执行官具有多种能力，这是最重要的任务之一。扎实的心理和人文培训；以及我们已经指出的接受教练培训。
“教练是一种管理技术，其目的是开发人们的潜力，增强信心，自尊心和个人成长。”
“苏格拉底”已经对他的门徒说：“我什么都教不起。我只能帮助您在自我中寻求知识，这比传递我的小智慧要好得多。
教练是西班牙语中一个相对较新的术语，但是众所周知，在北美，许多公司，如百特，吉列和ABB等，都照常采用了这种做法。强调要找到一种使非常积极的改变成为可能的战略，这种战略以所有高管的流动性为导向，以离开过去的过分中心的权力和权力范式，而过去这种范式在过去并没有产生良好的效果。
人事管理的新范式从基本原则“组织中的人文主义和更多人本主义”开始，因此，在日益全球化和竞争的环境中管理和指导人的任务从很大程度上是本体论意义开始的，有必要对渴望成功担任这一职位的新高管进行多方检查。
公司的想法是，公司分配许多资源并制定计划和策略来吸引新客户，忠诚度，良好的客户服务等。
显然，这构成了管理管理的范式转变
内销目标
- 保持对组织的热情和公信力保持员工心理健康的理想水平组织品牌，使员工在心中持有公司的品牌在实践中或遵守劳动法或按时遵守报酬或营造适当的工作环境o支付奖金和水电费o休假计划o业余时间o不断接受培训。o加班费o工作人员致谢
情感工资：认可，欣赏，估价或提供具有挑战性和有趣性的职业或工作路线。
参考文献
- Schneider Ben（2013）“ 公司和管理。从危机时代到变化时代的后危机”或El Comercio SAEslava E.（2014）在他的文章“工作环境的战略管理以在全球市场竞争中” o 伊比利亚美洲杂志Degerencia.com Denis Walker（2014）“顾客至上” o 编辑 Díazdo Santos Levionnois（2014）“内部营销与人力资源管理” o 编辑 Díazdo Santos Mcgregor，道格拉斯（1960）“侧面商业人”或麦格劳-希尔
