通常，了解行政管理的人将教练一词理解为或翻译为“个性化建议”，这是针对组织内个人或团队的培训过程，旨在最大程度地提高这些人的能力。为了使所有这些成为可能，负责个性化建议的人员必须考虑必须改进或优化的不同因素，以使结果比预期的要尽可能可行，要优化的因素是：
- 从这些人身上汲取力量，帮助他们超越个人的障碍和局限，以实现自己的最佳状态，使他们能够更有效地作为团队成员发挥作用。
这就是为什么教练环境必须在要完成的任务和人际关系中都非常重视的原因。
教练基本上是一种培训，其主要目标是产生变革，这样个人可以更好地专注于实现既定的目标，无论是个人还是团队。
这就是为什么在教练中使用的方法在实现目标而不是解决问题时具有特定的方向，以实现新的思维和行动策略的目的。
如今，今天的新组织将其活动建立在基于团队的结构上，摒弃了旧的信念，即他们在个人的基础上会更好地工作。这就是现代组织如何相信并更喜欢工作是在团队中发展，而不是个体化和孤立的，使用工作团队在组织内开展活动更可行的原因之一是因为它是获得的理想的性能和出色的性能。
但是，使用工作团队之所以可行，是因为商业世界在每时每刻都在变化，这在公司中产生了一定的不确定性，公司对此的反应是成立了这些团队，这使他们能够提供对周围环境的灵活性和适应性。
这是赋予权力的地方，因为工作团队随着时间的推移开展活动必须做出许多决策，但是赋予权力不仅适用于工作组，而且适用于所有从最低层到管理职位的组织。
简短的教练历史
为了以最好的方式理解教练，我们必须回顾一下它的历史和起源。
首先，我们必须知道教练一词起源于英文术语“ coach”，它具有非常特殊的含义，即“货车或马车”。但是，更有趣的是，在教育领域中“教练”一词的含义是，它是指通过一系列的测试，指导老师，他有义务以最好的方式指导学生。
这就是“指导”一词一直关注“某种行为表现的改善”的方式。这意味着要通过认真观察和相应的互动来促进某个人的行为能力的发展”。（Dilts，2003年）
教练革命
自八十年代以来，教练已变得越来越广泛和广泛，但是在公司一级，教练涉及帮助人们提高工作效率和利润，这种帮助在开发过渡和情况项目的区域。
该项目指导是从战略上管理团队，以便更有效地实现其先前确定的目标。
情境教练是一种旨在更具体地专注于提高绩效的教练。过渡教练基本上可以帮助某些人从一种特定的职位或活动转变为新的职位或与其已经担任的职位有所不同。
许多组织和公司已开始选择教练作为培训和增强员工能力的一种方法，因为教练是一种成本/收益比更可行的方法，除了在公司内部进行变革之外，除经典或传统方法外，由于新颖性和效率，组织更具吸引力。
教练可以完成一定数量的活动，以便组织和公司的经理和领导者可以有效地个人和团队地行动，他们必须完成的任务是：
- 在非治疗性背景下，根据组织的目标发展个人；进行人对人的咨询；通过使个人和组织朝着未来的目标发展，实现组织的转变（Dilts，2003）。
但是，根据个人和组织追求的目标，为组织的高管提供指导的好处可能会有所不同，这就是为什么在指导的目标范围之内，教练会面对许多一般性问题通过辅导可以实现的不同领域如下：
- 创造可能性采取选择标记期望（自己或他人）明确沟通管理时间从过去的错误中学习解决问题改善工作关系上下管理个人生活与职业生活的平衡（Dilts，2003年）
大写“ C”和小写“ c”的教练
基本上有两种类型的教练：使用“ C”的教练和使用“ c”的教练。以下是对上述每种教练类型的简要说明。
辅导“ C”。这种教练是侧重于个人，执行官和重要方面的教练，该教练支持各种级别的行为，例如：行为，能力，信念，价值观，甚至身份认同。人。
“这种教练涉及帮助人们有效地实现各个级别的目标。” （Dilts，2003年）
指导“ c”。我们已经注意到，使用“ C”进行教练更侧重于个人的人际交往水平，相反，使用“ c”进行教练则侧重于行为等问题，以寻求使人们实现或实现目标。改善正在寻求的某种行为表现。
但是，由于已经可以分析一种教练类型，因此它更多地针对业务方面，即使用“ C”进行教练，这是行政工程学硕士应该感兴趣的，因为它为他提供了必要的工具才能以最好的方式领导人们。
NLP和教练
由于可以使用正确的技能和工具，神经语言编程或NLP是可以非常有效地用于教练的一种媒介。
神经语言程序设计基于个人建模，因此非常注重实现格式正确的目标，因此除了提供容易正确遵循分步流程的难易程度；这就是为什么NLP对于教练而言无论是使用“ c”还是“ C”教练都是极为重要的资源。
个人和组织的学习和变革水平
NLP最常用的方法是神经语言水平的方法，教练“ C”使用此方法。为了获得理想的成功，教练必须与组织内不同层次的学习和变革互动。教练说，每个人的生命和系统的生命可以在几个层次上进行描述，其中个人和系统的生命所基于的层次是环境，行为，能力，价值，信念，身份和精神层面。
