本研究是一项非实验性，横断性和描述性定量研究的结果，该研究提出了对墨西哥下加利福尼亚州墨西卡利市新闻机构“ LaCrónica”内部组织沟通的诊断性研究。
该研究旨在了解组织内部环境的基本方面：所呈现的组织文化，消息类型的质量，公司中用于沟通的渠道以及沟通流程的质量进行向上和向下的沟通。
介绍
公司内部的沟通，无论是任何记录，业务，规模或部门，都将始终是实现组织目标的基本方面。如果我们希望公司正常运转，则必须进行流畅的沟通以使其正常运转。
因此，沟通是必不可少的要素，因此，值得研究以分析沟通是否有效地进行或是否发展不正常，然后以这种方式达到发现问题以提出解决方案。
因此，这项工作旨在确定公司内部组织沟通的要素。确认沟通政策是有效的，并得到具体结果的支持，得出结论可能是开发可能的解决方案的前提，这些解决方案可以解决影响公司的问题。
由于组织内部存在层次结构，组织面临的主要复杂问题之一是在公司的不同级别之间流动的沟通。
所有个人在组织内都具有特殊的重要性，因此，至关重要的是，公司的每个成员都必须知道如何传输其消息以执行有效的沟通过程。
负责一组员工的人员负责监控和计划，以便高效，高效地开展工作，从而发挥领导作用。
经理的工作是对预期结果或目标进行分析，诊断，计划和控制。我们经常会发现，公司的向下沟通是不充分的或不合适的，这可能是由于使用了不适当的渠道，由于消息不清晰或由于所处理信息的质量所致。
面对这种全景，我们发现自己有几个问题：公司的自上而下的沟通效率低下吗？员工对上级有反馈吗？
毫无疑问，员工与老板的直接联系是组织当前面临的最大困难之一。该研究中使用的假设是工厂员工与部门负责人没有直接联系。员工对上级表示怀疑或建议是不信任的。
另一方面，组织结构中的主要因素是其拥有的组织文化。公司本身的概念以及他们获得的认同度是不容忽视的。
因此，本研究旨在确定公司的组织文化，分析正式和非正式的交流，以及机构使用的信息的渠道和类型。必须了解组织中沟通研究的复杂性才能回答研究问题。
基本理论方面
内部组织沟通
为了从当前上下文中理解该概念，让我们回顾一下FernándezCollado如何定义它：
这是任何组织通过使用不同的沟通方式来建立和维持与成员之间以及与成员之间的良好关系而进行的一系列活动，这些交流使他们了解情况，得到整合并有动力为实现目标做出贡献。组织。费尔南德斯（Fernández，2002：12）
每天每分钟通过组织传输无数信息（Bateman和Snell，2001）。现在，我们将探讨正式的向上和向下沟通。但是首先必须大致定义什么是正式交流。
正式沟通
组织沟通的形式有所不同。正式交流是组织认可的官方短讯，在其中传播信息。它们可以向上，向下或水平移动，并且通常涉及文书工作，需要提前订购，并且需要它们执行任务（Bateman和Snell，2001年）。
提升沟通
它从组织层次结构的最低层到最高层（Bateman和Snell，2001）。出于多种原因，正确的向上沟通很重要。首先，经理们知道发生了什么事。管理人员可以更准确地了解下属的工作，成就，问题，计划和态度。
其次，员工有机会向上沟通。人们可以减轻一些挫败感，增强公司参与度，并提高士气。第三，有效的向上沟通有利于向下沟通，因为聆听效果很好，成为一条双向的街道。
向下沟通
指组织层次结构中从上到下的信息流。（Bateman和Snell，2001年）。例如，负责分配秘书的经理，向其下属发布公告的主管以及向其管理团队讲课的公司董事。
自上而下的沟通存在一些问题，包括信息过载，经理和员工之间缺乏开放性以及过滤（当消息从一个人传递到另一个人时，某些信息会丢失）。
沟通渠道
可以通过各种渠道进行沟通，包括口头，书面和电子形式。（Bateman和Snell，2001年）。
- 口头交流涉及面对面的辩论，电话交谈，演讲和正式演讲。
