商业顾问是否能够将干预措施与HOW的整合整合在一起？客户已经学会了足够的知识来评估顾问。
令人着迷的是，凭借如此全面的组织发展，行为和组织变革知识，我们在参与公司和组织的咨询干预措施时仍在摸索。
因此，我们现在问自己的问题如下：
1.为什么由于干预变革和组织发展而未能达到预期的结果？
2.为什么许多咨询干预措施（例如“再造工程”）都没有成功，而当它们最终取得一定程度的成功时，它们却在将来并不会一直持续下去？天气？
埃里克·盖诺（Eric Gaynor）（“组织发展研究所” ——1999年在都柏林召开的世界大会和1998年在墨西哥召开的世界大会）建议，学者，研究人员和顾问的贡献并非总是能够相互融合，特别是在融合方面有效的最佳组织安排，并通过对其进行修改的方式来寻求更大，更好的效率和效果。
- 组织行为-组织理论
对组织行为方面的著名作者和专家的评论包括超过60名成员。这些专家中的每一个都花费了他们的大部分时间，并全力以赴寻求最佳的组织安排，并且他们中的很多人都找到了经验证据来支持他们的结论。
它们是（Eric Gaynor：组织发展会议，阿根廷布宜诺斯艾利斯，2001年）：
艾尔弗雷德·D·钱德勒：“战略与结构”，麻省理工学院出版社，1962年
斯隆：“我年GN”，西奇威克和杰克逊，1965年
阿尔文·W·古尔德纳：“工业官僚模式”，劳特利奇和基根， 1955年。
阿米泰·埃琴奥尼（Amitai Etzioni）：“现代组织”，普伦蒂斯·霍尔（Prentice Hall），1964年。
阿诺德·S·坦嫩鲍姆（Arnold S. Tannenbaum）：“组织的控制”，麦格劳·希尔（Mc Graw-Hill），1968年
。 Appleton-Century-Crofts，1938年
。C. Northcote Parkinson：“大生意”，Weidenfeld和Nicholson，1977年
。Carl Frost和R.Ruh，J。Wakely：“ Scanlon OD计划”。 MSU，2001年
Charles E. Lindblom：“决策过程”，Prentice，1968年5月
。Charles Perrow：“组织分析：一种社会学观点”，Brooks / Cole，1970年
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard）：“行政机关的职能”，哈佛大学出版社，1938年。
克里斯·阿格里斯（Chris Argyris）：“个性与组织”，哈珀与罗尔（Harper&Row），1957年。 &Schon，D.：“组织学习：行动理论的视角”，Addison-Wesley，1978
年
。D.Katz和R.Kahn：“组织的社会心理学”，纽约，John Wiley，1978年。DA Mc Clelland： “迈向动机获取理论”，美国心理学家，1965年。
丹尼尔·戈尔曼：“情感情报”，矮脚鸡出版社，1995年。
大卫·西尔弗曼：“组织理论”，海涅曼，1970年。
德里克·普格和DJ希克森：“组织上下文中的结构：《阿斯顿计划》，高尔出版社，1976年。
道格拉斯·麦格雷戈：“领导力和动机”，麻省理工学院出版社，1966年。
E.弗里茨·舒马赫（E. Fritz Schumacher）：“小是美丽：经济学研究就好像人们在乎事情一样重要”，金发与布里格斯（Blond&Briggs），1973年
。E.怀特·巴克（Wight Bakke）：《组织的结合》，Archon Books，1966年。
埃德加·S·施恩（Edgar H. Schein）：“组织心理学”，Prentice-Hall，1980年
。Edward E. Lawler III：“薪酬与组织发展”，Addison-Wesley，1981年
。Elliot Jaques：“官僚制的一般理论”，Heinemann，1976年
。Elton Mayo：“工业文明”，Routledge和Kegan，1949年。
埃里克·特里斯特（Eric Trist）等人，“组织选择”，塔维斯托克，1963年。
弗雷德·E·费德勒：“领导效率理论”，麦格劳·希尔（McGraw Hill），1967年。
弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）：“管理选择：成为高效率和人性化”，道琼斯-欧文，1976年。
弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）：“科学管理”，哈珀与罗尔（Harper&Row），1947年。
盖特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）：“文化与组织：心灵的软件”，Mc Graw-Hill，1991年。
Geoffrey Vickers：“价值体系和社会过程”，Tavistock出版物，1968年
。Harry Braverman：“劳动和垄断资本主义”，每月评论出版社，1974年
。Henri Fayol：“一般和工业管理”，Pitman，1949年
。Henry Mintzberg： “五人制结构：设计有效的组织”，Prentice-Hall，1983年。
赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）：“管理决策的新科学”，哈珀与罗尔（Harper&Row），1960年。
詹姆斯·伯纳姆（James Burnham）：“管理革命”，企鹅，1962年。
詹姆斯·D·汤普森：“行动中的组织”，麦格劳·希尔，1967年。
James G. March：《决策与组织》，布莱克威尔，1988年
。Jeffrey Pfeffer和Gerald，R.Salancik：“组织的外部控制：资源依赖的视角”，Harper&Row，1978年。
琼·伍德沃德：“工业组织：理论和实践”，牛津大学出版社，1965年。
