赋权理论的源头是巨大的变化，这些变化是从以客户和员工满意度为导向的新工作形式开始的，这些工作是公司内部变革的引擎，以及戴明（Deming）和他们在日本发誓，他们基于质量，这本有助于提高员工意识和能力的书是Peters和Wateman撰写的“ In Search of Excellence”，这时引入了诸如情感能量，感情等术语。公司内部的个人价值观与所谓的情商扩张相吻合。
1988年，作为组织变革的补充，它借鉴了其他技术的精髓，并主要由专家肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）和保罗·赫尔西（Paul Hersey）推动，在那里出现了称为授权或直接成立团队的新管理模式，尽管它们已经存在。各种形式的团队合作，例如质量圈，开发团队等，这些团队合作完善后会形成具有或多或少自主权的自我领导的团队，这些都会导致文化变革，从而改变价值观和信念，重新考虑工作人员让他参与进来，并通过组建按照相同目标开展工作的协调团队，给予他更大的承诺。
另一个重大变化是替换了通常为金字塔形并界定功能的传统结构，并在控制和监督下清楚地标记了它们，以确保通过圆形结构一致地进行工作。或您以协调方式工作的网络，参与者基于一个清晰且完全理解的目标。
当前，“人力资本”给组织带来了新的视角，据了解，这是组织实力的来源，因此，基本挑战之一就是整合一支能够相互补充和互补的优秀团队。通过聚集其成员的不同能力和技能来加强自身，这就是为什么有人说公司的管理越来越“人性化”。
通过能力进行管理正在增强其影响力，在这种方法下，给出了一个全球指导，在这里有必要了解每个工作和员工内部的能力，力求每个人都尽自己最大的个人才能和专业人士，整合彼此互补的工作团队。
通过将工作团队与授权相结合，可以共享领导力，从而可以有效地协作改进流程，并以更准确和有效的方式制定决策以实现计划的目标。
介绍。
赋予权力是指将权力下放给下属，使他们感到自己拥有自己的工作（Yohann Johnson），对质量，服务和效率标准产生真正的影响，这是赋予权力或赋予权力的事实在其职责范围内以及与某项任务直接相关的人员最有能力在这方面做出决定，但要了解他们具有执行任务所需的态度。 （根据哈克（Haq，1995），“人类发展范式目前是最全面的模型。它涵盖了发展的各个方面，包括经济增长，社会投资，赋予人民权力，满足基本需求，社会保障和政治和文化自由，以及其他方面”。
它是一种全面质量的工具，可在持续改进和再造模型以及扩展的公司中提供要素，以加强引导公司发展的流程。
从人的角度来看，这种工具可以增强领导能力，赋予团队合作意义并允许整体素质不再是一种激励哲学，而成为一种根本性的功能系统。
要实施此系统，需要改变工作文化，学习团队合作，为共同目标而努力，实现无法单独完成的事情，这已经完成称为协同作用。
当业务的所有领域都指向同一目标时，就会发生协同作用，这意味着各个实体的同时行动总体上具有的总效果要大于其各自效果的总和。
员工参与持续改进过程可以取得成功，因为它使员工能够做出旨在为问题提供解决方案的决策；它在工人中产生归属感，并发展公司与工人合作的精神。
一个高效的团队将有所不同，这是因为它的参与性领导，共同的责任，与目标相统一，以任务为中心的出色沟通，增加了创造力和对机会的快速反应。
授权是一项出色的策略，但仅凭其本身不足以在公司中发挥积极作用，它涉及到所有参与其中的人都付出了巨大的努力，这是一种新的组织生活，除了需要付出努力和牺牲之外，它也为其成员提供了更好的环境，为组织的各个方面带来了更高的效率，质量和更高的生活水平。
发展历程
赋权基于四个主要方面：权力，动力，发展和领导能力。
动力是激发人们完成任务的力量。如果工人对所做的工作感觉良好，他们就会看到自己的努力得到了回报，并且知道自己的项目可以实现。他会尽力而为，因为他感觉并承担起责任，因为他喜欢自己所做的事，因此赋权所寻求的是激励工人，使他们有能力，满意，专业和个人成就感。
发展沉浸在授权的实施过程中，为了让出权力，必须培养构成组织主要遗产并在竞争中与众不同的人才，因此公司必须拥有专家人才，敏捷，进取并能够应对新挑战。发展是一种为人们增加价值，丰富人们并使他们提高生产力的方式。