此NLP模型必须按以下级别进行总结：
- 环境因素。环境因素是决定个人或组织可能存在的外部机会和局限性的因素。在此级别上，您必须知道成功的地点和时间。行为因素。它是指个人或组织要取得成功必须采取的强制性步骤，即必须做的事情，它是知道如何选择和控制个人和组织的行为的力量，这与心智和智力能力有着广泛的关系。价值观和信念它们是与个人和组织相关的事物，因为价值观和信念是对能力和行动的增强。身份因素。从根本上说，这是个人或组织的感觉和自我描述，以及它将用来实现已确立的使命的手段。精神因素。这个因素强调了人如何以及由谁来决定自己的生活。
赋权
授权是“组织各个级别的员工，经理或团队都有权在不征求上级授权的情况下做出决策”（Koontz&Weihrich，2013年）
赋予决策权''从给人们赋予决策权和积极参与组织所需的权力，自由和信息的想法开始。（Chiavenato，2009年）
从前面的定义中可以看出，三位作者同意授权基本上可以培训员工，以便他们可以在自己的工作区域中做出决定。这样做的目的是，在全球范围内不断变化的业务环境和迅速发展的新技术中，人们可以适应开发更快，更灵活的解决方案。
但是，赋权有四个基础，下面将予以介绍：
- 这是指通过概括信任他人的观念并赋予他们做出决策的可能性来赋予人们重要性。这可以在组织的任何级别进行。动机。这无疑是组织不应该忘记的方面之一，因为如果员工有积极性，他们将能够以更好的方式开展活动，所有这一切都是因为必须承认他们在内部的良好表现。一个组织，通过发展，人们可以通过提供信息，知识和教义来进行个人和专业培训和发展，这无疑是组织的一个非常重要的方面，因为它可以以正确的方式指导人们，他们还可以定义目标，拓宽视野并获得积极的反馈，以便每个人都可以公平有效地学习。
但是，要授予某人权限，必须遵循某些程序，下面将对此进行说明。
权力下放
“当上级给予下级决策的自由时，就会下放权威”（Koontz&Weihrich，2013）。这意味着具有无法授予下属特定权限的职位的人将无法下放权限，无论他是任何行政委员会，总裁，副总裁还是监事的成员。
为了授权，必须考虑不同方面：
- 确定职位的预期结果；分配职位的任务；委派执行这些职责的权力；让负责该职位的职位负责人担任。
但是，在实践中委派权威并不像看起来那样容易，因为这样做的实用性不是很好，并且希望一个人能够实现自己的目标而又不能够为他提供方便的目的的权威，这是不切实际的。并且以同样的方式，当将权限委派给某人时，必须监视结果以达到使用委派权限的目的。
代表们的态度
为了使某人被授予一定的权限，不仅必须在组织结构图中看到他们的位置，而且还必须对他们将要进行的活动具有一定的态度和基本知识。
- 接受能力是被授权的人可以接受他人的想法并加以考虑以便在某些情况下可以做出更好决定的能力。愿意妥协。屈服的意愿无非就是离开一个人以前担任过的某个职位的权威。例如，公司的总裁和副总裁坚持要审查所进行的每一项采购或能够批准每位工人的任命，他们不明白他们浪费时间在不再与他们相对应的活动中，而时间就是他们可以承担更重要的任务。愿意允许下属的错误。的确，当下属犯下可能危及公司的错误时，负责人或管理人员不能袖手旁观，但是很明显，并非我们所有人都是完美的，因此，很可能犯错误因此，有必要保持意识，不要给员工以任何动机，相反，应鼓励工人从错误中学习。愿意信任下属。上级别无选择，只能信任下属，尽管有时很难做到这一点。但是，通过信任下属，上级可以给予他们自由，使他们不会受到他们进行的每项活动的不断威胁，但这并不保证不能对下属建立控制。建立和使用全面控制的意愿。上级不得委派任何类型的责任，而可以通过授予权限来获得某些利益或实现某个部门或公司的目的和目标。这就是为什么必须建立控制措施，只要有目标，就必须这样做。
结论
如前所述，教练和授权是两个新的管理工具，可用于个人和公司的发展。培训始于这样的想法，即必须提供培训和知识以拥有更好的受训人员。授权是一种工具，其目标是能够授予组织内人员某些领导能力。但是，为了增强能力，人员必须具有足够的知识以能够正确地履行职责，而这些知识可以是教练的产物。
参考资料
- Chiavenato，I.（2009年）。组织行为，组织成功的动力。墨西哥，DF：麦格劳·希尔（Mc Graw Hill.Dilts，R.）（2003）。变革的辅导工具。加利福尼亚州的国会大厦：Meta Publications.Koontz，H.&Weihrich，H.（2013）。管理要素，一种国际创新的方法。墨西哥，DF：Mc Graw Hill。
它具有产生，生产或创造新事物的能力
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