咨询有关组织领导的本体指导

关于本体指导顾问挑战组织图的一些问题

我们可以在不学会领导自己的情况下领导他人吗？在您的组织中，是否存在领导力或仅仅是“好的计划者”？如何将个人领导力转化为团队和组织领导力，以真正改变日常工作方式？人们是否会通过管理层提出或建议的政策来激励自己；您是否认为可以学习领导才能？您知道如何区分组织不同领域中普遍存在的心态吗？如果您愿意，您知道干预他们的方法吗？与您一起工作的人有能力谈论对他们重要的事情吗？他们有什么对话？哪个没有？您想拥有哪些？在您参加的组织中，人们会觉得自己是“团队”的一部分，还是“竭尽所能的团队？”人们在哪里学会致力于共同的成果？

通过关注集体学习者来解决这些挑战

本体指导的顾问停下来观察人们，团队，组织和社区如何表现自己的工作。

我们在TELF前会议上表明，当我们谈到对话者所关心的问题时的重要性，并且我们相信，我们所提出的问题使我们注意到，这一点指向当今与组织世界相关的人们最普遍关注的问题。

这些问题不仅与“时尚主题”或“管理工具”有关，而旨在关注团队，组织和/或社区所处的集体学习者。

如果我们停止观察他们告诉我们的世界历史，就会发现，巨大的变化是由负责社区利益的人领导的，甚至质疑当时有效的常识的基本基础。

正如威廉·詹姆斯指出的那样，

一个新的想法被认为是荒谬的，后来被认为是微不足道的，直到最终成为大家都知道的…

这些人的例子有纳尔逊·曼德拉，圣雄甘地，伽利略·伽利莱，约翰·肯尼迪，马丁·金，WEDeming等。

考虑到我们正在经历的复杂性，我们认为，负责集体管理的人（组织和社区）面临的挑战之一是他们不能继续仅仅是管理者…

我们认为，今天，大多数组织的管理水平过高，缺乏领导能力。

从这个意义上讲，管理层关心的是在诸如产品质量和盈利能力，计划和准备预算，组织和人员配备以及控制和解决问题等基本方面提供秩序和连贯性。

领导力与变化有关，通过对未来的展望确定方向，并朝着该方向调整，激励和激励员工。

换句话说：管理的功能是做好应有的工作。领导角色是确定对应的内容。

我们认为，领导不一定比管理更好，但它们只是不同且互补的行动系统。

我们在“本体指导”培训计划中提出的方法旨在使并鼓励受过培训的专业人员，发展技能以创建可以整合管理和领导才能的环境。

认为拥有出色领导能力且没有足够的管理控制权的组织以及那些精心策划并有效地针对悬崖的组织能够生存下去，这是天真的想法。

领导对我们的理解的回顾

对领导的关注不是今天。自远古时代以来，许多人都想知道如何使他人团结一致并将我们的愿景作为自己的愿景？

但是，在上个世纪以及在商业世界中有效的常识的背景下，这个问题已经衍生出另一个问题：我们如何让他人去做我们想做的事情？

这种流离不是过去也不是无辜的。在以提出问题和理解领导力的最后方式放置自己作为社区之后，使我们在“领导力”，“好的计划者”，“商业直觉”，“机会开发者”，“理想的创收资金”之间感到困惑。

因此，必须理解返回到第一个问题的重要性，该问题包括第二个问题所忽略的关键要素：

一，提出分享愿景

二。使人们，团队和组织的利益与这一愿景保持一致，从而使他们成为自己的利益。

也许以“理论”的方式，许多人会认为这样做是合理的，甚至是可取的。但是，根据与人交谈的经验，我们通常收到的报告是，他们认为“将其付诸实践非常困难”。产生情境以回到最初的问题并从强加和服从的文化过渡到选择之一的重要性日益凸显。

从本体指导顾问中，我们假设领导力不是来自压力，而是来自选择。

我们想把这种思考集中在“领导力”不再是一个抽象概念上，而成为“在组织中做事的惯用方式”的挑战。

我们称组织文化为在其成员中经常不可见的，在组织内部做事的惯用方式。这就像鱼的水。他们看不到它，直到有人将其从水中捞出。这是本体指导咨询公司可以为领导力做出的关键贡献之一：提出背景变化，从中改变视野，从中看到以前无法想象的可能性。

为了使这种转变对公司及其成员产生生态影响，我们需要对“领导力”的含义进行新的解释，不仅要产生短期的“美容”效果，还要干预组织文化。

我们不反对产生短期结果。实际上，它们非常重要。但是，我们要强调的是，有时最快不是最合适的。

在整个过程中，不及时或操纵性的决策都会产生适得其反的结果，例如冷漠，恐惧，不信任，怨恨等，这些结果不会被包括在资产负债表中。但每个人都承认自己的实体。

因此，迫切需要创建一种环境以恢复到最初的领导才能，这不是将其视为时尚的问题，而是意味着要意识到人们，团队和组织的优先事项，价值观和动机。为了围绕个人和集体对未来的强大愿景做出贡献。

