介绍
将交流理解为与他人相遇的机会，为社交领域中的互动提供了广泛的可能性，因为交流正是在交流中存在其存在的理由，因为人们正是通过交流来实现理解，协调以及促进组织成长和发展的合作。
组织成员之间存在的关系是通过沟通建立的；在这些交换过程中，功能被分配和委派，承诺被建立，并且被认为是有意义的一部分。如果不是通过主动，协商和有效的沟通，那么如何共同预测，解释，评估和计划行为，个人和小组目标，以共同的利益提出呢？
由于这些原因，任何受尊敬的机构都必须在其组织结构内优先考虑一个沟通和信息系统，以简化内部活跃该实体并将其投射到其影响领域的流程。
内部机构交流在组织文化的框架内促进参与，整合和共存，在这种组织文化中，行使职能以及承认个人和团体的能力是有意义的。
机构内部缺乏沟通策略，渠道缺乏或利用不足，导致流程和行动缓慢，响应延迟，政策误传，所有这些都使真正的互动变得不可能。内部。另一方面，它们是必不可少的，这样就不会失去机构内部执行的操作与环境的现实之间的一致性。
理由
内部沟通是日常工作，就像Daniel Prieto Castillo所说的那样：在会议中，在日常的永久性交流中，在讨论和反思的空间（研讨会，会议，课堂），消息的传播（笔记，备忘录，电话，广告牌，海报），在偶然的相遇中，表彰并尊重对方的表情。
诊断的目的是检测信息流中发生的故障，这些故障可能是由于缺乏手段，管理不善或缺乏参与其中的人员的响应所引起的。实体。
可以认为，处理相同代码的事实保证了成功的通信。这还远远不够，因为有许多要素以一种或另一种方式促成人们之间越来越紧密的联系：生活中的共同经验，分享意义，参与机构生活，成为一个但同时成为一个团队。
对这种现实的无知会导致人际关系的发展，谣言和假设会歪曲和/或阻止一切交流尝试；通过这种方式，该集团解体，陷入了永久的独白，无产或无用的行动主义。
管理沟通流程意味着要考虑组织系统中发生的流程的领域和级别。如果小组成员具有明确的职责和角色，这将使他们能够建立一个灵活的工作计划，在其中有会议空间，从而可以进行有效的交流，从而为不同的计划和项目提供反馈并为不同的项目和项目赋予活力。人。
不应忘记，组织本身具有预先设定的专业使命和目标，可以响应愿景，而这一使命最终是指导，引导和促进所有行动的指南针。
创造一种能够激励和鼓励个人和集体行动，整合努力，承诺的沟通环境，以使公司得到加强，这是全体成员的承诺和责任。
致力于组织的任何人都可以进行协作互动，希望被接受，甚至希望公司中的某些人也能考虑到他们的意见。
但是由于缺乏聆听，不愿或不知道如何阅读对方的声音，沟通逐渐恶化，工作团队失去了力量，容易成为破坏稳定因素的猎物，导致崩溃，因为人作为一个社会存在者需要他们的生存，防御和发展小组。
幸运的是，人类组织已经开始意识到交流和信息作为一种战略资源的价值，这种战略资源是在竞争激烈，开放的世界中发展和生存的战略资源，在封闭的世界中，孤立的思想结构阻碍了决策的制定，对抗，坦率的对话，个人和集体行动的价值评估以及和谐的关系。
它涉及评估，如何表达信息和交流，它们如何在不同的领域和层次流动；如果通过它们，与管理，结构和组织文化有关的政策将得到动态化和规划；如果对信息和通讯进行了制度化的处理和渠道处理，从而使它们超越了谣言，观点，无意发表的评论，并成为交流，则该战略将对所产生的信息的重大价值进行解释，引导，资本化和整合并从中汲取对于组织的生产行动真正重要的内容。如果由于管理的及时性而将判断因素提供给决策，如果优化资源以进行规划并有助于内部组织，分散性，工作量，人力资源，技术和技术就会减少。
沟通是社会组织运作的基本因素之一，它是一种工具，是组织中的关键要素，在维护组织中起着根本性的作用。
由于介质的不同级别和位置之间的信息交换，其活动成为可能。在成员之间，基于社会变量建立了典型的沟通行为模式。假设每个人都扮演特定的沟通角色。
