商业组织的社会性质决定了人际关系对于实现小组的目标至关重要，因此，管理人员不可避免地要培养使他们能够与同事进行积极有效沟通的技能。
但是，当员工的看法加深时，在大多数情况下，可以看出他们认为与老板的沟通不符合他们的期望，因为他们没有被听到的声音，因此无法获得称赞。他们的想法，建议没有付诸实践，也没有更多地参与解决组织的问题。也就是说，用更专业的术语来说，它们之间存在着自信而有效的沟通。
对于那些想要拥有一个完全致力于组织宗旨的协作者团队的经理来说，实现自信和有效的沟通是一个长期的挑战，而现在如何实现有效的沟通呢？在不同类型的公司中进行的研究结果表明，由于缺乏对沟通过程，沟通要素和互动动态的了解，实现这一目标的最大困难在于经理自身中超过80.0％的案例。其。
对沟通过程要素的无知以及它们之间存在的协同作用，无可避免地导致了沟通中所谓的“噪音”的出现，这使其在传输您想要发送的信息时效率降低，并且另一方面，在大多数情况下，由于没有感觉到被聆听并被排除在流程动态之外，它使对话者感到不适，从而将其简化为简单的信息收集器。
无论发生什么环境，人类交流始终是一个交互过程，在该过程中，发送者和侦听者的角色会交替交换，从而建立起一种动态机制，其流动性和质量取决于参与该过程的人的自信。在人际沟通中，一组心理和社交能力进行干预，对其进行适当的管理使其具有实现组织目标所必需的自信和效率。
La asertividad en la comunicación interpersonal se pone de manifiesto cuando las personas son capaces de establecer sus puntos de vista y sus criterios, sin menoscabo de los puntos de vista y criterios de su interlocutor. El concepto de asertividad se sustenta en que toda persona tiene intereses y derechos básicos que deben ser respetados. En cierto modo, el sentido de la asertividad subyace en el pensamiento del Benemérito de Las Américas, Benito Juárez, que reza: “El respeto al derecho ajeno es la paz”.
一个有主见的人会感知并处理自己的感觉，而不会否认自己的感觉和表达这种或那种情感的权利，或者否认这种权利剥夺了他的权利或与他人的利益背道而驰的感觉。因此，在任何沟通过程中产生的紧张都保持在正常和建设性的水平之内。交流中的自信，是一种使人们可以保持依赖或相互依赖，放松，与对话者目光交流并保持清晰，持续的语调的方法。
自信的经理人能够平衡权力，并允许所有参与沟通过程的人维护自己的权利，尊重他们的利益。自信的主要目的是与他人达成流畅，充分和一致的沟通，尊重他们的利益和权利。想要与合作者保持自信的经理：
- 它检查自己的利益并确定必须在多大程度上尊重他们的利益，通过观察其行为来确定其对话者的行为形式，控制其在对话者面前的感觉，以避免非主张或侵略性的行为，能够将自己置于对话中。即使他的举止不当，也要给他一个自信的治疗，保持很高的自尊心。
实现沟通中的自信与一种极其重要的情感能力的发展水平密切相关：同理心，即这样定义自己，人类将自己置于另一位的能力；去感知对方在给定时刻的感受或经历，在某些情况下直到他在想什么。
因此，同理心需要发展关注他人的能力，因为这种能力将使他们认识到他人通过他们的身体，面部表情和姿势（口头语言）真正传达了什么。 ，他的语言，甚至语气和衣服。所有这些信息使那些有同情心的人知道别人发现自己的处境并感觉自己正在经历什么。
这种能力的发展可能是无意识的。有时很容易意识到对方正在经历的事情，因为这些人可能经历过相似的经历，或者在其他情况下，他们经历的经历相同。通过这种方式，他们可以快速确定完美描述这种情况的“共同特征”。当然，一切都会变化，而且永远不会相同。善解人意的人能够意识到，例如，有些评论打扰了他的对话者，即使她有其他感觉。
即使他们不自觉地这样做，大多数人也会有同理心的反应。面对他人的身体伤害，他甚至可以感觉到痛苦并理解它。有些人甚至可以分享它，将同情与同情联系起来，因为对他人感到同情需要一定程度的同理心。同理心使他感到痛苦，受苦，因此为遭受苦难并想帮助您的人感到难过。