历史为远见的力量提供了一个很好的例子：一项研究已经完成

关于纳粹集中营中幸存者的特征是什么？回答是明确的：“他们将来出来时，有重要的事情要做。”

本体指导顾问提供背景和能力，以帮助人员，团队，组织和社区构建未来。

纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）在宣誓废除种族隔离长达27（二十七）年的徒刑27年后，在南非总统的假设演说中表达了这一挑战，他说：

“我们最深的恐惧不是缺乏足够的恐惧。

我们最深的恐惧是无法衡量的强大。

最让我们感到恐惧的是我们的光，而不是我们的黑暗。我们问自己：

我应该成为谁才华横溢，才华横溢，富丽堂皇？

其实，你不是谁？

我们观察到领导力与本体指导顾问之间以及他自己的生活中的领导者与本体指导顾问之间存在密切的关系。

在我们的建议中，就专业人员的连贯性而言，深刻的思考一直并将继续是北方的问题，而正是这些相干者提出了与同一人在专业领域之外所做的事情相关的这些问题。

如果我们不支持在日常活动中进行本体指导咨询，那么我们将无法长期维持我们的本体论咨询。

如果我们不支持我们的日常生命中的行为咨询顾问，那么我们就无法长期维持我们的在线生命中的咨询顾问…

因此，在我们的个人和职业生活中，“做与做”之间的一致性的挑战本身就是一种领导才能。

我们从本体指导咨询中回顾了一些“神圣的牛”

我们正在展示和发展的新兴咨询服务机构专注于审查已经并继续被视为“神圣的牛”或“不可触及的”问题，并以此为基础构建组织内部的当前常识（以及其他标准）。

其中一些是：

中央权威人物主要的情感表达方式人类协调行动并交流以取得成果的方式。

我们同意埃切韦里亚（Echeverría）的观点，即拉丁美洲的大多数组织继续根据“领班”的权威形象来维持传统的管理模式，“领班”基本上是对一系列活动进行命令，控制，审查和惩罚的人公司内部的任务。

这种使其他人围绕目标达成一致和组织的方式，当工作仅是手工的，因此有人（领班）总是比他的员工了解更多时（在当时），这是很有意义的。工匠）。

今天，这种集中于指挥和单方面控制的方法正在为组织的生产力以及组成组织的人们的福祉创造“天花板”，这挑战着我们以勇气和自我批评的态度来观察通过我们正在生成“屋顶”。

这意味着要改变习惯性的视线焦点，将注意力集中在“向外看”和“指责”上，以回顾我们感知自己和协调人与人之间行动的方式，这首先意味着要让自己为避免“博弈”而发生的事情负责就像彼得·森格（Peter Senge）所说的那样。

让我们注意到，这些行为不是特定的人，而是在我们日常观察的大多数组织中，它们被植入文化或习惯性行为中，在这些组织中，适得其反的情感主要是实现集体结果（例如恐惧，不信任，自豪，虚荣，冷漠，辞职，怨恨，蔑视等。

从这个角度来看，我们认为管理人员将需要逐步成为内部本体指导顾问，以便成为熟练的上下文创建者，使他们能够发现使人，团队和组织无法实现其追求并实现的目标的习惯。经理/领导。

我们说，在某些时候，特别是人们和整个组织将需要开始处理“大家都知道正在发生但没有被谈论的问题”。

在大多数专家说“您必须适应…”的时候，我们指出的这一点听起来或被视为“反文化”。

适应什么？

适应谁？

当人们了解这样做的含义以及这种可能性存在于他们的生活中时，而不是在“必须通过法令进行适应……”的情况下，人们更容易适应。

那些“适应”当今组织当前文化的人经常认为“提供意见是有风险的”和/或“要保持工作，就必须遵守老板的要求，即使您不理解他的要求”等…

我们的看法是，矛盾的是，后者将是那些在新兴公司中将面临最大困难的公司，在这些公司中人们将需要自信来进行创新，学习，承诺，不同意，改变主意等。

在其他领域，我们也发现了适应的反面：学校的学生学习考试而不是学习……他们很好地适应和理解了系统的逻辑，并且对结果有何评价……通过考试比接受考试更有价值。学习…

所有这些的必然结果是缺乏责任感，参与，辞职，厌倦和不满，我们在大多数组织中发现，对于自己而言，渐进和无形地正在失去其最大的资本：创造力，承诺以及员工对日常活动的热爱以及不信任感是不包括在余额中的众多隐性成本之一…

