领导能力

领导力现象的许多学生都认为组织内部的领导素质是其生存的关键因素。现在，如果我们看看这些作者中的每一个如何称呼“个人发展需要什么，这样他们才能有效地成为真正的领导者，进而影响他们的表现质量，我们会发现各种各样的术语和定义，尽管内容的本质是相同的。在本文中，指定了不同作者提供的一些名称，并且还强调了从概念和方法论的角度来看这具有相关性。

在有关领导现象的不同理论方法中，可以看出，不同的作者从不同的角度投射了对这一主题的看法，试图在他们的道路上融入新的元素。在整个这一轨迹中，还可以看到，提到“这样定义领导者，以及领导者的发展要求”，其中一些作者称他为领导者的特征为“，其他人称之为领导者”。特质”，其中一些将其定义为一组属性，而对于另一些属性，则是习惯或能力。

但是，尽管从这个意义上说，缺乏共识（如目前尚无讨论的某些其他方面），但另一方面，关于一个组织的有效性或无效性在很大程度上取决于领导者的素质，这一观点由Peiró（1995）指出，并在Shultz（1978）指出几乎一半的组织中加入了这一标准。他们在人生的第一年就失败了，只有三分之一超过了生存五年，在大多数情况下，这种失败的原因归咎于领导层的失误。

我个人认为，佩罗和舒尔茨所指的这种素质反过来又很大程度上取决于领导者必须具备的一系列特征，习惯，属性或能力（可以这么说），（不论其他因素的发生率），而且很可能会发展。

另一方面，从概念的观点和方法论的观点来看，我认为这些问题的精确性非常重要。从概念的角度来看，因为它首先要求知道哪些是最常用的教派或术语，以确定要成为一个人的领导者需要“什么”发展，以及不同作者对它们的定义；第二，从我们作为研究人员的立场出发，假设和定义被认为是研究目的最具有包容性的名称或术语。从方法论的角度来看，相关性在于，取决于所假设的术语或名称，并从其相应的操作定义（最终是可以在实际操作中进行诊断的操作定义）中，可以列出属性，能力或习惯的列表，因此可以选择相应的评估工具。

由于这些原因（或其他对于研究人员而言非常特殊的原因），我认为评估哪些是最常见的术语和概念（不同的作者定义什么是“区分领导者和需要发展的事物”）可能非常有用。在他们之中 ”。我建议在这个领域处理这个问题。

在文献中，我们发现许多作者用不同的术语陈述了领导者必须具备并发展以达到这样的业绩的“特征”（以某种方式命名），并且看起来与这种业绩的成功相关。

如前所述，使用了诸如能力，超能力，习惯，属性，行动方针，才能，基本要素，学科等术语。另一方面，从他的观点来看，每个作者对一个或另一个概念进行不同的分类。对于某些愿景而言，是个人愿景-使命-人生计划，对于其他愿景而言，则是公司愿景，其中一部分将其视为领导者及其合作者之间共享的愿景。

根据Bennis和Nanus（1995）的研究，在有效领导的四种策略中指定了四个关键能力领域。关于第一个：通过视觉的注意力，作者将其定义为“创造视觉”。

要选择课程，领导者必须针对组织的理想和可能的未来发展“精神形象”。这种图像可以称为视觉，它可以像梦一样模糊，也可以像任务一样清晰。它具有一种状况的图像，该状况更理想，并且当然比现有状况更好。愿景必须阐明对组织和在其中工作的人员的未来的现实，可信和有吸引力的预测。

这些作者认为，当一个组织对其目标和未来的目标有清晰的概念，并且当所有成员广泛分享这些形象时，它们就能够在组织内和组织内发挥自己的作用。他们参与的社会。他们指出，只有这样，才能获得社会心理奖励。（Bennis and Nanus，1995）

其他作者从这方面的观点出发，也强调了愿景的重要性。

罗伯特·弗里茨（Robert Fritz，1996）指出，只要有一个清晰而广泛理解的愿景，组织就会进步。这在现实和个人之间造成了压力，促使人们共同努力以减少他们之间的距离。

至于罗伯特·斯塔拉特（Robert Starratt，1995），则强调了将这一构想制度化的重要性，并补充说，“在纸上听起来无所谓，因为梦想将消亡，除非在政策，计划和程序中采取具体形式。” 。