细节和观察是成为有同情心的人的基本工具；如果您全神贯注，请注意对方发送的消息，试图让自己陷入困境并“阅读”他们的感受。但是，如果在与某人交谈时，您更多地了解自己的话语以及以后会说些什么，您周围的事物或您心中的某些担忧，那么所有这些都会极大地限制您的能力。善解人意，并会严重影响沟通过程的有效性。
当经理适当地发展了自己的情感能力时，尤其是：自我知识，自我调节和同理心，自信的能力就会增强。自我知识将使领导者具有认识自己的情绪和效果，认识自己的优势，能力和极限以及自尊程度的能力。发展自我调节将为您提供自我控制的工具，以保持您的诚实标准，如何运用说服策略，并对新思想和新方法持开放态度。作为同理心，它将鼓励您结识他人，感知他人的感受并帮助他人在情感上和职业上发展和成长。
最后，沟通中的自信直接影响其有效性，因此，可以正确理解消息，并以合理的方式获得满足双方期望的响应。达成目标时，沟通是有效的，通常以绩效标准表示，表现出对组织的高度承诺和对领导力的认可，以工作满意度和是否存在领导力表示有利于合作者专业发展和组织成功的组织氛围。
为了实现此目的，如果您打算拥有一个由团队组成的团队，积极主动，乐于助人，那么自信是领导的一项永久性挑战。传播者领导者必须通过长期发展自己的情感能力并有意识地运用这些能力来实现自信，以实现有效和完整的交流，同时考虑到利用合作者的个人差异，以便他们运用所有专业和情感潜能，以实现组织的成功。
相反，对来自马坦萨斯省的117名古巴高管进行的研究表明，与合作者进行沟通时，自信过程中涉及的情感能力没有得到充分发展，如下所示：图形：
断言沟通
*来源：自制
从上图可以看出，在所有评估的情感能力中，多数比例位于“初始”和“有限”类别中，因此通过将其与2到4的等级相匹配，可以将其发展的平均值情绪能力为3.0，这表明在所研究的管理人员中，情绪能力的初期平均发展。评估的经理中有67.41％属于推荐类别，只有32.49％的经理具有上述能力的充分或高度发展。
以上所有这些揭示了，在大多数情况下，所研究的管理人员不具备发展有效沟通和使用自信作为领导力，组建成功工作团队的有效工具的基本能力。应当指出，在评估的经理中有100.0％是大学学位的毕业生，这表明理论知识和技术技能不足以实现与合作者之间良好的人际交流的必要技能。 。
诚然，情感能力及其发展是商业领域中一个相对较新的话题，尤其是在古巴公司中，这决定了被评估的经理们没有自觉地致力于他们的发展，并且在大多数情况下案件，尚未收到有关它的信息。
另一方面，尽管自信是一种技能，很大程度上取决于上述情感能力的整合水平，但是在商业组织中，还有其他因素会影响人际关系中的自信行为，例如如：经理和他的对话者的个性以及行使领导者的管理经验。
根据Blatto（2013）的标准，可以根据受试者的主导心理模型对其进行分类。根据以上内容，它建议了四个模型：
- 人们从根本上以行动为导向，人们以方法为导向，以思想为导向的人们，以人为导向的人们。
这种类型的方法同样适用于管理者和合作者，根据参考作者的标准，如果按照个人的心理定向模型对待对话者，沟通将更加容易，自信和有效。这使我们面临着这样的需求，即管理者必须深入了解他们的每个合作者，这意味着要掌握技巧来调整他们的人际关系，以适应每种心理定向模式的定向。
为此，管理人员必须在交流过程中强调与对话者心理模式相对应的应对措施。消除您的个人看法的影响；请记住，每个人都需要尊重自己的标准，并试图理解合作者的想法，以便他们可以为协商建立共同的场景。
这意味着要合并一些能力，例如：观察，积极倾听和谈判技巧的处理。这些技能的发展将补充已经分析过的情感能力的影响，从而使自信心和沟通效率大大提高。
用作参考的研究结果也揭示了在这些主管领域研究的干部的不足，如下表所示：
| 评估能力 | 发展水平 | |||
| 初期 | 有限 | 适当 | 高 | |
| 观察技巧 | 71 | 3. 4 | 7 | 0 |
| 主动听力技巧 | 54 | 35 | 12 | 十一 |
| 谈判技巧 | 42 | 2. 3 | 33 | 14 |
*来源：自制
显然，大多数被评估的管理人员尚未达到这些技能的整合水平，这鼓励他们与合作者保持果断的沟通，再加上必要的情感技能发展不足，这表明存在与员工进行有效沟通的困难。为了验证上述结论，该研究探索了工人对与上司的沟通质量的看法，从而获得了在涉及到能力的所有能力开始或有限发展的情况下自信的合作者认为与老板的沟通不足或不好，标准偏差为0.0347。
