在新的组织理论中，采用了不同的概念模型，这些模型重视人对公司的贡献。经过研究和不断寻求使组织能够保证盈利，增长和持久性的原型，每天出现的理论，模型和工具已经成为了JP Sallenave当时提出的三个支柱政府的历史认识到坚实的组织的通过，其中整体的很大一部分对应于结构，实体，有形，永久性，新的组织模型，而新模型更受重视无形，虚拟，临时和所谓的流动组织。
这一步对某些公司来说是痛苦的，而对于另一些公司而言，甚至意味着冒险的结束，已经使它从劳动力转移到了头脑工作。新技术的结合和新商业法的出现使组织不得不适应新的商业模式，从而使有关产品，服务，生产，财务等的管理决策更加不稳定，从而导致在企业进入和持久性壁垒不断变化和苛刻的环境中，组织受到影响和影响。
新技术和网络的可用性可以产生新的更好的业务，使知识不再是少数特权人员的财产，而成为组织乃至人类本身的遗产，秘密消失了，一切都容易受到影响被发现，辩论，接受或拒绝，复制或改进。然后将知识管理和人力资本称为有效的替代方法，以将新的管理方式纳入公司。
仍然有许多组织认为他们拥有与市场上其他公司不同的知识，即使是那些隐藏知识以维持自己地位的人，也有新闻表明那些时代已经过去，并且不会再因为它们的存款而返回。知识不再是暂时的和地理的。
这种简短的反思旨在对以下证据表达意见：没有任何东西被隐藏起来了，而会有所作为的不是已知的，而是在业务发展中应用的方式。然后，这不仅是关于使用现有知识，而且还成为成为能够创建和建立新知识的主体，而这些超越简单的实用主义实用主义思维将知识缩减为实用性和实用性。
从这个意义上讲，我想将以下几条线专门用于管理人员的责任：寻找和发现可以巩固组织内学习过程的人才，因为很多时候，人们花费大量的金钱来寻找概念上的答案和建议。在组织内部，在其他情况下以及在许多情况下，从理论上来说，答案将有所不同，以提高绩效，提高生产率并提高竞争力。
全球化已使“思考全球，在当地行动”这一短语成为现实，这带来了使组织的日常工作有效且有价值的挑战，因为其结果将在世界的任何角落被看到，重视和使用。世界不会睡觉，我们必须通过访问网络时偶然出现的信息，来识别组织在世界范围内造成的无意识的瞬间。
寻找能够为组织的管理做出贡献并创造价值的内部讲师的开始，是要认识到我们拥有最好的工作团队，他们将负责增加使我们的组织保持在市场竞争中的特定知识。
首先，必须制定培训政策以界定组织中人类发展过程的范围，这必须至关重要，培训政策必须表达与期望绩效相比具有期望特征的不同组成部分，并确定合作者将获得的帮助。他们有兴趣加强该职位发展中的知识和技能。
在其某些表述中，公司的培训和发展政策必须考虑并重视组织内最有知识的人员的贡献，这是由于他们的实践经验或由于在公司内部进行的学术更新而引起的。专业中心。同样，应考虑在每个工作组中促进在第三次学习中获得的学习成果的多元化的重要性，这将是知识转移过程的一部分，也是增加不同团队成员的学习成果的最佳方法工作的。
如果您没有能够使合格人员和合格人员成为特定课程的学习者和教师的工具，那么在组织内部发现人才可能不是那么容易。选择可能的讲师意味着建立一个配置文件，使我们能够集成一个模型，该模型假设组织需要通过认识到那些因其经验或概念知识而被认可的人所做出的贡献来提高每位员工的绩效组织内的教师。
关于讲师的个人资料，有必要明确的是，对特定主题的知识还不够，有谁要成为组织中的老师或促进者的挑战者，也必须具备以下能力：将理论转化为实践，将概念转化为经验，并因此能够为特定人群产生学习过程，因此必须评估他们的表现并设计一种教学模型，使他们能够放弃假设的高度，并能够提出案例，问题，练习，模拟，角色扮演等，使他们不仅可以教书，还可以让其他人学习。
在此应该记住，这与增强讲师本身的技能有关，也就是说，它并不是要寻找仅出于其智力能力或他们在执行任务中的经验而选定的讲师，而是要激发他们的能力。讲师作为学习促进者的潜力，可以切实改善工作绩效。
实际上，我想说的是，有必要让选定的讲师接受与教学法相关的主题的培训，以使他们可以从公司那里获得在先前确定的深度层次上充分传播知识所需的原理和基础。;甚至很方便地开始考虑是否可能有一个内部协助人员的团队，这些人员可以根据主题将技术和特定知识乘以例如刚到达组织的人员，或者更新程序，以便将这些专业人员发送到课程，文凭，专业知识，甚至特定的计划，同时建立公司内部学习的转移和交流计划。
例如，这组内部培训人员可以动员主动性，将培训过程转变为获得劳工证书的培训驾驶员。讲师必须获得组织的特殊认可，以使他们感到直接参与实现公司目标的管理层的一部分。这一点至关重要，因为这可能是内部讲师计划成败的原因。补偿和认可的定义必须符合组织的人类发展计划的政策。
一个实际的组成部分，但我不想忽略这一点，它涉及对内部教学过程的评估和反馈的需要，然后有必要在此练习中考虑几种实施方法，例如，它可以包括书面评估由讲师进行自我评估，个人和小组复习会议以讨论教学经验，并与参与者举行会议以认识讲师的长处和短处。
拥有一支内部教练团队可以同时导致实践性和挑战性练习，并且将以戴明模型的最佳样式创建改进团队，但其方向更多是使学术与实际实践保持一致在业务上，讲师不仅要针对特定事件，而且他们可以考虑以适用于组织的模型结尾的实际研究项目的发展，在这种意义上，您可以参考汤姆·彼得斯（Tom Peters）向我们发出的邀请重新设想挑战所在，使人们能够成为差异化代理商，从而使组织进入生产力的创新阶段。
我希望这些简短的思考是继续寻求能够增强我们组织中每天都在努力获得认可的人才的能力并为他们执行的管理做出更大贡献的新计划的理由。
