介绍
当前，组织的控制，方向和期望从根本上来说是基于对组织内部和外部以各种可以想象的方式流动的信息进行管理的掌握。通过这种方式，可以利用所有这些信息的融合，从而提高决策效率，并使其在日益密集和复杂的市场中获得竞争优势和永久性，在这个市场中，客户的知识，质量和灵活性，以适应客户自己，环境和总体环境的需求。
重要的是要强调，信息就是信息，而没有重点的数据和经验集将继续是信息。
区别在于处理该信息的事实，但是，要处理该信息，必须对其进行解释和解释，必须对其进行集成，组合和分类，以确定在哪个领域，方面，情况，时机和使用机会，既可以作为独立信息，也可以作为更多信息的一部分，从而最终产生了知识，因为人们知道以前被认为是“信息就是力量”，现在已经演变为“知识就是力量”，决策能力和行动。知道跳到“知道如何”之间的最大区别。
2.“信息”和“知识”之间的区别。
如前所述，信息和知识之间的区别首先在于以下事实：信息仅限于定量或定量数据，而不必研究所述信息的性质。信息本身并不能提供帮助人们了解如何行事，如何行事或如何做出决定的基本依据，观点，理由或方向。
因此，从信息和信息集开始的知识是更广泛的“知识”，它取决于信息，将其转变为组织决策的生动和参与性元素。
因此，以知识为定义：
一个动态的人类为寻求真理而对个人信念进行辩护的过程。
强调东西方信息和知识之间的区别很重要，因为东方文化倾向于在内部化和反思中更加充实其知识概念，而西方概念往往将其更多地看作是力量的反映，是容易和必不可少的反映展出。
该信息使基于比较的差异得以建立，可以立即进行解释，并获得容易或在逻辑上可见的某些含义。
知识是结果，而学习则是通过信息和信息所提供的直接品质获得的。
知识提供了有意识和有针对性的行动和执行的能力。
3.“扩散”，“默认”和“显式”。
个人或组织级别的信息可以分为两类：
分散的信息-
信息不明确，可能广泛散布且非常不准确。
TACITA信息。-
信息产生的知识无法表达或难以解释或难以理解，其含义常常被误解，并且常常由于缺乏工具而被误解，不知道如何将其组合或与其他信息集成或知识来创造它们之间关系的真正含义。
明确的信息。
无论是正确的还是不正确的信息，都是清晰表达的信息，毫无疑问，这些信息是正在传输或生成的。
隐含信息。
是信息，尽管很清楚，但包含其他含义，却是庸俗的“没有说，但是暗含了”。
4.在组织中创建TACITO（主观）和EXPLICIT（客观）知识。
TACITO知识（主观：基于前两种思维方式，感觉方式和通常的解释方式）.-
它是个人创造的知识，是个人的，很难交流。这是每个人对组织内开展的活动的真实立场和看法。这是通常被认为是部落的信息，因为当组织的某个部分或区域消失或碎片化时，它会吸收应该产生的理解和知识，从而阻碍或减慢连续性，以及内部的决策和行动一个组织。
明确的知识（目的：个人考虑不影响其判断或行为）-
知识是基于信息的，以清晰，正式的方式进行传播的，但是它具有形式化的缺陷，以至于它不包含隐性知识的本质和基础。因此，“ 我们所能知道的比我们所能表达的更多 ”。
两种知识的分类
如前所述，根据组织层面最传统的文化视角，全球知识有两种，即西方和东方。
例如，日本组织更加重视隐性知识，这就是为什么决策的反思时间在其组织文化中如此重要的原因。
西方文化更加重视显性知识，这就是为什么更加重视反映行动并看到人们在行动的原因。
但是，在下图所示的动态集成模型中，两种了解方式并不是分开的，而是通过交互和交流相互补充的，下面将说明它们的结合方式以创建知识：
动态知识表
社会化。
它包括分享经验，从而通过观察和标志或样本，模仿和实践来创造知识，例如未书面或已记录的技术技能。
知识转换的这一阶段涉及以下简单问题：
1.什么（寻求什么信息
2.因为（因为我们要获得它）
3.如何（发生或发生我们希望获取信息的事件的方式）
4.谁（事件的直接参与者或参与者，而谁又是观察的基本点）。
外在化。
这是一个知识创造过程，其中通过文档，图像，分析来使隐性知识变得明确，并通过支持信息转换为正在执行的知识的概念进行支持。
在这个概念中，至少在日本人看来，使用了一种感应性和演绎性环境的创建方式，它是创造必要的放松环境，以应对最微妙和决定性的组织未来问题。
组合。
它是通过在会议，通讯网络和信息处理软件中记录的信息来创造知识。这样，知识就被分类了。
内部化-
这是将显性知识转换为隐性知识的过程。尽管它与“边做边学”的概念有关，但是在这个阶段中，除了确保个人理解正在向他们传输的信息之外，它还在创造具有承诺的知识，这将使这三种组合成为可能。前者和后者产生一个信息-学习-知识的循环。
这样，就形成了所谓的知识螺旋，即信息处理模式的整合以及知识的形成以形成组织系统的思维；然后就是模糊信息的整合，如图所示然后。
6.建立组织知识的5个阶段。
1.分享隐性知识。
个人的默契知识是良好态度和组织知识的基础。换句话说，从组织中个人的情感，感觉和态度开始至关重要，然后才开始提取他们的隐性知识，并将其正式化并形成文件。提取必须在适当的条件下进行，即与他们交互或执行任务，或看到他们成组地工作，以了解他们在实际工作条件下的工作方式和反应，并聆听和解释有关其日常任务的隐性知识，通常会在不知不觉中占据主导地位。
2.创建概念草案。
一旦获得隐性信息，便会创建草稿或信息草图，以利用事实知识来了解具体询问有关人员的内容。如前所述，很可能是个人甚至不知道自己拥有的信息，因此以这种方式，他面对着从他身上提取的信息，图表，绘图或易于消化的表格。他本人，但是现在他将其可视化为他已经知道的东西，并且他可以利用自己拥有的其余信息来进一步提高自己的水平。
3.转换为概念。
在这个阶段，信息成为一种概念，一种信念。它已记录在案，并已提供并应用到所涉及的领域。
4.模型构建。
在此步骤中，并验证了转换为所获得知识的信息的准确性和可靠性，对于生产而言，在组织管理系统的情况下，会生成新产品的运行机制。
5.知识分配。
最后，扩展知识获取模型，并确保反馈周期以确保其持久性以及其扩展和增长。
组织知识创建的五个阶段图
为了确保信息和知识的成功转换，至关重要的是，组织的每个部门都必须具有必要的自主权，以使用已开发的知识并将其自由地应用到各个级别。
组织内部的内部人员流动，冗余和各种沟通渠道有助于将信息和知识从默认转换为显性，并最终实现内部化。