对管理经验对工人对与老板沟通质量的看法的影响的分析表明，具有多年管理经验的经理能够与同事进行更有效的沟通，例如如下图所示：
| 评估方面 | 不到一年 | 5至10之间 | 11至20之间 | 超过20 |
| 管理经验 | 10 | 四五 | 36 | 二十一 |
| 对沟通有积极看法的工人百分比 | 3.92 | 6.79 | 48.12 | 41.17 |
*来源：自制
毫无疑问，经理们在更长的管理时间内所经历的经验有助于沟通技巧，使其更加有效，从而使工人将其视为积极的；但是从人力资源管理的角度来看，等待花费在管理任务上的时间可以在这方面做出贡献的效率极低。因此，必须预见在人力资本发展计划中对这些能力的培训，以便经理最好在担任管理职务之前或至少在其最初的几年中将这些能力纳入其中。在职业生涯的顶峰时期得到了充分发展，因此成为了作为经理人的个人成功的催化剂，并且因此，您组织的内容。
总而言之，沟通中自信和有效性的挑战要求管理人员进行更专业的准备，将所有必要的技术和情感技能纳入与合作者的互动中实现自信的表现，从而加强管理工作。团队和对组织目标的集体承诺。作为一种额外的好处，自信是人际关系的一种普遍能力，这种能力一旦纳入，就可适用于任何社会环境，通过相互的尊重和理解为您提供更持久，愉快的关系。
参考书目
- 洛雷纳（Lorena）Blatto。 2013年。实现自信，有效和完整沟通的提示。酒吧，鲁汶。 1997年。《情商清单》（EQ-i）：技术手册。多伦多：Multi-Health Systems，1997年。Boyatzis，Richard和Goleman，Daniel。 1999。国家能力清单。波士顿：HayGroup，1999年。Boyatzis，Richard，Goleman，Daniel和Rhee，K.，2000年。情商智能中的聚类能力：来自情商的见解。 J.帕克。情绪智力手册：家庭，学校和工作场所中的理论，发展，建议和应用。旧金山：费用，阿曼多。 2005年。人力资源管理技术。哈瓦那：费利克斯·瓦莱拉（Felix Valera），2005年。959-258-900-3。 2005年。《伊比利亚美洲教育杂志》。伊比利亚美洲教育杂志。 2005年2月。戈麦斯·诺达斯（Imaria Maria） Pavon Hernandez，Anivys。联络线上的情商。 http：//www.gestiopolis.com.Goleman，Daniel。 1995年。情商：为什么比情商更重要。纽约：Bantam，1995年。Livingstone，H.，Nadjiwon-Foster，M。和Smithers，S.，2002年。情感情报和军事领导。加拿大国防学院。 2002年。http://www.cda.forces.gc.ca/cfli/engraph/research/pdf/08.pdf.Martin D.和Boeck，K.2000。什么是情商。马德里：EDAF，2000年第7版，PavónHernández，A。2009年，《确定马坦萨斯省行政委员会董事会情感能力的拟议程序》。硕士论文。马坦萨斯：UMCC，2009年。帕兹·托雷（Baz Torre），B。如何发展情商。 http：// www。intelectualemocional.com.mx/Roque Maranchel，S.，2001年。商业智能。 2001年。www.monografias.com。索勒（S. M。），2005年。马坦萨斯省电力公司董事的情商测量。文凭工作。马坦萨斯：UMCC，2005年。Taggart，JA和Mc.Dermont，MC，2000年。国际商务的本质。墨西哥城：普伦蒂斯·霍尔（Prentice Hall），2000年。2007年，路易斯安那州Useche。情感情报与组织行为。加拉加斯：UNEFA，2007年。Prentice Hall，2000年。Use，LE 2007年。情绪智力与组织行为。加拉加斯：UNEFA，2007年。Prentice Hall，2000年。Useche，LE 2007年。情绪智力与组织行为。加拉加斯：UNEFA，2007年。
接下来，专家LinaMaríaPérez解释了什么是断断续续的沟通，其好处以及如何将其应用到公司中，这是一次非常有启发性的演讲，是对这一有趣话题的学习的补充。 （3个视频，19分钟）
