当组织抵制时如何应对变化

组织目前面临的问题是，它们必须适应动荡的经济，政治和技术环境；他们必须迅速面对变化，才能保持在市场上。

当工人甚至管理层本身拒绝更改时，您如何适应这些更改？如果组织不真正致力于变革，那么很难脱离舒适的环境，这会带来好处。

每个组织都有一种对自己有利或不利的文化。当这种文化不起作用时，它将成为实现预期结果的不可思议的障碍。为了建立一种新的文化，有必要让组织内的每个领导者都参与进来，考虑到必须在员工的行动和思维方式上都进行变革，否则，就不会取得进步，而无法改善持续。

迈向新文化的第一步是责任制。每个工人必须对自己的行为和所产生的结果负责。负责任的工人接受这样的事实，即他现在是并且应该成为解决问题的一部分。没有问责制，文化变革的进程就停滞不前，工人开始抵制旨在改变结果的倡议，破坏了组织转型的努力；相反，通过问责制，组织中不同级别的工人接受了他们在促进变革中所扮演的角色，这些变革将在自己和公司的业绩中产生进步。对所取得的结果负责的态度提供了透明度，团队合作和信任。有效的沟通和对结果的精确关注。重要的是要强调，首先要对自己的行为承担责任的人是组织的董事或领导。这些以身作则将鼓励其他工人致力于改变。文化变革是通过一个人的领导而不是群众的共识来进行的。这位领导人必须孜孜不倦地工作，以使大多数人团结起来实施文化变革，以使它持续存在。文化变革是通过一个人的领导而不是群众的共识来进行的。这位领导人必须孜孜不倦地工作，以使大多数人团结起来实施文化变革，以使它持续存在。文化变革是通过一个人的领导而不是群众的共识来进行的。这位领导人必须孜孜不倦地工作，以使大多数人团结起来实施文化变革，以使它持续存在。

第二步是明确确定要实现的目标，以适应外部环境的变化。每个工人都需要知道他们的工作如何对既定目标的实现产生积极影响。如果目标不明确或未在整个组织中传播，则工作人员将不会致力于更改或与组织保持一致。在这里，改变文化的一切努力都失败了。这个问题在组织中非常普遍，在组织中经理制定目标但不关心与员工沟通或解释为什么需要更改，员工通常会感到受到攻击或防御，因为结果不清楚他们想得到，他们更关心保护自己的工作，而不是创造新的文化。在这种类型的组织中，没有共同的愿景或目标，因为管理层从未表达过他们想要实现的目标。平庸的表现通常被接受，甚至得到回报。

使所有部门保持一致以达到预期结果是建立新的适应力和适应性文化的关键，这将使组织为外部环境的变化做好准备，而又不影响内部环境。正确的文化可以产生预期的结果，并使所有工人适应这些结果需要对话，承诺，辩论和领导才能。

新文化的管理和建立不是一个事件，这是一个永无止境的过程，有必要让领导者和工人对自己想要获得的结果做出承诺并保持一致。除了解释改变的必要性和必须实施新文化的原因之外，还实现了这一承诺；通过对那些反映其新文化的员工的反馈和认可。

组织的文化变革会产生竞争优势，并会改变任何公司的业绩。在当前的经济形势下，更难实现公司绩效的提高，而产生组织结果转变的变革变得越来越重要。

基于这本书的分析：改变文化，改变游戏。