在过去十年中，Jhon Kotter进行了一些研究，根据Landmark Communications，Ford，General Motors，British Airways和Eastern Airlines等公司的观察结果，他发现某些方面的“八大失败原因”之一公司认为他们低估了愿景。

在演示者兼作者Infinity Limited，INC。主席乔尔·亚瑟·贝克（Joel Arthur Baker）的录像带中，该录像带由Chart House Learning Corporations在1990年制作（被视为战略探索方面的开拓性咨询公司），其标题为“视觉的力量”。申明，没有行动的未来愿景只是一个梦想，没有行动的行动是没有意义的，付诸实践的愿景可以改变世界。

根据科维（1989）的观点，高效人才的第二个习惯是从头脑中入手，这种习惯反映了个人的领导能力，并完全满足了在自己的存在中寻找意义的需求。科维声称，愿景的力量是不可思议的。

瑞士洛桑国际管理发展研究所（IMD）国际业务和组织行为学教授Josef J Di Stefano于2001年3月发表研究报告，得出结论认为，领导者成功的关键因素之一是由领导者传达的愿景，必须由组织成员共享。

这种沟通应该对未来充满乐观，并要充满信心和热情。

马里奥·博尔吉诺（Mario Borghino，1998）指出，“当您有目标时，就会发展出心理学上的”选择性感知”：当您清楚地看到自己想要的东西时，就会开始看到以前从未见过的机会”。

对于Senge（1998）而言，视觉纪律不是一个主意，尽管它可能会受到启发。但是，如果它令人信服地获得了一个以上的人的支持，那么它就不再是一种抽象，它变得显而易见，人们会认为它已经存在。他还指出，几乎没有人能像愿景那样强大，因为它为组织学习提供了集中力和精力，并因为反映了个人的愿景而唤起了许多人的奉献精神。愿景令人鼓舞，它们产生火花和兴奋它使组织超越了平凡的事物……它改变了人们与公司的关系，因为公司不是“他们的”，而是我们的……这是允许自称互不信任的人的第一步，开始一起工作。

最后，他指出，没有明智的组织就没有一个共同的愿景，就没有寻求人们想要实现的目标，因为愿景设定了一个包罗万象的目标，并提供了一个指导方针，使学习过程在何时能够如期进行压力越来越大（Senge，1998）

对于上述所有作者而言，领导者对未来愿景的产生至关重要，而且我认为很多人认为这是区别领导者的第一件事。现在，所有这些都说容易了，但我认为实际上并非如此。

以我的观点，要感知或确认一个人“有能力”产生对未来的看法，有必要考虑时间因素，在这个时间因素中我也可能与他人的观点相吻合。例如：经理可能对组织应该采取的方向，或他想指导的地方并据此工作有非常清晰的印象或想法。但是，我认为，在一定时期内，其他人（以及产生该结果的主体）对实际结果的感知表明，指导他们实现这些结果的愿景是正确的在组织内进行引导，即在期望的方向上进行引导。

从我的角度来看，这最终揭示了经理（或另一个确定的人）中存在所谓的“产生愿景的能力”。在此之前，我们只能在某个时刻确认对象是与产生视觉能力相关的一组元素的载体。

肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）（2001）指出，领导者面临不断挑战，需要发展一套技能，才能或才能，这是驱动变革过程并影响变革方向和幅度的必要条件。因此，他坚持认为，在能够有效行使对他人的领导才能之前，领导者必须学会领导自己，并发展一系列技能，使他能够指导和评估这种发展的进度。对于这位作者而言，真正的领导者是设计和发展行为的人，使他能够自我教育并在人的美德中完善自己，他将以此为榜样，供他人寻求在更高水平上更高效率和质量的发展和表现个人以及组织。基于这些想法，作者指出，领导者应该在生活的不同领域中发展一些才能和才能：