领导力不只是重组组织，它还使授权的人处于正确的位置，权力与所有人共享，在各个层次上都降低了，从而创建了新的领导者并引起了团队合作，老板是为工人服务，实现所有人的贡献。通过这种方式，领导力和责任感遍布整个组织，这转化为更具参与性，更具创新性和更人性化的文化。
真正的赋权意味着对结果负责，做出决定的权力，执行活动的物质资源，信息和必要的知识以及被赋权个人的专业能力。如果缺少这些要素之一，任何人都不会被扣押。
它涉及对组织中的现有文化以及物理和组织结构的审查，以改变不正确的事物，短期内不会给出授权的结果，因为需要坚定的目标，改变心态，培训，培训最重要的是，公司所有成员均接受变更。
为了使人们融入赋权，有必要加强以下要素：
关系。这些必须具有两个基本属性：它们必须有效地实现拟议的工作目标和坚实的目标，这些目标会随着时间的流逝而保留，并且不依赖于不稳定的心态。
该学科。有必要促进：秩序，使人们能够在结构化和组织化的系统中工作，使他们能够适当地开展活动；定义角色，完美地确定人员角色的范围，职责，角色。它会让工作人员始终知道您的位置。
妥协。它必须在变革的领导者和推动者的推动下在各个级别上保持一致和确定。它包括：忠诚，忠于我们自己的人民，以便他们忠于我们；坚持不懈，坚持目标，在工作中保持关系，以便我们的人民活着并以我们将其传播给他们的方式来做到；最后是行动的能量，它是激发和激发并使人们成为重要领导者的力量。
像其他所有其他工具和技术一样，赋权也必须基于或基于原则。为此，Johnson（2005）提出了以下原则：
- 分配要执行的各种任务的责任分配其活动的权限和责任定义卓越标准提供达到质量标准的必要培训提供信息和知识提供有关绩效的及时反馈取得的成就。完全信任员工。为过程留出空间。有尊严和互相尊重地合作。
要执行此过程，需要满足以下一些要求：
- 个人满意度：使工作令人满意并具有相关性很重要，这必须是反映价值观，发展知识和技能并承担责任的适当方法。责任：下属必须对他们执行的功能负责。他们必须习惯承担责任，做出决定并将经理视为支持点。指导：领导者进行指导，支持和指导，以不断提高绩效和发展自尊心：工人将能够尝试强调自己学习欲望的新事物。上司将通过倾听和理解他的员工来促进这种自尊。参与人数：老板和员工之间将进行持续的沟通和信息显示。控制：控制将根据人的个性进行分级和调整测量：每个人都有能力知道自己的表现和可能的改进方法。控制范围：通过发展每个下属的自我领导力，每个经理的大量工人和等级金字塔将变小。团队合作：将创建自我管理的团队，其中最重要的是每个成员及其在团队中一致做出的决定。相互依赖：他们必须避免人际关系和冲突局势的管理，这必须是每个人的日常工作，而不必求助于管理人员。技术培训：对下属的技术和人员培训，以及对指挥职位的管理和监督技术。整个组织的业务意识：由于客户从与公司相关的每个人那里得到的待遇，对公司客户的认知开始增强。信息技术：媒体使决策成为可能，从而可以使更多的充满活力的现代公司随时准备着手应对变化和新趋势。
为了实施授权，公司必须开发的属性中，职位的设计必须使员工具有以下特征的拥有感和责任感：
- 责任与权力多样性挑战巨大的绩效做出决定的权力改变工作分配注意项目直到完成。
此外，该职位必须确定该职位所隐含的责任，并且必须有指标使我们知道该职位是否履行了每个职位人员的期望。只有自我提升的可能性才能获得持续改进。
为了创建高效率的团队，需要完成几个阶段才能实现他们的发展：
- 招募个人。当团队倾向于专注于人时，要有个人目标，而不是分担责任，避免变化，而不要面对冲突。团体。当成员发展团体身份时，他们定义角色，阐明目的并建立共同工作的准则。当团队专注于目标时，成员不仅会理解目标，而且会致力于目标，并使用它来指导行动和决策。
基于能力的系统
能力是人的基本特征，与工作中的正确表现有关，可以基于动机，性格特征，自我概念，态度或价值观。各种认知或行为知识或能力。简而言之，任何个人特征都可以可靠地衡量，并且可以证明其与工作场所绩效的关系。
所有人都有可以获取或天生的属性和知识，这对于决定某项活动的能力具有决定性作用，必须确定根据他们在组织中执行的任务最有效的那些特征，因为他们对工作的发展具有决定性的影响，因此对公司的运营也具有决定性的影响。
能力系统的目标
能力管理方法的主要目标是在公司中采用一种新的管理方式来全面管理人力资源，以一种更有效的组织方式实现以下目标：
- 集成化人力资源管理的改进和简化；在人力资源的质量和分配方面不断改进的过程；具有战略性业务领域的人力资源管理的意识。高管人员的人力资源管理，客观的决策和统一的标准。
