本文的目的是与公司以及任何组织或专业人士合作，以便通过系统的角度进行培训，他们可以管理和克服我们正在经历的危机。
我对Peter F Drucker的遗嘱的发现2006
几乎可以肯定，最大的变化尚未到来。
我们还可以确定，2030年的社会将与当前的社会有很大不同，并且与最流行的未来学家所预测的社会几乎没有相似之处。
它不会被信息技术所主导或塑造。IT当然很重要，但它只是几种杰出的新技术之一。
即将到来的社会及其前身的基本特征将是许多变化，新的制度，新的理论，意识形态和问题，它们将相互关联，因此，面对和克服必将改变的危机的战略会发生。
为了在危机中生存并取得成功，任何组织都必须成为变革的推动者。成功控制变更的最有效方法是创建变更。
但是经验表明，在危机中将创新嫁接到传统组织中是行不通的。该组织必须成为变革的推动者。为此，他们必须通过做运动员和艺术家多年来所做的事情来学习和训练。
这就要求放弃已被证明无法成功实施的策略，并以更加人性化的方式改善组织，以便它可以共享的方式学习更改产品，服务和流程。计划外的深入系统创新。从线性思维转变为系统性观点至关重要。
从系统的角度来看，重要的是它将组织本身转变为变革的推动者，同时改变整个组织的思维方式。
员工不再将变更视为威胁，而是将其视为机遇。他非常了解新战略的需求，尤其是学习，以及应对不确定性和任何危机的战略性和参与性计划。
正如我所说，要理解的是，我们不再只有现实。那还有其他。而且，我们可以创建它们。
实验方法
- 是什么原因导致企业界如此众多的人感到急于得到公司新的管理技术和改进流程的支持，而不是为了管理和克服我们正在经历的危机而感到焦虑？
忘记真正是人类的东西，而不了解系统反馈的过程。
- 您是否同意，为了使团队能够在新的现实中竞争，有必要利用其所有组成部分的学习潜力和热情吗？
我与来自世界各地的经理交谈…..每个人也都同意。
- 另一方面，为什么您的团队（其中一些由经验丰富，训练有素，才华横溢，知识渊博，潜力巨大的人组成）却没有成功？
因为他们学得不好。
- 那么，我们如何面对有效和可持续的学习，以便团队可以学习克服危机？
首先要做的是出现限制它的例程。
在我的工作坊和组织的实际指导中，我经历了载荷位移原型的应用-您可以在www.coachinglab.org/thematic tools Systemic Archetypes上看到其结构并研究该原型，这对理解如何克服载荷差距很有帮助。例行学习。
每次更改，SYMPTOM，都会产生学习的需求。起初，它可能是产生防御性常规的威胁。这些使我们找到了症状解决方案，减少了对学习的感知需求。他们消除了差距，但他们无法学习。
基本解决方案是通过反射式教练的副作用实现的。
负载位移原型图
反思和探究带来了新的理解，也带来了新的行为。在此过程中，几乎总是会有延迟来确定教练的持续时间。
这样可以减少学习差距，解决常规问题并解决冲突，从而几乎总是将其转化为创意。这是我们系统的真正品牌。
团队教练的目的是什么。
它正在创造你的精神。
- 很好…但是，团队教练的基本过程是什么。
团队教练的基本过程是与共同愿景保持一致：一起。
正如Peter M. Senge所说的那样：“一支相对结盟的团队的基本特征是浪费精力。相反，当一个团队达成更大的共识时，就会出现一个共同的方向，并且各个能量会协调一致。”
我们如何建立共同的愿景。
为了建立共同的愿景，我们必须鼓励基于个人愿景的愿景。团队教练非常适合识别个人愿景并建立共同愿景。
共同的愿景不是自发产生的，它是一个反馈过程，随着各个愿景的相互作用而活跃起来。领导者的日常工作必须解决这个问题。需要一个很大的开放性，才能在不牺牲自己的前提下接受各种各样的愿景。
多种视觉的共存超越并统一了所有单个的视觉。
如何锚定。
价值观是使我们能够确立目标的目标，这些目标决定了团队在实现愿景的同时希望日常生活如何。
如果愿景与人们每天生活的价值观不一致，那么它不仅不会获得热情，而且还会培养犬儒主义。
因此，建立和维持共同的愿景只是驱动和发展构成团队核心价值的指导思想的活动的一部分。
如何持有。
为了维持愿景，我们将在众多纳米经验中体验到的反馈过程，尤其是增长极限的原型非常有效。我认为它的应用是对教练和组织学习最有效的贡献之一。
我非常综合地复制了其中之一：
在没有经验的情况下，我们设法建立了共同的愿景。
但是我们确定它的根源和传播吗？
除了其内在的优点外，我们还体验到它是否通过一种增强清晰度，热情和真诚承诺的过程传播。
当人们讲话时，愿景变得更加敏锐。随着他们变得越来越敏锐，兴奋也越来越大。随着热情的增强，承诺变得更加真实。
产生了增强反馈过程，这种增强随着初始结果的增加而增加。当这种情况持续发生时，承诺就更大了，更多的人流传开来。
但是许多因素可以打断这个良性过程。这是接下来两个赛季巴萨2005/2006发生的事情。
当这一愿景影响到新人时：
您的个人愿景是否立即与共同愿景相匹配？
他们是否从相同的角度出发？
您能认为您的个人愿景不合适吗？
我们可以输入经典的增长限制结构，也可以复制该图。球的第一个圆是加固过程。
生长极限原型图
杠杆作用的关键在于理解补偿过程所隐含的限制条件。
在这种情况下，一般情况包括对我们要在这种新情况下创造的未来进行调查和思考。如果这成为说服的过程，则结果可能是合规或入伍，从不妥协。
通过平衡或补偿过程，该行为（带有杠杆的第二个环）应旨在防止新人们放弃自己的视野，相反，他们可以大力捍卫自己的视野。研究更广阔的视野为个人进化提供了更多可能性。
组织指导还能推动什么来管理和克服危机。
反思性开放：解决例程，冲突，有效学习和表现必不可少的。
通过博姆的贡献学习对话和讨论，以改善人际沟通
分布式控制。
团队学习的领导角色。
策略计划。
使用系统工具。
时间管理中的多种策略。
确定客户需要和想要的东西。
工作与生活的平衡
管理技能培训，工作技能等等……