1.人才和个人技能：包括自信，自我批评，客观性和坚定性。

2.人才和人际关系技巧：包括沟通，平静和透明，感知和敏感性，同理心，委派和谈判。

3.人才和团队管理技能：包括任务和价值观的明确定义，目标和成就的定义，会议的管理，指示性存在和机构行动。

作者提到的沟通和信念的能力或才能与本尼斯和纳努斯（1995）阐明的第二个关键领域相吻合，这正是沟通，而后者被定义为领导者的影响力和能力。为组织成员组织含义。

这些作者认为，当领导者在组织的各个层次上传达“含义”时，他正在创建一个学习社区，这反过来又有助于其有效性。

另一方面，他们认为领导者传达了关于他从跟随者那里得到的东西的不可辩驳的清醒性，这不仅仅是单纯的数据和信息交流，还与他们的陈述方式和意义有关。其。

关于这一点，可以说，领导者必须确实是卓越的沟通者，因为沟通是团结和领导团队的方式。他负责将愿景传达给组织的其他成员，对此保持乐观，并激励他们克服障碍，为此他必须掌握各种沟通方式和技术。

继续本文的目的，我们发现Greenleaf仆人领导力中心负责人Larry Spears深入研究了RK Greenleaf关于仆人领导力的研究，该研究基于对生活和工作进行变革的方法从长远来看，它得出的结论是领导者必须发展10种价值观：

1.听：为了确定小组的意愿。

2.同理心：了解别人想要什么。

3.治愈：知道如何补救他人遭受的伤害。

4.意识：根据您周围发生的事情努力保持清醒。

5.说服力：比起行使命令，使用更多的说服力来信任这种能力。

6.概念化：具有克服日常现实的重大挑战的能力。

7.预测：预测情况的可能结果的能力。

8.行政：承担良好管理以服务他人需求的承诺。

9.增长：领导者相信人的价值，并致力于发展它。

10.社区：在组织中建立社区的敏感性。

在随后对Burt Nanus进行的调查中，沃伦·本尼斯（Warren Bennis，1999）继续研究了定义领导者的素质，并在获得的结果中指出，领导者具有7个基本属性而脱颖而出：

1.技术能力：特定分支机构的业务能力和掌握能力。

2.概念技能：抽象或战略思考的难易程度或能力。

3.留下痕迹：将结果留给他人。

4.社交或人际交往能力：沟通能力，可以委派和激励。

5.敏感性：发现和培养人才的能力。

6.判断：在短时间内用不准确和/或含糊的数据做出困难的决定。

7.性格：定义我们是谁的个人素质。

如果将这些属性与作者与Nanus（1995）一起指出的关键能力领域进行比较，我们会发现有一个不变的领域：交流，尽管本尼斯在社会技能等更广泛的类别中提到了这种情况。。

在第二个属性上稍作停顿，我认为这与个人的智力能力有关，尽管有些人认为领导者没有必要考虑到这一点，但我认为这非常重要。

像Levy Leboyer（1997）这样的作家清楚地说明了我的立场。对于该作者而言，智能被理解为“识别问题，分析问题并使用此分析有效解决问题的能力，在解决复杂任务时发挥着根本作用”。对于作者而言，知识质量越来越重要，因为技术过程消除了简单的任务并使其他任务更加繁重。另一方面，他认为，所有的智力活动都必须不断学习新的数据，程序和技能，而学习能力和主要获得新技能的能力与智力密切相关。他进一步论证了这种观点，引用了Hunter和Hunter（1984）的话，他指出“智力还与受试者利用其经历以建立能力的经验的能力有关”。

以上所有这些使作者得出结论：“一个人的才华越多，他就越容易根据自己的经历来丰富其能力报告”。

鲍吉诺（Borghino）在同一点上说：“如果以前没有静默的反思，觉悟并从一瞬间到另一瞬间采取必要的脉搏，就无法做出决定，伟大的领导人具有这种美德。反思…领导者具有强大的抽象能力，可以将他们与冲突的噪音区分开来，进行整体综合，查看大海捞针，注意不是飓风造成的混乱，而是注意到飓风的根源…知道问题，了解到这背后有一系列常量需要解决，因为要理解“原因”，有必要在明显的危机中进行反思，抽象，认识并保持冷静……并且要感谢领导者的能力可以制定大计划，找到最佳解决方案，并用肉眼可视化其他人看不到的东西。” Mario Borghino（1998）。

