在专门的商业杂志或“政府高层”的书中，很少有人以人类学的方式提出管理行动并思考解决公司实际问题的方式。
相比之下，《管理行动人类学》一书的名字就提出了一个有吸引力的建议：管理必须首先通过沟通和信任为改善参与公司的员工做出贡献。
人与人之间交流和联系的最高形式在于语言。
经理必须牢记与他人一起工作，并且为了促进实现他的目标，认识和理解他们是很方便的。在他与他们的互动中，语言被合并成有利于组织成员之间的联系，传达经理的理性和经理的主动性，以及“改变他人的行为，使他们按照自己的意愿去做”，以及想要他想要的。
在双向沟通中，在管理指导下，语言可以丰富，虐待或阻碍他们。他们所说的话和所做的事情都会在对话者身上留下一些印记。此外，有趣的是，看到许多经理在管理一组员工时使用的要素是如何突出的：恐惧；认为这是由于他们在公司中的职位而享有的权力的逻辑结果。在这方面，Polo证明不可能带领男人使用恐惧，因为它通过破坏信任环境而阻碍了沟通，承诺以及工人乃至经理的努力。
恐惧通常会产生可怕的东西：谎言。“人际关系开始沉迷到无法管理的程度”，因为沟通减少了，信任被破坏了。
当经理的行为基于恐惧和谎言时，别无选择，只能假设员工保持机器人化，他们保持沉默并屈服于老板的专制。
管理和管理的关系源于对人的信任，这种信任是一种永久性的学习条件。因此，可以认为，为了抵消专制经理的影响，可以发起人性化的管理行动，以提高负责公司的人员的意识，即如果它显着提高信任度，那么它既可以生产又可以创新。在他们的人民中，并有机会承担新的责任，行使领导才能和集体智慧，以实现更大的承诺和忠诚度。遵循信任原则，管理者必须在管理者中找到工作的动力和以人为本的能力； “如果他们自己寻求提高效率，因此，当经理完全理解他的员工不是一个为他提供帮助和工作的人，而是与他一样具有尊严和理性能力的人时，他是正确的。”
最后，得出的结论是，通过沟通和信任，管理行为才能促进员工的进步。这就是“管理人类学”如何在管理章节中出现的方式。