比赛分为两个大块：
具体知识具有技术性质。借助一个人所代表的学术训练或指导来对硬件系统进行暗示，这将使他能够根据所进行的活动获得技术，科学，数学，社会和政治知识。示例：财务，会计，税务，计算机分析方面的知识。
增强硬件能力
必须在个人内部开发的硬件能力包括：
- 知识开发专业要求简介经验层次结构。
在基于能力的系统内，旨在利用现有员工和担任特定职位的员工的关键特征，使公司的管理更加适应人力资产。 。所有这些的结果是一个工作团队的整合，它将有效地实现短期，中期和长期目标。要实现这一目标，必须首先采取的步骤之一就是从这个角度制定工作概况，其中应包括以下步骤：
- 职位定义主要任务和活动履行职责所需的基本培训和经验履行职责所需的技术能力或知识
技能或素质被称为软件，可归因于生活学习的态度影响，人的价值观和原则的普遍存在，就像在针对其对环境的反应而编程的计算机系统中一样，但是在这种情况下，这种编程在人的行为中，这是他的生活经历和情感智力发展的产物。从这个意义上讲，这些技能或素质可能是不可修改的，或者在最好的情况下是强制控制，在短期或中期，这将耗尽那些不自然拥有这些技能或素质的人。这些是保证职位有效发展的特定能力。例如：管理才能，公共关系，领导能力，综合能力。
增强软件能力
众所周知，人格结构受环境条件的影响很大。一个人的形成不仅取决于继承和成长与照料的条件，还取决于周围世界的机会和经验。在我们当中，最重要的是决策能力和采取行动以实现目标的能力。这种能力（或缺乏能力）决定着人的性格和影响力，决定了她成为生活中有效主角的程度（Pinderhughes，1983）。
其中最重要的能力是：
- 领导力团队管理信任容忍授权权威抗拒变革决策客观性责任
比赛类型示例：
硬-软比赛
基于能力的创业模型
基于能力的授权
注意事项。
他们拥有的优势包括：它是一种适合任何类型的组织的工具，是一种创新的管理方式，并且会在组织内部产生积极的影响，因为它可以利用人力资源的最佳素质来优化人力资本。每。
必须实施的主要思想之一是，员工不再致力于实现经理设定的目标，而是一群参与决策，共同实现组织目标的工人。
这是基于公司内部活动的根本变化，主要是基于责任和自我指导，
授权可能是授权范围内最重要的机制，必须对员工进行充分的培训以执行职责，经理必须确保员工具有成功所必需的技术知识和培训。安全。
另一个优点是可以轮换工作，这可以提供附加值，因为它可以使个人通过执行其他任务，拥有新经验并接受不同领域的培训来增强自信心。发展新技能。
基于能力的赋权收益
授权是一种工具，它整合了所有资源，人力，资本，制造和技术，实现了有效的沟通以改善流程，建立了一个生产效率更高的主管组织，并基于质量和意愿实现了组织的成功。它的人员团队，团队的整合程度越高，使用每个成员的素质越强，公司将变得更强大，其中包括以下方面的优势：
- 组成组织的人员的满意度和信誉得到提高；承担责任，权力和承诺的程度得到提高；由于工作人员在其中，职位被重新估价。人们知道他们在组织中的作用每个员工的贡献都得到重视，每个人可以开展不同的活动，工作对每个人都是挑战，而不是负担，员工参与决策并有权代表公司行事，他们的意见得到了采纳每个人都以团队合作的方式发展自己的知识和技能，客户感到满意，态度发生了变化，他们不再做事是因为他们想做得好，沟通在各个层面上都得到了改善。组织，尤其是老板下属的职位；工作描述；工作团队的整合；组织文化的实施；潜力的评估；目标管理；变更管理；组织的关键能力。
承诺是另一个要加强的因素，它将使公司每个成员承担更大的责任，以成功实现其使命和愿景。在此过程中必须要有人入侵，否则这种技术的失败就会显现出来。
同样地，赋权将使个人能够在自己的性格中发展积极的特征，这将反映在他的个人生活和他所处的发展环境中，其中最重要的是：
- 自我知识，自我知识个人愿景目的承诺的力量
如果授权失败。
组织未能实施该工具的原因是由于忽略了该工具的应用，他们没有正确地沟通并且没有向所有人员指定此变更所追求的目标是什么，也没有告知他们的职责，职责以及对每个职责的期望。
根据该Luperdi（2002）的说法，在公司中不正确地应用授权会带来负面后果，其中包括：
