承诺……由必须定义的义务的深刻假设组成，似乎以对公司共同目标的积极态度实现；但是，对于我们的这一令人鼓舞和指导的努力，仍有很多思考的空间。
当谈到我们每个人对他的组织的成果做出贡献的程度（并从职位和担任职位的人之间的充分和谐开始）时，我们似乎将其与责任，动机，智力，专业满意度，才能，勤奋以及其他方面的承诺。
我们正在处理复杂且相互关联的概念，必须对这些概念进行严格的解释，不要掺假。在这些段落中，我们将停止引用的最后一个：承诺。由必须定义的义务的深刻假设组成，在公司的共同目标之后，它似乎以一种积极的态度得以实现；但是，对于我们的这一令人鼓舞和指导的努力，仍有很多思考的空间。
这不是一个承诺的问题，而是与生俱来或获得的个人能力或技能，更确切地说，是一种要养成或发展，产生积极态度和行为的感觉。过去是不确定的，承诺似乎标志着组织中“我们”与“他们”之间的界限。但是也许今天我们应该考虑一种与质疑现状相适应的妥协方案，当然是可以定义的。对整个组织的承诺。对特定事物的承诺：明确和共同的目标。
承诺也可以被视为一种品格的力量，与其他人一样，学习，宽容，创造力，正直，审慎，勤奋等等的愿望，涉及意志的干预，以决定在需要的情况下我们的表现或姿势。我们决定承诺还是不承诺；当我们做出承诺时，我们的努力将集中精力，我们的利益从属，我们的行为也会适应。有比其他人更愿意承诺的人，这样做他们不会削弱自己的自由，而是会行使自由。
并非所有公司都期望全体员工全力以赴，有些公司甚至可能视情况要求经理和经理要求责任，忠诚，成果，串通，主动性，想象力，业务联系，无限的工作时间。工作或其他特定承诺的体现。但是，似乎确实有集体承诺（经理和工人）的总体趋势，当然，管理专家假设人们对实现业务目标背后的情感的激活：我可以在2004年马德里世博会上看到这一点（彼得斯，科维，贝德伯里，马奎尔，蒂尔林克，圣吉…）。
什么会改变我们的意志，我们将致力于什么？或者，首先，在工作中我们称之为承诺？在这里用我自己的表述，我只想鼓励读者的思考，特别是关于我们决定（或不认为）作为我们自己的业务目标类型的思考。
我们所说的工作承诺
根据字典，承诺被理解为契约义务。但是位于大中型公司的工作环境中，值得进行实用的阅读并讨论承诺的级别或类型：
- “我得到报酬，我每天都来干我的工作”；“我喜欢我的同事和我的工作，我会尽我所能”；“为我提供了学习和发展的机会；他的一部分”
并非总是希望一百年前的工人能够达到最真实的承诺水平（最后制定的承诺），但是在20世纪的最后几十年中，似乎已经希望在管理人员和管理人员中都提出这一想法。工人：成为公司项目的一部分。
因此，尽管每个人都将自己限制在组织中所担任职务的责任级别上，除了付出时间，注意力，意图甚至一点点胸怀之外，当今一些大公司希望我们将目标与他们的目标保持一致，并实现我们的目标。专业成就为社区做出了贡献。我将参考这项组织承诺，这已经由迈耶，艾伦，贝克，马修或扎亚克等专家研究过；但是，我将以我在一家大公司的前工人，变革的见证者以及谦虚的人力资源顾问的语言来做到这一点。
我们已经看到，人们可以在身体，认知和情感上谈论承诺（这里不提精神方面的承诺）。但是，除了某些可能的例外，即使我们担任管理职务，也不会要求我们失去家庭，社会和工作生活的平衡。当然：在专用时间内存在已满。 （嗯，也许有些过分了：有人告诉我，一家大公司已经开设了高尔夫球场，以便经理们可以在周末打球，而现在经理们则感到被迫…）。