优点：可以提问和回答问题；反馈是直接而直接的；接收者可以感知发送者的诚意（或缺乏诚意）；口头交流比书面更具说服力，有时更便宜。
缺点：它可能导致自以为是的自发性陈述（和遗憾），并且没有永久记录（除非为此做出了努力）。
- 书面交流包括备忘录，信件，报告，计算机文件和其他书面文件。
优点：消息可以被更正多次，它是可以保存的永久记录，即使消息被多个人传递，消息也保持不变，并且接收者有更多的时间来分析它。
缺点：发行人无法控制在何时何地读取或是否读取；发行人未收到即时反馈；收件人可能不理解消息的某些部分，并且消息必须更长，以便包含足够的信息来回答预期的问题。
- 电子媒体。通信渠道的特殊类别是电子媒体。
管理人员不仅使用计算机来收集和分发定量数据，而且还通过电子邮件（电子邮件）与其他人“交谈”。
对于无法通过计算机直接与他人联系的人们，传真可以在几秒钟内通过世界各地的电话线传输消息。
其他电子通信方式是电话会议，通过电话会议（音频会议），不同地点的人群进行互动，并且在参加小组讨论（电视会议）时也可以在电视监视器上看到对方。 ）。
优点：分发更多信息；向广大地理区域的大量人传递常规消息的速度和效率；廉价的沟通。
缺点：难以解决复杂的问题；它不太适合机密信息。
组织文化
组织文化是任何公司结构的基础，这归因于任何公司都与众不同，并根据其指导方针指导高管人员进行决策（Ruiz，1998）。
另一方面，Fernández（2002）引用了安德拉德的话：
“我们称组织文化为共享的信念和价值观的集合，它们提供了一个共同的参考框架，组织中的人们从中获得或多或少的现实概念，因此具有相似的行为模式（在特定情况下”（Fernández2002：第90页）
这个概念中的一个重要要素是价值，就价值而言，价值是文化体系成员明确或隐含地共享和接受的理想，因此会影响其行为（Andrade，2002；引自Fernández，2002年）。
该组织的文化和在其成员之间建立的沟通模式密切相关。“前者将影响后者，并在许多情况下将决定它们的频率，质量，形式化程度和方向”（Fernández，2002年）。
方法
诊断研究是基于定量研究方法的，因为对结果的量化是通过使用的仪器进行的。此外，本研究是在没有故意操纵自变量的情况下进行的，也就是说，它基于已经发生或实际发生的变量而没有任何干预。该研究仅基于对自然发生的现象的观察：“编年史”公司的内部组织沟通。
基于上述，可以得出结论，本研究的方法是非实验性的。同样，根据Sampieri（2003）的观点，实验研究可以是横断式的（一次发生）或纵向的（两次或两次以上进行）。这项研究特别着重于在一定时间内以小组方式进行您的研究，而无需跟进；因此可以归类为非实验性横断面。
《纪事》目前有186名员工，用于内部组织沟通诊断分析的样本来自各个部门的员工。其中，在选择时考虑了一些价值观，例如：部门，年龄，工作时间等。
用于执行此调查的工具是封闭调查。研究公司的正式沟通。它为自上而下的沟通研究建立了4个问题，为自下而上的沟通研究建立了6个问题，诊断消息质量的3个问题，了解了所使用的手段的3个问题和了解组织文化的5个问题。总共有21个问题。
结果
关于组织文化，发现84％的受访者确实知道公司的使命。虽然64％的人表示他们了解公司的价值，但只有56％的人将其考虑在内以开展工作。也就是说8％的样本没有考虑达到组织目标的价值。除了了解他们对社区工作的重要性和感到满意之外，大多数受访者还了解其使命和价值观。
员工认为最重要的价值观包括诚实和信息自由。没有大的事件发生的是：报纸的责任，对私人生活的尊重和对个人利益的拒绝。
应该注意的是，在公司考虑的价值观范围内，有4个被调查的员工没有考虑：崇高家庭，改正义务，确认信息，遵守语言。这意味着该组织的成员并不认为在新闻机构中确立的那些价值观是如此重要，因此它们并未被认同。
关于组织的渠道，发现公司最常用于交流社交事件的手段是：电子邮件占40％。28％的人回答了所有问题（墙上的报纸，口头，行业，电话，电子邮件）。
