并非所有组织和公司都在努力实现组织目标的过程中寻求同等水平的承诺和人员参与，也不是为了激励组织成员的承诺而使用相同的资源。
Amitai Etzioni（“对复杂组织的比较分析。纽约：自由出版社-1961）开发了一个概念框架，旨在调查在某些组织的承诺和参与方面的相似之处以及在其他组织中的区别之处。
例如，众所周知，来自“远东”的公司和组织-东方人倾向于建立一种机制，使个人目标与公司目标之间有最大的重叠。
另一方面，在公司世界中，尤其是在西方国家的全球范围内，不一定要在组织参与者的目标与其公司的利益和目标之间完全重叠。
有了“一定”程度的重叠，对于西方公司来说似乎已经足够了。
阿米泰·埃琴奥尼（Amitai Etzioni）的工作涵盖了非常广泛的组织范围，因为它包括私营公司，政府，宗教机构，工会等。Etzioni提出的最重要的问题之一与“有效的组织做什么”有关。
对于Etzioni来说，所有人在公司，机构和组织内部遵守上级的指示似乎并不“合理”。此外，存在某种报应文化，在这种文化中，处于不同组织结构中的人们似乎会对不同的变量做出反应。Amitai Etzioni建议人们可以强制执行对员工的合规性，而且似乎有些组织以与所谓的“结构”不同的方式来做到这一点。
分工的原则以及标准和程序的制定都属于这种结构性方法。
考虑到激励因素，可以实现从组织参与者获得合规性和承诺的另一种方法。
为了发展其概念框架，Amitai Etzioni考虑了两个主要变量，它们是“权力”之一，其中三种典型的权力表现与组织形式相关，其特征是在搜索中使用不同的手段从组织中的人那里获得“遵守”。
第一种权力是强制性的，顾名思义，这种权力是通过基于物理力的机制来行使的。根据阿米泰·埃齐奥尼（Amitai Etzioni）的说法，在某些情况下，这种权力可能包括对死亡的承诺或对不遵守情事的直接惩罚。这些处罚的执行方式在其程度，性质和适用方式上都各不相同。埃齐奥尼（Etzioni）包括监狱机构，集中营，绑架人民的革命力量和看守式精神病院。
这些不同的组织（监狱，集中营等）的特征在于人们进入的过程不受“参与者本人的自由”的约束。人们不选择加入这些组织，而是被迫参加。结果显然是功能失调的，因为可以预期的行为是疏远的。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（1997年，墨西哥科利马州OD学院的世界大会）建议，教育机构的组织负责人应考虑埃琴奥尼的概念。进入他们的人常常“感觉到他们被诱使进入”了很多次。高级管理人员和公司高管也可以从Etzioni概念中受益，因为他们经常开发旨在吸引客户的“忠诚度计划”。这些程序使客户不得不接受和支付许多他们甚至不希望获得的服务，例如银行提供的某些服务（支票簿，账户维护费用）。如果他们考虑Etzioni的想法并将其付诸实践，那么教育组织和公司的主管将意识到，许多“客户的反应”是由他们自身发起的错误刺激产生的。这些程序使客户不得不接受和支付许多他们甚至不希望获得的服务，例如银行提供的某些服务（支票簿，账户维护费用）。如果他们考虑Etzioni的想法并将其付诸实践，那么教育组织和公司的主管将意识到，许多“客户的反应”是由他们自身发起的错误刺激产生的。这些程序使客户不得不接受和支付许多他们甚至不希望获得的服务，例如银行提供的某些服务（支票簿，账户维护费用）。如果他们考虑Etzioni的想法并将其付诸实践，那么教育组织和公司的主管将意识到，许多“客户的反应”是由他们自身发起的错误刺激产生的。如果他们考虑Etzioni的想法并将其付诸实践，那么教育组织和公司的主管将意识到，许多“客户的反应”是由他们自身发起的错误刺激产生的。如果他们考虑Etzioni的想法并将其付诸实践，那么教育组织和公司的主管将意识到，许多“客户的反应”是由他们自身发起的错误刺激产生的。
另一种权力是通过处理符号体现的规范。认可，尊重，价值观，知识，构想，情感是象征的例子，它们在组织中很常见。埃齐奥尼（Etzioni）提到了享有这种权力的其他作者，例如强调了说服力。
