管理能力

摘要

如今，由众多学术机构和商业实践开发的研究项目反映了人们对将能力管理作为加深其人力资本的发展和参与所不可或缺的工具的兴趣。

能力是与经验，知识和情感能力相关的行为。管理技能在工作场所与管理技能相关联，并且基本上是通过生活中学到的过程，并通过重复性行为转变为习惯，这些行为并入人体内以实现预期结果。

公司需要从事可能影响其产品或所提供服务质量的工作的人员具有适当的技能。这些能力可以通过正规的教育过程来获得，也可以通过直接在公司中接受培训而获得，经验可能是表明可以提供这种能力的因素。

人们发展技能的概念并不是什么新鲜事物。它已经存在于中世纪的各行各业的学徒培训中。在教育水平上发展“课程”。在工作世界中，能力的概念可以具有许多含义：任务，结果，有效性，个人特征，技能和态度是其中的一些相关术语。

本文旨在探索SanLuísPotosí市公司管理层的能力，以便为课程更新过程提供信息。

通过能力定义档案的基础是通过文献分析，选择性访谈（如本探索性研究），直接观察等获得信息。附件1显示了使用的问卷

这项工作探讨了沟通，规划和管理，团队合作，战略行动技能，全球化技能，人事管理和人际关系技能的技能。

每项需要人工努力的工作都有其工作概况。描述该立场的最好方法是根据行为。

简而言之：“如果要发言，它将要求行为的哪些特征？” 。

介绍

几年前，由于资历简单的事实，有可能在公司中成长。他们知道当占领者离开或退休时，他们将担任第二高的职位。这个故事被基于课程特征的专业介绍所取代，并评估了其智力潜力和与人互动的能力。管理职位是梯队的目标，但不是基于学习和实践技能的需要，而是行使权力和权威。

今天，由于全球化，我们永久拥有大量信息，这使我们得以实施和创建新的工作方式，执行新的流程和人力资源新能力。同样，市场是不同的，资源也必须是为了满足这个对服务质量和成本要求越来越高的新市场。

当前，在组织的管理中，要求组织的每个成员对工作的计划和结果承担更多的责任，并拥有更大的权力来做出实现其工作所必需的决策。

公司的市值不再基于资本和其他有形资产的积累，而是基于无形资产，例如知识，技术，忠实客户以及与“人力资本”相关的其他表述。这是事实：公司和国家的福祉取决于人民的知识和技能。

一段时间以来，基于能力的发展概念引起了人们的极大兴趣。从技术人员的发展到经理和行政人员领导能力的发展。所有这些策略都是在全球化，技术化和快速变化的世界中竞争所必需的。因此，可以理解组织对于确定和发展核心能力基础的需要。

什么是比赛？

根据Brundrett（2000）的说法，胜任力的方法始于1960年代，被Adams（1996）和Brudrett（2000）以及Boyatzis（1982）称为现代胜任力方法出现在商业词典中。

人们发展技能的概念并不是什么新鲜事物。它已经存在于中世纪的各行各业的学徒培训中。在教育方面发展“课程”。在工作世界中，能力的概念可以具有许多含义：任务，结果，有效性，个人特征，技能和态度是其中的一些相关术语。

确定公司需要哪些能力使人们与战略保持一致，如何最好地制定战略，如何对其进行评估，这是负责组织的领导者必须执行和应对的方法。

这意味着要定义管理级别必须纳入其工作实践中的能力，因为要学习这些能力并且个人可以通过不同的刺激来发展它们。组织必须建立衡量它们的机制，从而预测其潜力并正确发展

概念化技能

关于竞争的概念尚未达成共识。一些作者认为，这种概念是商务话语的一部分，没有社会关系的观念，这是对法国工作社会学中存在的评价概念的一种反驳。

Gallart和Jacinto（1995）将能力定义为工人为解决特定的工作状况而运用的一组知识，配置了能力与行动之间的分离，并要求一定的知识来指导这一行动。

Zarifian（1999）认为，已经为竞争的概念制定了许多方法。它的分析有多种角度：从职业培训机构的角度，从劳动部的角度，从公司的角度以及从工会的角度。作者申明，胜任力模型是一种动态的构架，它阐明了组织的核心能力以及个人和团体的能力及其对组织演进的影响。

Arruda（2000）通过一般的语境化处理能力概念评估的演变。他申明，专业评估在当代环境中成为控制国家，组织和个人竞争力的因素构成中的重要因素。

桑德伯格（Sandberg，1994）认为，竞争概念的确在“主管经理”一书发行后开始流行。作者主要讨论了一种新型的人类能力方法，目前使用最广泛的传统方法是理性主义方法。