在过去以及对工人来说，再次屈服于事后的看法，几乎是被禁止思考的。投入工作也不是一件容易的事……尤其是如果老板没有。或换一种说法：期望表演不会产生超越性的积极情绪，甚至不会产生自发的情绪。因此，这些情绪常常被保留和预防地对待。现在，尽管我们也发现了不同的见解，但人们已经认识到，情感是宝贵的资源，而情商正在发展，有时会遇到一些困难。
在本文的这一点上，我感到有必要起身去看丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的“情商实践”：“承诺的本质是根据组织的目标调整我们的目标，从而产生承诺。强烈的情感……”。更重要的是：“那些欣赏并拥护组织目标的人不仅可以为组织付出巨大的努力，而且愿意在必要时做出个人牺牲。”
我很乐意在此复制本书的这一部分。这样的事情是这样的：“缺乏明确和明确规定的任务的公司或组织，或者在这方面的声明仅仅是公共关系的表象，提供参与的机会就很少。” Goleman坚持认为，我们一直在谈论的真诚承诺源自情感纽带，他提醒我们，在成长过程中长大的未尽职守且固执己见的人可能会遇到同样的不利环境，既令人沮丧又充满压力面对压力和挑战，他们可以生活而不会感到满意（无论他们是经理还是工人）。
显然，每天都有我们要承担的冷淡的义务，但我求助于Goleman，因为他当然一直在诉诸承诺的情感层面：使人们与组织的目标和价值观保持一致。彼得·桑格（Peter Senge）向我们讲过的一门学科——``共同愿景''的重复想法不过是这种情感纽带的一种表达。这不是要遵守未来的目标，而是要承担和分享这些目标：这是我们要求的承诺。一个人可以从自己的责任范围中履行最大的义务，也可以简单地“完成”自己的工作。
当然，对于那些感觉自己被排斥或脱离影响他们的决定的人，那些认为上司有腐败行为的人，他们知道自己是即将裁员的受害者，意识到这一点的人，自然是后者的自然选择。内部沟通中潜在的犬儒主义…;但是理想的情况是，这没有什么，除了“实现”之外，我们为集体目标做出决定性的贡献。
可以认为，如果它们停滞不前，那么对情感承诺的普遍要求就与“我们”与“他们”之间的距离过大不一致；与大规模裁员或临时合同都不相符；这也与雇佣首席执行官在公司倒闭时充实自己和整个后代的景象不符；与高级管理人员的逃跑相矛盾的是，竞争会给他们更高的报酬；通常制定的目标是针对画廊的，而公司的真正目的却是不同的……在我看来。毫无疑问，内在地致力于某些目标，无论是在职业上还是个人上，都是健康而丰富的，但是在给予信任时，我们必须谨慎而有见地，然后采纳向我们提出的目标。
我们的意志
要以我们提到的方式承诺自己，没有人可以强迫我们，就像我们不允许他们强迫我们结婚或生孩子一样。曾担任艾森豪威尔总统顾问的克拉伦斯·弗朗西斯说：“您可以购买人们的时间，他们在一处的身体状态，甚至每小时每小时一定数量的肌肉运动。但是，你不买他们的热情，他们不买他们的忠诚，他们不买他们内心的奉献：你必须赢得那个。” 因此，您可以自由地做出承诺，尤其是因为您对组织的目标很感兴趣。为什么这些目标吸引您？
心理学家所说的“自我利益”，即“重大问题”，是指一个人将自己的意志置于一切之上，以及他所使用的手段。在管理文献中，有关于特定设计，目的的讨论。。罗伯特·库珀（Robert K. Cooper）告诉我们：“设计是我们生活和工作的内在指南针。”如果我们的人生目标与公司的目标和战略相吻合，或者和谐共处，那么我们将更接近追求的效率和满意度。对于管理人员而言，目的至关重要，如果目标不明确，则应采用与目标公司或目标相关的目标。您已经了解了医生：根据您的看法，他们的任务是开出处方，或者更有效，更丰富地为患者和环境的生活质量做出贡献。