- 重复性和不重要的工作人为混乱缺乏信心缺乏决策能力没有人知道一个人是否做得好没有人知道发生了什么事解决问题的时间很少没有信誉人们的想法或努力。Ø缺乏资源，知识和培训。
这些策略的不正确使用和应用将导致其实施失败，因此必须格外小心，因为它不仅会导致经济上的失败，而且工作环境中的成本对于组织而言甚至会更加昂贵。 ，必须详细了解适当实施的策略和步骤，不仅要考虑整体结果，还要考虑所有发展。
实际案例
介绍
如今，人们和公司拥有不同的度量标准，这使他们能够将自己定位为与众不同的地方。这些评估的重点是区分那些具有在行业和专业领域都具备卓越才能的人，以及可以分为有形或无形的人，但是，从扁平的角度来看，将其划分为一条线，它很薄。
称呼这些特殊特征的方式就是能力。这个概念的更简洁定义是，它们是一个人所具有的特殊性，使他们极有能力成为职位的一部分，除了能够通过对自己的成长和发展都有利可图的结果证明这一点之外，无论是个人还是专业，以及其所属的业务部门或公司。
比赛分为2种：
- 软技能-人的所有天生态度-硬技能-人在其整个经验和专业知识中开发的所有技能
这些能力对于正确执行授权至关重要，这是一项基于工作团队的素质，领导才能，工作动力和发展能力的战略；前述工作必须充满信心和责任感，以便制定战略的目标必须得到所有参与者的100％满意。
这就是为什么将这两个概念作为开发能力模型和增强能力的基础，以推动FTTH网络在墨西哥的渗透战略。这是因为需要对品牌进行重新定位，使其具有高质量的产品，并且与所有竞争对手（速度为100 Mb）相比，具有重要的差异化优势，此外，在对所有收入指标进行分析之后，墨西哥与蒙特雷的光纤覆盖率几乎是100％，但按比例来说，蒙特雷拥有20％的网络，而墨西哥为7％。
因此，建议生成一个模型，该模型支持主要策略，并由具有胜任力的行政流程组成，并具有适当的授权，从总体上来说，它可以确定新的市场机会应在其上运作的组织方向。 。
能力和赋权模型
墨西哥FTTH渗透策略的能力和经营模式
该模型主要由3个阶段组成，每个阶段及其组成元素如下：
第五个模型-墨西哥
第五个模型-墨西哥
赋权与能力
第五-墨西哥
赋权和第五代模型-墨西哥。资料来源：FCA，UNAM 2006。
在此阶段，将对模型中应用的所有内容进行反射，并完成实现目标所需的更改，然后根据k的动荡调整所有kpi的大小并建立新的趋势。这些变化所产生的环境是所有这些指标的主要指标，即获取FTTH服务的渗透程度和客户满意度。
在这一部分中，此策略的成功与该模型在瓜达拉哈拉（Guadalajara）和蒙特雷（Monterrey）的城市中的应用有关，此外还计划主要向普埃布拉（Puebla），克雷塔罗（Querétaro）和莱昂（León）发射，从而使其成为最大城市中的试验错误。复杂，这将为在新领域进行基准测试提供指南。
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反思
组织的成功在于拥有合适的人选担任正确的职位，为此，必须非常清楚地概述公司的需求，并明确应用该公司应实现的准则变化。
同时，必须完全遵守为既定目标而实施的过程的每个阶段，并且所有要评估的要素都必须包括在项目期间。
公司的健康和活力对于实现人员的整合，使他们感到安全，有动力，专业发展，成长是至关重要的，从个人的角度来看，所有这些都意味着过多的交付而不会使团队的工作筋疲力尽和施加压力；但是，要实现这一目标，您必须拥有一个“领导者”，这样的领导者才能赢得人们的信任，他们具有整合的能力，最重要的是，要有远超此模型所能实现的愿景他的市场经验和知识使他能够做出客观，正确的决定。
所有这一切听起来可能有些琐碎和困难，这就是墨西哥公司生病的原因，不幸的是，变革的阻力很大，行政管理不足，没有计划，一切都凭经验实施，延迟了立即采取行动，不遵循策略。
领导是专制的，有些军事化的；它始终是一个基于熟悉和共谋的社会，这无助于客观决策，相反，由于缺乏专业精神，这导致我们在战略和一系列承诺方面存在一系列不一致之处人们被选中。
我们正处于一个“觉醒”新趋势的时代，市场和竞争不断在交流思想，需求具有很高的需求水平，因此公司必须预见到这种情况或足够敏捷地产生在消费者中，即解决那些服务不足的市场和那些无法进入市场的消费者，是由于缺乏创新和热情，因为限制更大的公司已经成功了。
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