在组织气氛的测量中出现问题最频繁的变量之一与认知有关，但是认知是如何构建的，感觉如何，当认知恶化时该怎么办？
当我们谈论组织中的文化时，我们必须参考在这种环境中存在的，构成公司内部人与劳力关系的一系列要素，这些要素最终将决定气候和组织发展。
什么是识别？识别无非就是一种感知，它与感知周围的人或与我们相处的人是否感知我们自己的价值有关。
因此，认可源于自我价值，即我们自身的价值。
这种“自我价值”是建立在我们对自己的判断之上的，而我们的判断是建立在成功，失败和别人对自己的判断之上的。
此外，“自我价值”被我们称为自我概念的东西所取代，是发展自尊的基础，对自己的不良观念会导致自尊心的恶化，不良自尊的反映是如果我们做不到，就无法捍卫自己。受到殴打或贬低。
因此，认可也与他人对我们的欣赏或蔑视相关联，或者是对他人的认可或蔑视。
从这个意义上讲，我们可以说自我价值或自我概念受以下因素的熏陶：
- 我值得，因为我存在，因为我在这个空间中占有一席之地，希望我的同辈会认可我的价值，我珍惜所做的事情，因为我的职业产生了一种我的社会群体认可的地位。说，我的故事有助于我的价值感；我珍惜我的能力（才能），因为我的能力会产生认可；我珍惜我所拥有的，因为我所赋予我的价值，我拥有东西，我拥有人际关系我有知识。我坚持我的原则，人对于识别和区别他的价值观，他的信念值得。
被感知
伯克利是主观唯心主义的最大代表，他说“要被感知”，也就是说，这个人觉得自己存在于他人感知的尺度上。
通过这种方式，我们可以看到感知可以以两种方式发生，包括物理的和语言的两种方式，第一个示例与以下事实有关：一个人等到另一个人到达时才到达，因为他们必须感知自己的存在第二种情况是，当一个人在一个地方时进入并向他们打招呼时，他们会被感知到，否则他们会感到被攻击，因为另一个人不认识他们的存在。
认可是衡量结果中组织气氛不佳的常见因素之一，因此评估不佳，因此我们要问自己如何改进它并将其转化为公司价值。
同样，它是公司动机的组成部分，也许是最私人的，它必须与个人的价值，知觉和行为之间的关系建立联系并受到尊重。围绕并拥有那个人的人的价值感知。
在图中，我们看到了诸如能力之类的各种因素如何影响识别，当一个人没有被选为知道自己具有执行相同能力的能力而选择另一个人的位置时，便给出了一个清晰的例子。她不会感到被认可，更有可能会感到不尊重。
认可的另一个问题是，该人在信息回路中得到考虑，也就是说，如果他属于一个工作组，他希望当领导者向该组讲话时，他也会将其链接起来，而不是其他人会发现这个人没有，因为那样他们会感到被排斥。
然后，被良好对待和被考虑的人会加入与认可有关的另一个要素，即成就的认可，这是当一个人期望自己在完成一项任务时期望某人告诉他自己做出了不错的工作。
尊重与赞赏，密不可分的朋友
尽管承认是我们对是否被感知或是否被重视的感知，但这是尊重与“回应他人对自己的价值的尊重”的基础，也就是说，虽然我认识到自己是公认的，但在尊重方面，人们还是根据这种想法采取行动。
因此，发现很少被认可的人也会感到不尊重，这并不奇怪。
好吧，最后一个问题就足够了，如何建立一种认可的文化？如果通过组织氛围或内部沟通手段发现了与人们因认清感低落而感到沮丧有关的弱点，那么只需观察构成自我概念基础的要素即可发起涉及文化的行动。组织。
从这个意义上讲，恢复问候习惯，恢复礼貌举止或人与人之间的动机锻炼的运动不仅是有效的，而且是有用且简单的工具，可以产生良好的效果。
然而，存在风险，对认可的关注文化不善会轻易导致奖品的行为文化，即人们只有在受赠品贿赂的情况下才采取行动，这也成为滋生自负的环境和令人羡慕的环境的温床。 。
这就是这些要素在建立认可文化中显然具有关键作用的方式，因此，知道如何将其灌输到组织内部的重要性，因为这不仅取决于人的共存性，还取决于他们的生产力。