伍德科克和弗朗西斯（Woodcok and Francis，1997）列举了许多领导技能和能力，他们认为这些领导能力应该在当今的管理者中得到发展。这些是：

1.自我管理能力：学会将自己视为一种独特而宝贵的资源，以维持您的年复一年的贡献。

2.强大的个人价值观:(决策中）价值观与当前成功管理理念的一致性，通常强调有效性，认识人的潜力并促进创新的开放性。

3.明确个人目标：确定工作目标和个人目标，以正确地找到替代方案和行动方案。

4.持续的个人成长：面对弱点并不断进步。

这种素质与Nanus和Bennis（1995）的能力的第四个关键领域相吻合：通过积极的自我概念和Wallenda因素来部署自我。

从本质上讲，这是指领导者一方面必须考虑自己的长处和短处并根据后者进行工作，另一方面则必须做到这一点，冒险，并始终专注于成功。

5.解决问题的能力：我们认为，您必须能够快速有效地解决问题，而领导者的智力才是其中的基础。

6.创造力和创新力：准备建设性地面对挫折和失败，以有效地应对变化。

7.高影响力：在不诉诸权威的情况下说服他人的能力。

8.监督能力（或我的看法）：这是通过下属的努力来取得成果，有效管理人力和物力的能力。

9.指导或完善他人的能力：帮助他人，快速有效地学习新技术和实践的技能。

10.团队建设能力：将人们组织成有能力的团队的能力。

11.能够掌控自己的生活。

根据彼得·圣吉（Peter Senge，1998）所必须发展的其他学科，下面将进行讨论，因为在前几段中提到了其中之一，即共同的愿景。这些是：

系统思考。这就是所谓的第五学科，根据作者的说法，它是将其他学科整合在一起，将它们融合为理论和实践的连贯主体的学科，尽管与此同时，还需要其他学科才能发挥其潜力。因此，共同的愿景鼓励长期的承诺，思维模式强调开放性，以消除我们的举止和看待世界的方式的局限性，团队学习发展人们的团队技能，以便超越个人观点和个人掌控力会激发个人不断学习我们的观念如何影响世界的动力。

系统性思维不断提醒我们，整体可以超越各个部分的总和，并使我们能够理解智能组织最微妙的方面：对自身和世界的新感知。

个人领域。这门学科使我们能够不断澄清和深入研究我们的个人愿景，集中精力，发展耐心并客观地看到现实，这就是为什么它构成了智能组织的基础：它们的精神基础。首先要弄清我们真正感兴趣的事物，使我们的生活为我们的愿望服务。

根据作者的说法，具有较高个人才能的人能够始终如一地取得对他而言重要的结果，像艺术家那样生活就可以从事艺术品。

心理模型。它们是根深蒂固的假设，概括和形象，它们影响着我们看待世界和行动的方式。对于作者来说，从这个学科开始工作是“向内旋转镜子”，学习唤起我们自己的世界图像，我们稍后将其浮出水面，将它们作为我们分析的对象。

该学科还具有进行公开对话的能力，通过说服进行提问，使人们将自己的想法暴露于他人的标准之下。

团队学习。Senge认为，这门学科至关重要，因为它指出当前组织中学习的基本单位不是个人，而是团队（我完全同意），如果他们不学习，他补充说，组织不会可能存在。

本质上，团队学习是调整和发展其能力以实现其成员真正想要的结果的过程。

根据作者的说法，今天“所有重要决策都是在团队中直接或根据其需要将个人决策转化为行动而制定的……通过团队合作，新概念得以付诸实践，新技能可以与其他科目和其他团队交流。”

这门学科确实是集体的，但是它假设每个成员都有一套技能和知识，甚至在团队中也表现出“自己的行为”。我认为这非常重要，因为尽管这本身并不能决定小组学习的成功和集体目标的实现，但这是实现这一目标的初始条件。它还涉及掌握对话和讨论的实践：团队交谈的两种方式，以创造性的方式对抗与之对抗的力量。前者可以自由和创造性地探索复杂而细微的问题，而其他人则可以不受阻挠地聆听，而后者则可以表达和辩护不同的观点，试图选择最好的支持决策的人。这些做法通常是潜在的补充。

另一位强调团队合作重要性的作者是马里奥·博尔基诺（Mario Borghino），他肯定了合作是我们天性所理解的原则，从这个意义上讲，领导者将始终清楚他人必须实现的原则生活中取得了巨大成就（Borghino，1998年）。