由于今天的工作基本上是非手动的，因此我们需要提供“以人为中心并使用工具和模型进行操作”的培训，而不仅仅是提供工具和模型……。

我们从Create Contexts Consultant 假定，新兴的培训与提供交流技巧有关，这些交流技巧改变了我们目前的生活方式，以促进学习和对话。

这是本体培训顾问在干预组织时的工作：进行对话以揭示心理和情感模型，这些模型限制了人员和团队的表现，以取消不再为他们服务的行为，并为他们重新学习其他更有效的行为。整个组织。

在一个不断变化的世界中，如我们所生活的世界，在不断变化的世界中，由本体指导顾问进行的促进学习是完全有意义的，唯一不会过时的是发展学习，学习和重新学习的能力。

在一个知识和不学习会得到不止一次奖励的文化中，我们作为本体教练顾问的挑战是，通过非常专注于以下方面的日常工作的方法，创造一种学习条件，而又不会失去自尊心并重新学习恢复热情学徒。

本体促进被理解为一种使同伴之间的对话畅通无阻的方法，在杰出的个人无法应付世界呈现给我们的复杂性时（因此，他们正在付出来自物理和/或后果的后果），这种方式变得极为重要。除了管理上的渐进式无效之外，还有心理上的）。这样，我们需要发展人际关系的有效性，这是严格的对话活动：与他人进行协调，我们所做的基本上是交谈和倾听。

将这些学习促进和对话技能整合到本体指导咨询技能中后，管理人员不再具有控制和惩罚工人的使命，而不再具有识别和消除限制员工绩效的障碍的使命。

因此，这些人不仅需要知道要做好自己要做的事情，而且还需要掌握技能来展示课程，结盟，激励和激励他们的人民，产生信任，责任心，承诺感以及学习和创新的能力。

当时间的主要趋势是将人作为可支配的资源时，所示的位移表示将注意力放在人上。

这种工作方式不仅会引起不适，压力和痛苦，而且还会危害当今组织的生存。

专家或传统咨询和本体指导咨询

尽管我们以不同的方式提到了本体指导咨询公司，但在最后一节中，我们将这种方法与专家咨询公司之间的区别留在了以下方面：

-他认为他的诊断“定义了真正发生的事情”。

-背景不完整，包括以下内容：

在没有考虑他的工作对其余部分的影响的情况下，“他的部分”的方法在专业方法和与自己生活中的连贯性之间多次脱节。

专家顾问公司（专门从事“公司经理的定义为/将能够解决我们定义的问题的人”的人或公司）负责确认和深化经理的诊断（他们还认为他们的诊断是真正发生的事情，然后建议或提出必要的措施来改变情况（市场研究，人员选拔等）。

本体指导咨询公司的前提是显而易见的前提：人们是根据某些感知标准而不是其他人来做决定，因此要通过某些动机而不是其他人来做决定，而我们常常视而不见，并不是因为我们“愚蠢”而是因为我们来自在二十五个世纪的传统中，我们了解到我们的观点描述了“现实”。

今天，由于知识生物学，量子物理学和其他方法对人类认知的贡献，我们可以看到人类无法获得所谓的“现实”，因为我们没有感知的生物学机制。做什么。

我们可以访问的是我们对我们所感知到的结果或事实的解释。这就是为什么我们给予和/或给予我们自己的解释对我们能做什么起决定性作用，而学会聆听他人对相同事实的解释通常也会与我们的差异更大。我们本来应该的。

在这种情况下，我们将本体指导咨询作为一种方法，使组织（尤其是个人）可以观察到阐明问题的解释的方式，以保持，部分修改和/或最终释放它们以引起关注。其他人有可能取得理想的结果。

从本体指导咨询公司，我们将组织的诊断解释为表达自己的观察方式，而不是对“实际情况”的描述。

重要的是要澄清，我们并不是说本体指导咨询比专家咨询更好。它们是不同且互补的方法。

为了快速区分这些不同且互补的咨询方法，我们提供了下表：

专家咨询	本体指导咨询
传递知识	它产生学习
提供解决方案	它可以解释更大的行动能力。
分析零件	观察关系
处理现有问题	质疑问题的性质
专注于特定领域	系统的整体视野。
劝告	演出
重视技术	强调人与人之间的相互关系

因此，根据拉斐尔·埃切韦里亚（RafaelEcheverría）在他的最新著作《新兴公司》中的贡献，我们提出的流离失所建议如下：

传统咨询	新兴咨询
来自：基于工头模型的权限	答：基于学习和对话促进者的权力（CO顾问）
来自：提供信息和技术	A提供对当前“解决方案”的反思。
来自：需求与恐惧的情感	答：具有自主责任感和信任感。
来自：学习集中于重复动作	答：学习的重点是反思已完成的工作。
来自：“操作自己的一部分”与“其他部分”分离并且不对整体负责的专业人员	答：专业人士，他以整体负责的方式对自己所属的团队进行全息照相。