渴望这种天性的人可以使发生在他们身上的一切事情有意义：如果使他们更接近目标，那将是积极的；如果使他们离弃目标，这将是消极的。缺乏明确愿望的人，在解释事件时会遇到更多麻烦，并且通常会失去积极情绪。正如奇克森特米哈里教授所指出的那样，当一个人的精神能量被服务于他的重要主体时，意识就达到了和谐和个人的丰满。我们可以接受承诺在情感上是明智的：它“填补”了我们的职业生涯；也许这就是为什么我们激发我们致力于自己的意志的原因。
当然，有些读者会认为，一方面，存在目标和“目标”，另一方面，这整个理论在现实生活中被掺假，有时候，意志决定是假装承诺并期望几件事：良好的薪资增长，快速的增长和权力的获得（也许为了自己的利益而使用权力）…在不排除高管职位的情况下，高管将从竞争公司中赚取更多的钱。承诺一开始是真实的，后来又被掺假或破坏了，这也可能发生。让我们继续最道德的假设：人的正直，无论是经理还是工人。
我们要做什么？
我们已经分享了-我们已经说过-组织的目标，这使我们能够短期和长期地工作。当我们在路上开车时，我们会注意周围的环境，但是我们不会忘记视野，也不会忘记目的地。不管这个比喻是否正确，我们都必须注意短期和长期，确保我们每天所做的事情使我们更接近而不是远离所谓的“愿景”。因此，尽管经理们每天都在处理他们的议程所指示的内容和不可预见的事情，但他们的重点是年底的目标，尤其是预期的未来目标（领导市场，整合市场）。引入创新等）。
这种工作方式如此健康，似乎在80年代和90年代，目标的制定和假设也扩展到了不少大型公司的工人。
恐怕事情不会顺利进行-众所周知，管理系统经常会按目标进行掺假-但事实是，我们正在寻求对获得的成果做出承诺，超出了规定的日常绩效。现在，期望的结果取决于什么或由谁决定？确实，正如读者所想的那样，有时我们会被要求获得不依赖于我们的结果，甚至没有我们作为一个团队来工作。有时，高级管理层似乎在并购中比在公司运营中更忙。 ，在协调中会出现一定的差距。
如果未实现所追求的目标，则无助于延长下午的时间-甚至不作为防御性辩论。我们每天都在努力工作，以实现我们所承诺的中期和长期成果，但这只能在包容性领导下以集体协同的方式发挥作用。该局无疑在巩固人们的承诺方面起着根本性作用；它可以鼓励它，但也可以在或多或少地意识到它的情况下将其阻塞或窒息。与此相符的是，汤姆·彼得斯本人指出，人们善于察觉领导者的承诺或缺失。如果他们追求的目标不是上述目标，那么您最终就会知道。我还记得彼得·圣吉（Peter Senge）所说，该局必须从停止激励人们开始。
在继续之前，我们可以将重点更多地放在组织的目标上，而不是年度目标上。我经历过诸如“领导西班牙的电信市场”或“获得EFQM质量奖”之类的事情，这些事情对我公司90年代的首席执行官以及其他行业的其他CEO确实非常感兴趣。 ：那时，人们对领导市场有着极大的痴迷，而今天仍然如此。但是，有些人会更好地适应目标或更高社会取向的“愿景”，例如“每个人都用手机”，“每个学生的互联网”，“每个人的纯平屏幕”或“静音设备”，或者“清洁能源”，“无刺眼的轮子”，“无泄漏的房屋”，“智能电信网络”，“人体工学床垫”或“无龋齿”，或“没有艾滋病的世界”，“没有痛苦的鞋子”，“没有泄漏的抽头”，“零缺陷医疗诊断工具”或“无害的烟草替代品”或“保护自然”，或“无纽扣衬衫”或“安全计算机”，或“对腐败的处罚（代替道德奖励）”，或“不带西红柿的袜子”或“清洁汽车”…