交流在机构内履行一系列功能，例如：提供有关内部流程的信息，启用命令功能，决策，解决问题，对现实的诊断。术语功能是指为了维持稳定性或平衡而进行的各个活动的贡献。在这种情况下，术语“功能”是指组织通过沟通实现或实现的目标。
在组织内部，您会听到有关交流问题的评论，这些交流证明了该机构在工作中的优势，很常见的是走在机构的走廊上，听各种特征的语言，非语言地通过手势来表达，与通常表达的表情，外衣，甚至强烈情绪的表现不同，这种现实产生了重要的文化影响，通常被称为沟通问题，对此主张进行表面处理，而没有分析其背后是否存在重要的文化障碍。没有得到战略性对待将成为对该组织的新威胁。
“如果我们认为沟通在公司中的作用是维持良好人际关系的决定性因素，那么我们必须采取反对促进单一沟通形式存在的行政惯例的立场。这是在紧急或冲突情况下如何理解组织中良好沟通的价值和重要性»。
通讯方案失败
尽管安排了一些培训来改善机构中的沟通，但在许多情况下，这仍然是一个悬而未决的主题。当然可以改善与外部和内部的交流，但是在层次关系中，困难可能会变得更加明显。关系也植根于企业文化，机构的管理风格中。众所周知，更好的沟通将有助于提高效力和专业满意度；但是我们当然会面临根深蒂固的文化障碍。
尽管一切都更加复杂，但我们可以接受两个人进行交流，这是出于生成目的，他们传递自己注意的信息以及正确解释信息的关键。毫无疑问，除了认知调和外，我们还可以期待某种情感上的共鸣，这样，那些真正进行过交流的人就会在彼此身上留下一定的印记……当然，当没有信任，共同利益或目标等时，没有可以期望良好的沟通，而且这种沟通发生在许多人际关系中，包括公司中的等级关系。
也许，不止一个读者会比他的老板或下属和同事之一更好地与他的狗或猫进行交流，并且人们会认为，情感和信任比口头语言更重要。当然，交流是情感的结果，反之亦然吗？公司会欢迎更多的情感或至少是移情的微笑。我们知道，除了必要的语言外，还有其他影响沟通的因素。人类的确确实拥有丰富的语言，但是我们并不总是正确地使用它：除了能力不足之外，也许还有沟通的真实意愿。
孔子已经强调了语言在组织中的重要性，实际上，高管和经理似乎想为自己的语言赋予自己一种语言，无论是出于善意还是出于各种目的。在某些公司中，特定的语言是为了专业，协同作用和目标达成后的努力而精心编排的，而在另一些公司中，有时则是可能是与特定的教义和礼仪有关的一致或操纵性的。
当然，有真诚的经理人，但确实有一些其他人在公开场合或私人场合讲话时，有时表明他们不知道自己在说什么，甚至可能不知道。在每种情况下，我们每个人都应对诸如“人力资本”，“智力”，“战略”，“沟通”，“质量”，“客户导向”，“领导力”，“团队合作”等术语赋予相似的含义。 ，“卓越”，“目标”，“创新”，“过程”，“价值”，“能力”，“专业主义”，“责任”等，这在目前的绝大多数公司中都不会发生，基于公司流程的改进，客户满意度的提高，在解释，评估和增强这些要素中的每一个时，都会意识到开放的失真，激励员工，实现更有效，全面和系统化的内部控制机制。
此外，当我们进行互动时，我们并不总是会充分激活注意力。通常，我们的头脑与所处的事物不在同一个地方或事情上，到最后，我们将不知道我们的生活是每时每刻发生在我们身上的事，还是我们在想什么。因此，对于公司而言，与其更好地管理时间，不如更好地管理注意力和意识，进行更多更好的思考，以提高效率和专业满意度。
ICT在商务沟通中的发生率
每天，即使我们在身体上很近，我们在彼此之间的关系也越来越少，并且我们使用更多的ICT（信息和通信技术）。我反复参加了这样的聊天，来自机构中的各个人（协作工具？）进行了近距离和远距离的干预，有时不再知道每个人的回应；这可能会有所帮助，但我从未感到自己正在交流。即使信息通信技术已经出现，公司可能仍然缺乏信息和知识的流利性。但最重要的是，通信失败，因为技术不传输通信，而是源产生的信息。确实，目前，技术支持并处理信息，但将诸如通信之类的知识留给用户。