召开工作会议的方式是口头的，占48％，墙上的报纸占28％。
在收到指示时，员工认为最实用的方法是口头表达，占48％，然后是电子邮件，占20％。再次证明，面对面的交流是发送消息的最佳选择。员工更喜欢这种媒介，因为雇主与下属之间存在更大的互动。
发现了有关公司使用的消息类型的以下信息：
52％的受访者认为上级的指示几乎总是清晰的；4％的人认为几乎不会。因此，维护工作被认为是好的，因为员工收到的有关说明的信息很清楚。
64％的人认为上司几乎总是能澄清他们的工作疑虑，而36％的人总是如此。在这种情况下，维护任务也被认为是好的。
另一方面，有48％的人认为上级几乎总是有动力来改善他们的工作表现。40％的人认为总是如此，只有12％的人说永远不会。人为型任务也被认为是积极的。但是，在这种情况下，关于上级传递的动机存在负面反应。
关于正式交流，按降序获得：
84％的人始终知道他们在工作中执行的任务或活动的重要性和意义，而16％的人几乎总是如此。
56％的受访者认为，几乎总是传播有关公司要完成的工作的信息；12％的人认为几乎不会。
80％的样本表明公司的目标始终清晰。76％的人认为目标总是明确的。
关于自下而上的正式沟通，发现：
64％的人认为解决他们所在地区的问题时几乎总是要考虑到这一点。
20％的人总是这样。只有16％的人认为几乎不会。尽管仍然有一个部门没有考虑，但大多数都已考虑在内。因此可以得出结论，参与的级别是不相同的，并且不完全是由于成员的个性，而是因为每个区域存在的可访问性不同。
40％的受访者认为，他们总是将劳工投诉外部化为上司；而8％的人则认为永远不会。
44％的人认为，他们几乎总是将自己的建议外在给上级，以改善工作活动；40％的人认为总是，而16％的人认为几乎从不。
52％的受访者认为，他们几乎总是向上级表达关于同事工作表现的意见；28％的人认为几乎不会；始终为12％，从不为8％。
28％的受访者认为，如果直属上司不回答任何问题，几乎总是直接找直属上司。同样有28％的人认为永远不会。24％的人说总是，而20％的人说永远不会。
在该问题中发现了相反的结果。答案是非常不同的，这表明，在每个领域中不同领导人的授权方式方面，有些领域的工作与其他领域截然不同。
44％的人认为上级的态度永远是开放和开放的。另有44％的人认为几乎总是，而12％的人认为几乎从未。
结论
新闻机构“ LaCrónica”具有结构良好的层次结构，这由其分工来定义。
从文化上讲，大多数员工都被公司认同，了解公司的理念，价值观，使命和愿景，并将其纳入个人和工作生活；他们对自己的工作感到满意。他们认为这里有良好的工作环境和良好的团契关系；尽管他们不与上级互动；但是，其中有一部分人既不了解任务，也不了解其价值。
公司使用的渠道良好；某些员工认为有用，例如电子媒体。但是，口头交流具有更大的分量，员工坚持认为他们更喜欢这种交流过程。
消息类型很好；尽管有一个部门不是由员工激励的。这意味着高级指挥官的领导程度各不相同，并且并非所有人对下属的动机都相同。
正式的向下沟通表明，对员工来说，沟通很畅通是一件好事，因为他们确实知道公司的重要性，目的和目标。
另一方面，在正式的向上沟通中，有一种现象：如果大多数人都反馈给上级，但是
与公司高级管理层的沟通很少或为零。
工人与其直属上司有很多联系。他把任务分配给他们，通知他们，愿意听他讲。但这并不总能解决他们的疑惑，也无法解决问题。至于与high命令的关系，通信为空。
重要的是要考虑到要建立一个好的工作团队，下游和上游的通信流程都必须是有效和高效的。该机构的沟通在很大程度上是有益的，但有必要从根本上解决可能影响人员并引起其他冲突的小问题。
参考书目
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