莱巴-奥沙利文（Leiba-O'Sullivan，1999）指的是跨文化能力，这是个人适应国外所必需的能力，在动态能力和稳定能力之间进行了区分。作者讨论了有关Black&Mendenhall（1990）的三维分类法的问题。这种分类法区分了自我维持，关系和对每个能力的感知的维度，无论它是动态的还是稳定的。所有这些方面对于跨文化调整都很重要。

Almada（2000）提出了对劳动力的专业培训提出新要求的问题，这是技术创新和新型工作组织形式的结果。

反之，Pujol（1999）将能力定义为一个人进行一项活动的能力，在定义的情况和环境下，以全面和相关的方式应用某些功能所需的知识，技能和态度。同一位作者是劳动能力和社会能力之间的区别，是第一位最接近组织空间的人。

Bittencourt（2001）认为，能力的发展包括先天和后天的智力方面：知识，能力，经验和成熟度。可以通过技术能力和人际交往能力的角度来分析竞争。

无论采用哪种方法，一个方面尤其会在不同的定义中引起关注：与操作方式的紧密联系，即从根本上寻求其对生产性现实的适用性的概念。这意味着竞争概念与培训和生产力密切相关。换句话说，在概念领域中，与性能和/或结果的链接是显而易见的。同样，这种构想寻求将教育与工作结合起来的想法是可见的，因为工作空间与教育和培训场所非常相似。

这项工作探讨了沟通，规划和管理，团队合作，战略行动技能，全球化技能，人事管理和人际关系技能的技能。（Hellrigel，op.Cit））

二。目的

确定在圣路易斯波托西州的公司担任管理职务所需的能力。

能力模型已在全球范围内用于制定课程模型和评估工作技能。

从广义上讲，劳动能力构成了使人发展和适应工作的能力的集合，必须指出，基于能力的管理模型支持将劳动能力与战略目标相关联并允许关注需求的可能性。组织人员所需的能力。

因此，为了使与圣路易斯波托西市公司的管理能力有关的公司需求接近，开展这项工作被认为是有意义的。

三，管理能力

沟通技巧：有效交流和传递信息以相互理解的能力非正式沟通：共享信息并建立影响同伴协作的社交联系网络正式沟通：必须与上级，同辈有效互动与外部代理人在组织中与他们的活动有关的一切谈判：必须有效地进行谈判，建立良好的关系并通过在处理各种情况时采取公平的行动来影响其上级。做什么，如何做，分配资源和查看进度信息收集，分析和故障排除：项目计划和管理：制定计划，确定优先级，定义活动，资源和时间以有效地实现目标，从而有效地实现目标。效率和效果：有效利用时间和资源，并确保他们掌握最新信息以审查进度并定义绩效控制机制团队合作能力是共享知识和经验的意愿和能力，使您能够共同努力以实现共同的目标根据每个成员的优势来分配，分配和/或分配职责团队合作计划：定义明确的目标，设计，组织并有效地指导团队支持环境：它产生了一种重视工作并认可成就，在团队过程中提供支持的良好氛围。工作团队管理：对团队过程进行自我评估，以透明的方式解决冲突。战略行动能力：了解团队的使命组织，并确保其自身的行为及其工作单位的行为与组织的战略目标保持一致。了解环境：了解行业和组织运营所在的竞争力，并随时了解组织趋势及其影响了解组织：了解组织的优势和局限性了解组织能力战略行动：开展活动并根据组织的使命和战略制定决策全球化能力：了解技术，财务和物质资源管理以及人才管理方面的国际环境和全球趋势。掌握世界趋势和事件的最新动态，并精通一种以上的语言；认识到与来自不同种族和文化背景的人们互动的差异的本质；管理人际关系的能力：对自己的生活和与他人互动的责任其他人有明确的行为准则，他们的个人处事态度通常是果断的，接受错误和成功，表现出朝气，并不断努力实现目标。他在个人事务和在组织中所负责的事务之间保持平衡，并与同事保持有效联系。

IV。方法

在圣路易斯波托西州的三个管理层级别的公司的45个职位上进行了调查。这是一项探索性研究，旨在为管理学硕士课程的课程提供反馈。应该注意的是，这项研究可以改善其方法和所使用的仪器。

通过能力定义档案的基础是通过文献分析，选择性访谈（如本探索性研究），直接观察等获得信息。附件1显示了所使用的问卷。

为培训和学习计划提供反馈的技能始于70年代，作为其主要发言人之一，哈佛大学心理学教授David Mc Clelland认为，“有必要寻找其他变量”训练中的技能-可以预测一定程度的成功或至少会减少偏差的技能”

从逻辑上讲，对该理论的研究和深化并不局限于世界那个地区。然后，出现了各种流派，将精力集中在该学科上，但是直到90年代末，能力管理培训才离开了人力资源领域，并成为了变革的关键机制。组织。

