在那些将创造力作为核心价值的公司中，招聘人员永远关心的问题就是如何确定候选人的创造潜力。从现在开始澄清，没有万无一失的方法或魔术公式，可以应用一系列程序，这些程序可以减少为该配置文件选择候选人时的不确定性。
- 候选人可以表现出哪些贡献或可证明的成就？正如业务创造力专家所认可的那样，必须以有形产品来表达它，从而为组织带来利益或有利可图的结果。为了确保该候选人的能力，可以方便地索取适当注册的专利证书或类似文件。您能否从工作和日常生活中发现创造力使您成功的情况？为此，候选人必须描述一个或多个显而易见的问题。它采取了哪些具体措施以及取得了什么结果有鉴于此，询问上级对他们的绩效和成就进行了什么样的评估将非常有用。您的具体工作方式是什么？您可以在团队中工作还是喜欢个人工作？您如何获得启发？您会为一个新项目感到兴奋吗？您产生新想法或新项目平均需要多少时间？您是否认为自己是有条理的创意，计划者，或者相反，是自发等待灵感的创意？换句话说，您是否已经可以随意驯服或管理自己的创造力？您特别为什么想法或成就感到骄傲？探索您确定或最热衷的目标将使我们对动员您的项目类型有一个了解。您对工作中的同事，同事和上司有什么期望？ 也就是说，您必须向我们发出警告，告知您在日常工作互动中的期望是什么，以及您将如何与同龄人建立关系，从而使您的创造潜力受到青睐。
最后，还有一些次要细节有待研究，不应忽略。例如，您有哪些常用的工具来获得创意成果？您通常在计算机上工作，还是可以用铅笔和纸草绘一个想法？另一方面，您可以公开发表您的想法吗？还是您更愿意担任灰色工作并委托项目介绍？
简而言之，应根据候选人的表现，以前的表现以及上司或上司对他们的工作的资格，来管理创造性候选人的鉴定。