通信渠道的特殊类别是电子媒体。管理员不仅使用计算机来收集和分发定量数据，而且还通过电子邮件（电子邮件）与其他人“交谈”。
优点：电子通信技术的优点很多，令人印象深刻。在公司内部，电子通信的好处包括分发更多信息，提高速度和效率，以便向广大地理区域的大量人传递常规消息。
缺点：电子通讯的缺点之一是难以解决复杂的问题，这需要更广泛，面对面的交互，并且无法掌握有关通讯者正在思考或传送的内容的微妙，非语言或折衷的线索。
在不少公司中，仍然需要做出很多努力来将“我们”与“他们”分开（他们也谈到领导者和追随者），并保持关系现状。但这有助于使内部沟通成为一个悬而未决的课题，并且在不克服它的情况下，就不可能依靠激活精神能量或因此可用的人力资本。如果某人必须遵循详细的说明，他们将仅限于此而已。如果他听从并且服从，那么任何工人都不会认为自己正在与老板沟通。众所周知，交流意味着相互尊重和激活各自的智力：我们知道。
没有沟通，目标背后的努力就无法达成一致，这不仅使取得成果的风险受到威胁：还会引起专业和个人的挫败感，并使与世隔绝的人的心理健康受到威胁。例如，出于不同的原因和不同的目的，一个人必须具有非常强的心理能力，才能抵抗由老板开设的单独监禁期；但有时这是整个管理层与全体员工之间故意或无意识地进行公司沟通的问题。然后，注意力分散了，混乱和不信任感扩散了……
所有这些都是非常复杂的，经过长时间的讨论之后，我们应该集中精力进行反思。是的，在知识和创新经济的情况下，让我们想到老板和下属。他们可以为自己和组织的利益进行有效的沟通，但是他们也可以做相反的事情。有认知，情感和自愿的原因可以解释沟通方面的不足，包括关注，兴趣，不合理……简而言之，我们可以尝试进行综合：层次沟通中一方面发生的是另一方面，因此对于有效性和专业满意度来说是必需的吗？
围绕目标
在有效沟通的情况下，下属必须知道所追求的目标，并认为它有助于实现目标。正如Mihaly Csikszentmihalyi告诉我们的那样，有必要设定目标或目的，因为否则我们将不知道如何解释所采取的每个步骤，所执行的每个任务。
无论我们是否达到目标，它的存在都会指导努力，并为我们提供决心和心理上的和谐。一个合适的目标可以建立沟通的和谐，激发我们对成功的信心，并运用我们的精确能力。
当然，如果老板有一些目标，而下属有其他目标，则不仅沟通会失败，而且可能会失败。正如乔塞·安东尼奥·玛丽娜（JoséAntonio Marina）在他的一本书中提醒我们的那样，目标本身的内容可以预测失败（错误，不精确，无法实现，矛盾……）。但是成功似乎取决于他们的适应性和分享他们的情感，即在情感上假设他们。这有利于理想的沟通和协同作用。
例如，如果经理追求某些目标而宣布其他目标，那么许多事情都会失败，但沟通和协同作用也会失败。通过宣告虚假的目标或价值观（因为您想隐藏真实的目标或价值观），一些工人意识到现实并为您服务，而另一些工人则坚持所宣称的目标，也许会有某些疑问。例如，如果管理层想出售公司但不公开出售，则工人可能会惊讶地发现，要付出的努力比实际要多。交流，如果有一件更明显的事情适合的话，就不能与追求的目标或所采用的手段无关：它们将是两个徒劳的独白，而不是一次有生成力的对话。
围绕关系模型
有些老板在掌权的情况下无视他们的下属并抹黑了他们，他们试图否认他们的任何功绩，并把做出的决定中的错误归因于他们，这似乎要求彻底投降……；但这不是一般情况，但最重要的是，它可能指向高度熵的组织中压力过大的情况。也没有模范下属，也许他们的性格也很沮丧，阻碍了交流和活动本身的进展；但这也不是一般情况。让我们讨论两个更基本描述层次关系的基本模型和基本模型。
我的意思是区分老板是否期望下属对他的服从，特别是对他的才智。也许会说，执行带有指示的任务，或获得商定的结果。在实践中，这可能是两者的结合，但第一个与命令和信息交换有关，第二个与我们所期望的交流有关，这是人力资本最佳表达的催化剂。 。