这意味着领导者必须给自己任务，即找到与自己的目标相符的人，并相信自己的愿景，然后采取行动，这只有在贡献，思想支持和他人的智慧下才能实现以互补的方式拥有。

根据作者的观点，领导者正是相信这种互补性，并在其中产生了寻求同一目标的团队思维的多样性，这一目标恰恰是共同行动的理由。因此，他得出结论，如果我们的目标是成长和进步，则逻辑应该指示集体行动要比单独行动更好（Borghino，1998）。

他申明，当我们与团队合作时，我们将以更加和平，一体化和文明的方式行事，并指出我们在团队合作中面临的困难在于我们的教育方式，其中我们融入了对成就无助的行为模式集体，但要成就个人。

根据这些想法，他提到了我们教育的九个因素或支柱，他认为这些因素破坏了领导能力和团队合作的观念。

这些因素是：

1.在合作之前刺激个人竞争。

2.多考虑个人目标而不是共同目标。

3.行使权力比影响能力更多。

4.受过“高科技”的教育比受过“人性化”的教育更多。

5.傲慢多于谦卑。

6.更加注重自我中心的态度，而不是多元化。

7.受过当下的教育，而不是长期和生活的方向。

8.受过外部价值观的教育要比接受普遍原则接受的教育更多。

9.在专制模式下的教育比在协同模式下的受教育更多。

关于本文所讨论的主题，我们发现在90年代末期（特别是1997年），古巴的LiliamCalderón硕士对公司的竞争领导力需求进行了调查。国民

这项研究的目的是评估古巴组织的管理者执行古巴经济当时正在考虑的竞争战略所需的领导才能。

在这项研究中，通常认为公司，部门或国家的竞争力是指其在市场中的生存能力，为此对参与其中的不同因素进行了分析。它的范围以及实现它的路线。

所有这些都为竞争力发挥了积极的作用，在这种竞争中，组织提出的策略和选择（或不选择）竞争路径，策略类型的人（尤其是经理）的特征是有意义的。遵循并失败与否。

基于一些关于竞争力的概念，作者指出，标志着可持续竞争优势的是创新能力，这是人类所独有的，需要适当，方便地使用它来实现导致竞争的目标。竞争力。

从这个意义上讲，它指出，这种人力资源，尤其是领导者，作为影响工作组以实现组织环境中某些目标的人，在选择和实施提高竞争力的策略中起着领导作用。通过分析部门和组织及其个人特征来促进创新和人们的承诺。考虑到这一点，他得出结论，领导者职能的关键将是根据组织在竞争中的生存状况，实现人力资源向实现竞争力的方向发展。

最后，我同意作者的观点，她认为，尽管领导效能所需的特征对管理者至关重要，但这些特征本身是无效的，不能视为绝对的。这些特征将始终在特定的组织环境中进行预测，并带有其特定的问题和不同的发展水平，因此要预测它们对竞争力的影响，需要将它们与人力资源的绩效潜力以及其他因素（例如经济战略）联系起来。。

根据本研究获得的结果，管理人员要求的领导特征（用心理属性表示）如下：

-冒险：成为企业家，接受挑战，抵抗不确定性。

-参与：保持民主，以解决问题的组织目标确定团体，接受想法和提议，避免“形式主义”。

-自治：独立，思考，决定和采取不受上级约束的行动，不下放“上进”的责任，承担个人责任。

-未来预测：具有远见，抓住机遇，具有战略意义，预见未来。

-认知复杂性：具有学习能力，建立协会，处理困难和复杂的信息，处理矛盾，增加决策的替代方法。

-灵活性：多才多艺，适应各种情况，对突发事件和其他思维方式持开放态度。

-创造力：积极主动，对变革的抵抗力低，制定计划，创新，促进他人的创造力，促进计划。

-沟通：具有影响力，说服力，善于交际，懂得如何谈判。具有说明性的清晰度，知道如何进行公开对话，知道如何倾听，解决冲突。

-动力：对个人发展的渴望，激发对结果的认同，对工作的认可，考虑他人的需求，激发培训。

运输研究小组在古巴开展的另一项研究也涉足这一领域，该研究的其中一项活动是致力于发现年轻人的领导潜力。