在整个历史过程中，该学科的学者以非常不同的方式争论他们关于能力的知识，大多数人认为，从最广泛的意义上讲，他们是由知识，技能，动机，性格特征的协同作用构成的。，态度和行为。

它们可以分为初级和次级比赛：

主要或基本能力：基于能力，性格特征（祖先，自信，情绪稳定等）和态度。它们通常也被称为主要因素次级能力：基于涉及各种主要或基本能力（业务能力，领导能力，计划等）的复杂维度

专业能力定义了技能的有效运用，使技能能够根据工作所需的水平进行。不仅仅是技术知识指的是知识和专有技术。

能力的概念不仅包括从事一项专业活动所需的技能，还包括一系列行为：分析能力，决策能力，信息传播能力等，被认为是充分执行职业所必需的。

一个人要表现出构成能力的行为，就必须团结五个基本要素：

知识：与比赛所涉及的行为有关的一组知识。它们本质上可以是技术和社会的。在这两种情况下，经验都起着至关重要的作用：知道如何做：一套可以将所拥有的知识付诸实践的技能。您可以谈论技术，社交和认知技能；通常，他们必须彼此互动知道如何做到：根据组织和/或社会环境的主要特征来设定态度。也就是说，它是要考虑到我们的价值观，信念，态度是在给定背景下有利或阻碍某些行为的要素。负责人是否要执行比赛行为的一组动机方面。这些是人的内在和/或外在因素，决定了他们是否努力表现出胜任能力：做事：与两个基本问题有关的因素：个人和情境。

第一种观点是指个人能力，即被视为个人潜力的才能和个人特质。并且从包括环境的“有利”程度的情况角度来看，即不同的情况可以标记不同的困难程度以显示给定的行为。强调是否有利于或阻碍比赛进行的手段和资源的可用性是有效的。

所有这些作为一个整体将我们带到了他人可以观察到的能力，并且可以在执行各种任务或社交互动时在他们的个人和/或专业领域中建立不同水平的人员绩效。

在本研究中，问卷是用来探索次级能力的工具，这些次级能力是圣路易斯波托西市不同公司的15个管理职位的三组中高级管理，中级管理和运营管理不可或缺的。

五，结果

从管理级别的15个列车位置的第一个样本中获得了一些发现，接受调查的人员中37％是女性，73％是男性，接受了每个管理级别的5个人的调查。高级管理人员为100％男性。

在15个管理职位的第二个样本中，只有27％是女性，与第一个样本一样，在所有情况下沟通能力都被认为是至关重要的。

在由15家公司组成的另一组中，按性别分布的比例为60％的男性和40％的女性，在这一组中，沟通技巧被认为是高级管理人员和中级管理人员不可或缺的，但自从20％和40％被认为是理想的或互补的。

在同一组公司中，计划和管理技能对于高级管理人员是必不可少的，它从中级到运营水平，从理想的水平到互补的水平下降。

对于团队合作技能，它们对于高级管理人员同样重要，而对于中级人员则少得多，而沟通和计划技能对于运营水平则更为重要。

战略行动能力的分布与团队合作的分布相似，但对于高级管理人员而言，代表性通常更高。

至于全球化的能力，在高级管理人员看来，它们是必不可少的和可取的，但在中级和业务级别上却是不可取的和互补的。

锯。结论

大多数管理职位由人担任，随着组织结构的扩展，管理能力必不可少。令人惊讶的是，在中级和运营级别，人际交往和团队合作技能并不重要。

甚至通过探索性研究获得的结果也使我们能够观察到一个空间，可以改善管理人员对能力发展的看法。

能力管理术语的新颖性可以激起组织对能力发展或拒绝能力的兴趣。两种情况都取决于组织中现有的和占主导地位的文化。

无论如何，值得尝试至少了解，深入研究能力管理模型及其应用程序。这是组织更好地了解其当前状况，从而制定未来战略的一种方式。

根据“方法论”部分给出的分类，中等能力是主要能力的混合，并且与Mintzberg和Hellrigel在管理级别的规模上的人际，信息和决策技能之间的交互作用源自从高级管理到运营管理。

在这项研究中，还需要注意的是，除了战略行动和计划的能力外，管理级别之间所需的技能之间的差距更小。

这种能力方法是审查管理学学士学位和研究生学位的计划和课程的先决条件，强调需要寻求一种强调操作和中级本科生所需能力的方法。学位并强调研究生的中级水平，尤其是那些专业化的课程。

这也为公司提供了一个机会，可以根据能力定义其个人资料，并考虑对组织具有战略意义的基于能力的人才开发和管理方法。

2005年对墨西哥圣路易斯波托西市工业，商业和教育服务部门的45家公司进行了研究。

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笔记

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