我利用与Meta4公司（旨在提供知识管理领域的技术解决方案的公司，其主要软件是Knownet）开会的机会，证实了我关于知识极限的理论。
我需要与熟悉该学科并沉迷于组织中的人分享我的想法。我用纸质图形解释了我在此方面的结论，只有我和Meta4 Argentina的经理Gabriela Perret理解。用那些复杂的图形折磨读者是不符合我的利益的，所以我将转向另一个更清晰的示例，用字母代替涂鸦。
未来是动员公司知识发展的动力，了解和学习的知识意味着要前进，以免陷入困境，而知识资本的发展和价值就取决于它。已知信息由组织拥有的真实知识，组织当前拥有的知识资本在市场价值，专利，程序，专有技术，发明，实践，文化，使命以及在组织中的工作方式所体现。当下。该真实知识可以是隐性的也可以是显性的，重要的是该真实知识是。
所知道的被赋予了潜在的知识。潜在知识是我们将来可以获取的一组知识，如果可以，它将在资产负债表，股票的价值，市场份额，专利的增加等方面体现出来。
潜在知识是驱动公司智力资本的引擎，这是使公司发展而不会继续发明轮子的原因。
反过来，潜在的知识充满了主观性和幻想。为了确定要寻求的潜在知识，有必要使其与公司的战略和目标保持一致。如果实验室的目标是将市场份额提高5％，那么将潜在的知识集中在美食课程上是没有用的。
公司战略在这方面起着重要作用，因为它可以作为指南，指导人力资源赋予潜在知识的方向。用史蒂芬·R·科维（Stephen R. Covey）的话说：“对于没有港口的帆船，任何风都是好事。” 的确，指南针通常是由情感或心理方面提供的，这些方面更倾向于欲望所激发的人类特征。
渴望获得知识的强烈愿望是一个指导方针，表明它首先会在将来发展人力资本。有时很难解释为什么要获得知识。很难理解为什么会计经理对学习笔迹学感兴趣，或者为什么市场总监想要开始学习钢琴。
我们不会深入探讨激发欲望的心理方面，我们只会将其分为个人和专业两个层面。
专业水平上的潜在知识使我们团结在一起。当我们谈论激发知识的情感方面时，我们指的是一个内在的指南针，该指南针引导我们走出想要去的本能。
公司，像您这样的人，像我一样的人的人力资源天生就被规划为前进，前进，展望，我们想要个人发展和专业发展。前进是出于期望。期望是进步的动力。
组织中的智力资本的维护者必须重视人们的期望，因为它们是潜在知识的关键。在所有情况下，任务都是将这些期望与专业水平保持一致，并将其集中在公司目标和战略所设定的差距上。您的未来以及组织的未来将取决于它。
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