在这里，我要开个题外话，要记住著名的美国创新执行专家约翰·雷兹（John S. Rydz）很久以前就向我们提出了两个重要建议：首先，在公司中培养（而不是过多的“管理”）创新，这被视为一个过程，而不是事件;第二，在人们表现出最佳的专业表达之后，即在他们的能力（包括创造力）得到部署之后，激发（而不是太多的“管理”）人们。 Rydz的这两种表述都是企业文化的产物，当谈到人们的催化作用时，他特别打算用真正的双向沟通来代替单纯的命令或指示表述。是的，用独白代替代言对话。
我们继续。描述关系模型的另一种方法是指向层次结构的两个级别之间的概念距离，非常敏感或更适度。也就是说，将管理者视为集体绩效的产生者，或者将其视为集体实现绩效的促进者。我经常听到（上次是在一所商学院的书展上）听到的经理-领导的定义，我怕我不会分享。人们或多或少地说：“一个好的领导者就是使下属想做他们必须做的事情的人。”这让我想起了麦格雷戈的X理论，而不是他的Y理论。到工业时代，而不是知识时代。
事实证明，如果专业人士是出于渴望和奉献精神而产生的，那是因为他的老板-领导者会成功；但是，我要说的是，尽管有老板，工人的敬业精神却经常表现出来。我认为，是的，沟通更多地取决于管理风格，而不是遵循沟通课程，我是根据自己的经验说的。例如，我记得二十多年前，我们向部门管理层抱怨缺乏内部沟通，他们的反应是为所有员工精心安排沟通课程（交易分析）。
情况没有改变，但我们没有再抱怨：这样做似乎没有用。（当时我们正在准备分拆）。
我要补充一些有关经理领导的知识。实际上，我会简单地记得德鲁克已经告诉我们的内容：领导是一种手段，而为我们设定的目标和已部署的资源至关重要。
另一方面，如果假定的追随者没有将假定的老板-领导者视为领导者，而是对“折线”（字谜）负责，那么最好是简单地讲专业且有效的人员管理方法。在新兴经济体中，似乎并没有为沟通做出贡献，而是将工人视为下属，资源，追随者，雇员，合作者，受训者……，而不是各自领域的技术专业人员。
老板不应将熟练工人的智慧视为威胁，而应将其视为表达自己的资产。不，老板不能将这种完整的专业表达作为自己的优点，而应作为个人的价值来利用；否则，它将最终抑制其部分人力资本，从而损害沟通和结果。
围绕心理模型
读者非常了解：我们每个人都有自己的信念，他的价值观，他的道德信念，他的事物看待方式。例如，这阻碍了政党之间的谈判，也阻碍了我们对公司的日常了解。一定规模的公司倾向于发表公司声明，以支持并追求理想的思维方式，但并非总是如此。并非总是能实现很多。
有些工人在做正确的事之前不会休息，他们不是为了发光而是为了满足而休息。但是有些老板不容他们的下属比他们的光辉，无论他们的德性是什么：他们似乎认为这是一种威胁。其他老板，即使没有自己的领导者，也庆祝下属的才华并利用它来谋取集体利益：这似乎确实有助于实现理想的沟通。质量上的共同立场实际上是沟通的催化剂；同样，也是关于专业，终身学习，要追求的目标，要使用的手段和资源，客户满意度的共同立场…
在交流中，我们可以说它受益于协调的心态，同时，它有助于协调或调整心理模型。但这只有在精通对话的灵活性允许我们在不影响公司原则和价值观的情况下进行调整的情况下才有可能。但是，由于各种原因可以回顾这些价值观，在这里我想起一个小轶事。一家大公司宣称“拥有自豪感”，直到因为腐败，首席执行官不得不离开该组织为止。然后只是谈论“归属精神”。
但是，除了轶事之外，有时还必须改变公司的文化，信念和价值观，以使集体协同和能量受益，也许是在为社会做出更大贡献之后。像这样的事情必须在80年代末由日本药房卫材（Eisai）的内藤晴男（Haruo Naito）完成。管理人员和工人。在与董事会面之前，并意识到组织中的烦躁和沮丧，他决定采取策略性转折：他将不再专注于客户（医生和药剂师），使组织熟悉用户（患者，甚至他们的家人）的期望和需求。
