在全球化的世界中，我们生活在甚至是信息中，组织内部和外部的环境是高度动态的，这使组织能够积极响应环境的变化和对环境的了解，从而可以制定策略灵活应对高动态性的挑战。造成这种情况的独特原因之一就是竞争力以及如何保持竞争力。
但是，当一家公司在各种因素的影响下能够产生能够定位并在市场中脱颖而出的价值主张时，它就具有竞争力。为此，最重要的资产是人才，因此，负责人力资源的专业人员负责组织的当前和未来，从而以统一的心态维持或招募经过培训的人员。符合组织的利益（使命，愿景，价值观）。
根据克鲁格曼（Krugman，1990）的观点，生产力不是一切，但从长远来看，生产力几乎是一切。
在对竞争力一词罗伯特·索洛（Robert Solow，1970）的更普遍应用中，一个国家的生活水平取决于其生产力，依靠有限资源创造财富的能力。
表1：竞争力
竞争力-成本
资料来源：Benjamin Coriat 1994
需要随着时间的推移保持自我的组织将朝着组织的未来发展，在不顾明天的情况下停留在现在，他们将无法积极应对不断的变化，在这一点上，人力资源专业人员将发挥作用在始终贴近进化的未来，作为守望者和指导者的主要角色正在考虑变化，变化带来了挑战或挑战。
全球化： “全球化可以定义为全世界社会关系的加强，通过这种联系将遥远的地方联系在一起，以致本地事件是由发生在数公里之外的事件所塑造的，反之亦然。这是一个辩证过程，因为这些局部事件可以向相反的方向移动，从而影响了形成它们的远距离关系。”据安东尼·吉登斯说。
根据国际货币基金组织（IMF）的报告，“全球化是世界上所有国家日益增长的经济相互依存关系，这是由于商品和服务（例如国际资本流动）的跨境交易量和种类的增加，那个时候广义技术的加速传播»。
在Dave Ulrich的《人力资源冠军》中。
“观察到全球化的困难出现在不同的文化中（很多），市场观念不同，由于规则的变化而导致市场的强烈变化，整个星球的政治动荡（应该增加），富人与富人之间的社会差距扩大了最不发达国家中的穷人，社会契约发生了变化（公司不再如此安全，工人必须为自己投保），加速了竞争力的增长。
交流时代对组织与国家之间关系的渗透性具有一系列特征，这是人力资源专业人员在抓住并保存人力资本时必须考虑的特征。组织。将其理解为组织生存和适应时间的基本资产。
价值链和人力资源：
对于Porter（1980），价值链是转换和将原材料带给客户所需的所有步骤，包括增值和非增值。
当确保与客户和供应商的关系被理解为维持运营和产品质量的必要合作伙伴时，这一方面变得非常重要。在处理复杂的价值链（供应商也是客户）时，这一点尤为重要。
通过成本和增长获利：
吉特曼（Gitman，1997）认为，获利能力是收入与通过在生产活动中使用公司资产所产生的成本之间的关系。可以参考销售，资产，资本或股票价值来评估公司的盈利能力。
任何组织的经济活动的首要目标都是盈利能力，而实现盈利能力的方法之一就是对价值链的研究（降低成本）。另一个是产品或服务的收入增加（按质量，差异，部门划分）。
对于桑切斯（Sánchez，2002年）而言，获利能力是一个概念，它适用于调动物质，人力和财务手段以获得某些结果的每项经济活动。在经济文献中，尽管该术语的使用方式非常多样，并且有许多影响其一个或另一个方面的理论方法，但从一般意义上讲，获利能力被称为在一定时期内产生的绩效的度量其中使用的资本。
增强客户能力：将客户理解为维持和鼓励购买更多产品的变量。根据Dave Ulrich的著作《人力资源冠军》。
加强核心能力：确定组织的素质和能力，创造新产品，以取得新的收入。
收购：为了增强竞争力，根据市场及其发展而进行的并购。
对于人力资源专业人员，由于对工作的积极精神状态，必须考虑到诸如人才，技术，不断变化和赋予人才的能力等方面，以更好地开展活动。
所有这些环境都要求在人力资源专业人员中扮演新的角色，其目的是通过创新和由这些新专业人员产生的实践所产生的承诺来提高人才的个人竞争力。
对于Dave Ulrich在其人力资源冠军中的工作
所有这些新的业务范例都产生了新的角色，人力资源专业人员必须解决这些新角色，以积极地为其组织做出贡献，以实现以下目标：
.-执行策略。
.-行政效率。
.-员工的贡献。
.-改变的能力。
表2：人力资源角色。
人力资源职位-Dave Ulrich
资料来源：Dave Ulrich
行政管理专家（流程-操作）
它包括操作人力资源和公司管理的基本功能。寻求流程效率，重点是技术杠杆。
效率负责人和工人合作伙伴（人员-运营）
它力求使工人参与进来，并根据他们的需求提供支持。
战略合作伙伴（过程-战略）
它包括使HR战略与业务战略保持一致，其流程旨在为业务和最终客户的目标和问题做出贡献。它寻求对业务及其个人策略的全面理解，以便产生可以使个人和集体受益的解决方案和贡献。
变革推动者（人-战略）
它力求为变革过程做出贡献，根据需要促进并使其有益，创造持续不断的学习环境。
彼得·德鲁克（Peter Drucker）将组织定义为执行共同任务的专门人员小组。这必须是有效的，因为组织的每个成员都有特定的特定职能。也就是说，每个人都必须实现一个目标，该目标导致或推动了组织的总体目标。
考虑到这一点，在我看来，HR专业人员的角色对于组织的生命至关重要，因为正是个人在组织中做出贡献并构成弱点和优势。而且由于他们是个人，所以很复杂，因此统一的管理方法将忽略其人格的某些重要方面，这些方面对于组织的利益和战略可能有利可图，因此采取了灵活的方法并且易于渗透人力资源管理中的外部和内部刺激极大地促进了组织的诊断和管理，从而建立了与组织或部门设定的目标相一致的一系列策略和策略。
从接受组织的多学科方法开始，作为可以通过不同方法进行管理的生命实体，以不断发展的方式来发挥其潜力，以实现其目标，例如盈利能力和在组织中的持久性。时间。
参考书目
Ulrich，D.（1997年），人力资源冠军。：Ediciones Granica SA
Drucker，P.（2001年），The Essential Drucker。纽约：哈珀·科林。
Porter，M.（1980），竞争策略。纽约：自由新闻。
Rifkin，J.（2000），获取时代：新经济的革命。巴塞罗那：派多斯。
格雷罗（L.Guerrero）（2013年10月-2013年12月）。委内瑞拉的竞争力。IESA讨论。体积（XVIII），60-62。
波特（M.）（一月）。形成战略的五种竞争力。哈佛商业评论，1-15。
Arribas，E.（2003），形成战略的五种竞争力。马德里：西班牙对外银行基金会。
Piñango，R.（2016年1月）。比较贵，太贵了。IESA讨论。