我们发现许多组织（例如大学，工会，非政府组织，大学，政治和宗教组织，工会等）都使用监管权力。进入参与者的过程正好与我们先前所见的强制力类型相反。这是一个非常彻底和详细的选择过程，通常需要很长时间。
第三种权力是报酬，也称为功利主义。这种权力与各种资源的管理相关，例如费用，薪金，工资和其他财务激励措施。这种权力通常在企业界和私人公司中发现。
这位作者提醒我们，以各种表现形式出现的不同组织不会使用单一类型的权力。有一种主要的权力类型，但也存在其他权力。
有兴趣的读者可以求助于Victor Thompson（“现代组织”），他对这种情况也有特殊的看法，特别是当他提到组织因偏向于“行政”与“质量”特权而导致的冲突时。专业的”。
也许在大学里，谁没有暴露过管理者与教授和研究者的多元视角？而且，对于医院而言，谁能毫不费力地理解为什么医院院长的眼光并不总是与自己直接与客户联系的医生的眼光一致？因此，我们可以得出结论，在不同的公司和组织中，我们主要发现的是一种权力，但有时它伴随着另一种权力-我们称之为次要权力-以寻求更大程度的承诺和参与。
如上所述，还有第二个重要变量。Etzioni将此第二部分（与第一部分不同）称为电力。
这也是三种主要的参与类型。
首先，我们的参与类型是疏远的，即个人的利益，偏好和职业与组织之间存在对立。
监狱中囚犯的行为和战俘的行为都是很自然的。
2.埃齐奥尼（Etzioni）还用第二种类型的参与来称呼道德，其特征是组织成员开始对组织具有一定程度的认同感。
在这种特殊情况下，组织成员表现出对组织目标的高度承诺，就像牧师，拉比和牧师一样。那些拥护政党，工会，公益组织，志愿消防组织和慈善组织的人也会发生类似的情况。
3.最后，埃齐奥尼（Etzioni）构想的第三种参与类型是他给他的薪酬形式的名称。在此，组织参与者采用一种以投机或计算为特征的承诺。
在此数字下达到了“中等”的承诺水平，这与疏远（低承诺）或道德（高承诺）情况有所不同。
私营公司和跨国公司正通过计算参与度而努力从其成员那里获得承诺。
阿米泰·埃佐尼（Amitai Etzioni）的工作是通过提出“有效的组织”来完成的，这些组织应将主要的权力类型和参与类型进行适当的组合，并以组织形式提出。
当这种类型的情况发生时，Etzioni称它们为“一致”类型，当特定的组织类型学对“主要”权力类型和“主要”参与类型做出特定选择时，就会出现这种情况。
作者建议，使用强制力（必须伴随疏远的参与）与他本人所说的“一致”一致或更好，即必须在田间观察到的运作和运作方式。集中和监狱。
另一方面，当工会，政党和某些专业协会使用规范性权力和道德参与时，他们会选择最有效的形式，因为这也是一致的。私营公司和企业界必须以利用参与度和报酬能力为导向，因为它们对他们而言是一致的。这就是埃齐奥尼（Etzioni）结束他最有效和高效的组织理论的循环的地方。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）（2000年9月，布宜诺斯艾利斯，教育情感会议）强调指出，组织和企业领导者一定要从埃齐奥尼的概念中受益。Gaynor B.强调说，“如果企业和组织领导者的客户对他们所提供的产品和服务的报价以疏远的方式做出回应，则不应感到惊讶”，因为相同的管理者建立了进入者没有选择不进入的选择的机制。还是不参加。
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在国际OD研究所，我们将继续致力于这个项目，该项目旨在向不同的西班牙语国家展示行为科学可以使组织和企业领导者获得竞争优势所需的“差异”。
我们接受读者提出的改进组织发展书目的建议，区分这种情况下的不同主要主题，强调公司/组织在“承诺和参与”方面的贡献和贡献。
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