他介绍了hhc（人类保健）的文化概念，以纪念现代护理之母Florence Nightingale，因为必须赋予这项活动以意义；没有社会贡献的意义，就不能指望员工的情感依附以及随之而来的人力资本的激活。正如罗伯特·库珀（Robert K. Cooper）在执行情商中所说的那样，内藤似乎深信：“仅仅告诉员工，如果这样做，他们的薪水就会增加：这不足以作为激励。我们必须向他们证明他们的所作所为与社会息息相关，就我们而言，它如何使患者真正受益。”
一些企业家认为自己的活动更加自发，因此他们获得了收益，而另一些企业家则更多地将其视为利润，而把活动视为手段。他们是公司的生存方式，不能逃避工人的侵害。显然，相同类型人物之间的交流更加容易。顺便说一句，如果我们要扩大障碍（超越人格差异）如何阻碍交流，这将是另一篇文章。可惜但现实：工作让我们感到不安，我们越来越重视公司的生活质量也就不足为奇了。
围绕非语言语言和直觉
追求的目标，关系模型和各自的心态（不排除其他因素）构成了层次化沟通的框架；但是，让我们现在专注于交流的行为，尤其是所谓的非语言语言。非语言语言必须直观地解释：我们不应将手势视为具有明确含义的新机械或自动代码，也不应让自己受到错误直觉（猜疑，偏见等）的引导。
我们可以将我们向他人表达自己的通常的面部或手部手势与那些没有意识到自己似乎在背叛我们的思想或感觉并且并不总是意味着同一件事的其他手势区分开。在第一手也是最有意识的人中，搓手，摇动手，转动手掌，抬起眉毛等；在第二和意识较弱之间，我们不应该自动解释某些东西，例如，触摸耳朵，交叉双臂或双腿或看着别处，打哈欠也不总是意味着无聊，也不总是对我们发怒。
如果我们进行正确的培养，那么功能强大的直观教职员工将帮助我们解释这些手势，而不仅仅是理性思考和或多或少的既定准则。可以说，没有直觉，就没有语言和语言上的交流。换句话说，在没有给正确的含义赋予干预的可见的和潜在的指代词之前就没有交流，这就是我们需要真正的直觉，当我们将直觉与猜想区分开来时，这对于智力是宝贵的加分，偏见，恐惧，愿望，怀疑，推定等。
也许，除了第六感，直觉还是对传统感的揭示。对我们其他智力资源的宝贵补充。我们可以说说快速的认知，洞察力，无意识的突然信息……，但是在交流中，我们必须用眼睛和耳朵在线条之间阅读。充分的交流指向我们与之交流的人的思想和感受的直觉协调，这超出了所说的范围；与思想联系；我们有时称之为“化学”。
对于后者，似乎我们正在定义同理心，这实际上与直觉和沟通密不可分。德克萨斯大学的心理学家艾克斯（Ickes）对这个问题进行了调查，他将共情严谨性定义为“复杂的心理推论，将观察，记忆，知识和推理结合在一起，以产生关于人类思想和感觉的直觉。其余的部分”。
最终，也许我们应该摆脱在公司中发现半秘密的真实直觉，就像很早以前发生的情绪智力一样，我们将移情与之联系在一起。实际上，也许我们可以谈论认知移情和情感移情，以及认知直觉和情感直觉。好吧，我们所有人可能都可以多培养一些这些资源或才能，以利于交流，从而有利于集体协调和业务成果。
最后的消息
当然，交流课程（例如会议，领导力，团队合作等）是在机构中精心策划的，而情况没有明显改善。有时似乎也不是本意，而是将培训部署在其他目的之后……事实是，我们所有人在日常的专业表现方面都可以变得更加有效，甚至更加快乐，并且集中精力进行培训，从系统的角度来看，这将在这方面发挥重要作用。
如果要适当地组织公司（优秀，精明的组织等），即培养合适的功能模型/样式并重视人力资本，那么它几乎可以同时改善几乎所有方面：沟通，会议，团队合作，决策，质量，创新，生产力，竞争力…；我们从最好的公司的例子中知道这一点，最好的公司甚至避免沾沾自喜，并注意可能出现的偏差或疏忽。
衷心感谢您，如果您发现到达这里有用，但在同意或不同意我提交给您的提法之后，反思并得出自己的结论。是的，我认为，要改善公司中的沟通水平存在一些深层次的障碍，并且不能由集体的礼仪行为代替理想的等级理解。领导和下属的心理健康且充实，我们将必须在这种特殊的知识和终身学习时代特有的特设企业文化中建立和谐，以提高效率和专业满意度。