让我们加入对福利和社会进步，对公司董事会的合法野心或仅对公司生存的贡献，我们的承诺如何实现？它会产生什么影响？考虑到知识工作者或中低层经理，我认为这种承诺（如果是真实的）采取勇气或决心的形式，这种态度或行为体现在以下方面：
- 认真，认真地执行任务，确保其对集体成果的贡献，中和任何可能使目标面临风险的情况或事件，酌情指导合作者的行动，确保其与共同目标保持一致。建立专业共处的规则和方法服从集体的自身利益培养企业价值观与他人合作进行建设性的批评，聪明地制定使信息和知识对我们可用Flow忠诚，诚实和一致主动或主动，远离反应或无所事事，将对现实的认识与乐观相结合，在困难中坚持不懈，每天克服困难，追求持续的改进和创新。在第三方之前代表我们的组织有尊严，在个人关系与任务执行之间取得平衡。有助于提高工作生活质量。
读者可以完成此列表，因为我用出现的前20个想法即兴创作了该列表：我保持打开状态。可以说，它们是承诺的一些指标。如果我们想衡量人们的承诺，就必须观察像以前的行为并验证其真实性。
失去承诺
有了已经说过的组织承诺，我们可以同意，它是由以下因素推动的，即信任，与目标保持一致，朝着目标迈进，内部关系，社区的凝聚力和凝聚力，满意度一般而言，普遍的道德与正义，内部认可，组织的社会声望等。我们也可以同意，通过削弱其基础将使其失去；我们现在将谈论这个。实际上，在我们决定完全承诺之前，可能会有疑问，但是对于您而言，承诺通常是完全自动的。
我们的承诺可能由于内在和外在的原因而淡化；在后者中，我们可以强调一些可能更常见的情况：
- 高管腐败偏离原定目标失去有效性缺乏组织透明性失败结果感到被排除在外或被排除在外与策略或策略的分歧方法。
违反承诺的内在原因同样重要，但因人而异。对于承诺的脆弱性，我已经停下来了，因为我认为组织将其保留在自己的员工中比开始时要面临更多的问题。无论如何，必须强调的是，并非所有的承诺实际上都是：承诺也可以说是虚假的承诺或外在的承诺。
最后的反思
我们已经知道，有些公司似乎比其他公司更关注理想的社会福祉，而在后者中，有些公司追求经济利润，即使这恰恰是以牺牲福祉为代价的。在这里，我坚持以汽车为类比：我认为，如果将公司的眼光进一步放到更广阔的视野，它可以领导电信市场，电子学习市场或其他市场。但是，如果他继续追求领先，那么实现这一目标可能会更加困难。例如，面对过度增长的困扰，我们可以开始认为贿赂做出购买决定的人是有效的，因为这会使我们更接近目标…
有些人认为，商业最终证明了手段的合理性，但事实是，正如我在甲骨文公司董事胡安·F·圣安德烈斯（Juan F. SanAndrés）的专栏中读到的那样，“道德是人类的伟大创造，它使人的创造成为可能。共存”。商业和道德经常被宣布为不相容的，实际上，媒体几乎每天都向我们报道大公司中高度腐败的案例。当腐败盛行时，组织会检测到它，或者“适当的服从”损害我们的正直和自尊，或者我们的拒绝变成对我们不利；当然，不再存在内在参与的空间。
人们认为，组织的繁荣是通过追求社会利益目标之后的效率，工作的生活质量以及简而言之通过选择良性循环而实现的，而远非以精神熵，神经紧张为特征的恶性循环，短期帝国，伪劣结果的伪装，良好用途和习俗的退化……还有其他信念的余地，但有人认为，共同利益比个人更有营养。
最后，如果您有幸成为一个致力于繁荣与共同利益的组织的成员，请立即承诺。而且，如果有机会对失败或瘫痪的企业进行整顿，这似乎也是一个激励人心的目标。简而言之，在我看来，这是一个值得反思甚至辩论的话题，但我无意穷尽它，而是要鼓励它。就像我说的那样，我希望已获得读者的一定程度的同意，但我希望鼓励他们不同意或开辟新的反思途径。