约翰·肯尼思·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）：“新的工业国家”，企鹅
出版社，1969年。卡尔·E·威克（Karl E. Weick）：“组织的社会心理学”。 Addison-Wesley：1969年
。Kenneth E. Boulding：“组织革命”，Harper，1953年
。L. Festinger：““认知失调理论”； L。 Row-Peterson，1957年
。Lawrence P.&Hull； R.：“彼得原理”，威廉·莫罗，1969年
。Lyndall Urwick和爱德华·布莱奇：“科学管理的形成”，皮特曼，1950年。
玛丽·帕克·福莱特：“创意体验”，Longmans，1924年
马克斯·韦伯：社会和经济组织的理论“自由出版社，1947年
迈克尔·汉南与约翰·H·弗里曼：”组织生态学“哈佛大学出版社，1988
米歇尔Crozier：“官僚现象”，Tavistock出版物，1964年
。Oliver E.Williamson：“经济组织”，Wheatsheaf书籍，1986年
。Paul R.Lawrence和Jay W.Lorsch：“组织与环境”，哈佛大学，1967年
。Peter F德鲁克：“管理实践”，哈珀与罗尔（Harper&Row），1954年。
菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick）：“ TVA与基层”。伯克利，1949年。
雷蒙德·迈尔斯（Raymond E. Miles）和查尔斯·斯诺（Charles C. Snow）：“组织战略，结构和过程”，麦格劳·希尔（Mc Graw-Hill），1978年。
Rensis Likert：“新型管理模式”，Mc Graw-Hill，1961年
。Robert Michels：“政党”，多佛，1959年
。Robert R.Blake和Jane S.Mouton：“管理网格III”，海湾出版，1985年。
罗莎贝丝·莫斯·坎特道：“变革大师：工作中的企业entrepeneurs”，艾伦和昂温，1984年
托马斯·彼得斯和罗伯特·H·沃特曼：“卓越的搜索：从美国的经验教训的最佳运营企业 ， ”哈珀&Row，1982年
。Tom Burns：“新时代的产业”，新社会，1963年
。Victor H. Vroom：“组织理论”，企鹅出版社，1990年
。Victor Thompson：“现代组织”。纽约：克诺夫夫（Knopf），1967年
威尔弗雷德·布朗（Wilfred Brown）：《管理中的探索》，海涅曼教育书籍，1960年。
威廉·H·怀特（William H. Whyte）：《组织人》（企鹅），1960年。
威廉·欧奇（William Ouchi）：“理论Z：美国企业如何应对日本的挑战”，Addison-Wesley，1981年。
该列表包括对组织绩效感兴趣的著名学者，研究人员，顾问，经理和从业人员。他们指的是对公司业绩具有决定性影响的一系列独立变量和中间变量，并且在大多数情况下，它们还通过现场工作，各种调查，实践证据或案例研究来提供对此的经验证据。研究。经验丰富的读者必须认识到，不管变量的“不同”选择是什么，作者都可以通过他们关注的不同分析单位（无论是个人，群体，组织还是环境）来区分彼此。我们可以确定的是，在此列表中，没有任何地方适合初学者或外行。
可以肯定的是，如果每个著名人物都处于引入组织改进的境地，那么他们肯定会在应关注的重点和方向上选择不同的方面。这些独特的“内容”是真正显示它们之间差异的内容。
现在让我们继续探索那些对“如何”，即组织发展中隐含的变革和转变过程特别感兴趣的作者。
- 组织发展-组织理论
在他的《实践组织发展-顾问指南》一书中（由William J. Rothwell，Roland Sullivan和Gary N. McLean编辑，Pfeiffer，1995年）包括了组织发展的一系列定义，其中特别提到了
以下陈述：
- 贝克哈德，1969年（“组织发展：策略与模型”；马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley）；本尼斯，1969年；（美国）。（“组织发展：其性质，起源和前景”；马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley）；伯克，1982年；（“组织发展：原则与实践”；纽约：Little，Brown&Co。）； McLagan，1989年；（“人力资源开发实践模型”；弗吉尼亚州亚历山大市：美国培训和发展协会）；法国和贝尔，1990年；（“组织发展：行为科学干预以改善组织”；恩格尔伍德·克里夫斯，新泽西州：普伦蒂斯·霍尔）。
为了总结这些定义并通过共同的思路将它们链接在一起，William J. Rothwell，Roland Sullivan和Gary N. McLean，Pfeiffer（引用的1995年版）指出了四个主要方面：
1.组织发展具有长远的眼光，这意味着它不代表制定“快速解决方案”的策略，这是1984年Kilmann已经指出的（“超越快速解决方案：管理组织成功的五个途径） ”；加利福尼亚州旧金山：乔西·巴斯（Jossey-Bass）和奈斯比特（Naisbitt），1982年（“大趋势：改变我们生活的新方向”；纽约：华纳图书公司）。
2.尽管可以按照Beer，1980（“组织变革与发展：系统观点”；圣莫尼卡，加利福尼亚州：固特异）的建议在任何级别进行组织变革和发展的过程，但三位作者强调指出了获得组织高层的支持和赞助。
3.教育和学习过程对于组织变革和发展过程至关重要。需要学习和应用不同组织成员方面的新思想，信念，行为和态度。
4.与其他咨询方法不同，组织发展特别考虑组织自身员工参与诊断的不同阶段，寻找解决方案和选择，确定变更目标，实施计划变更以及结果评估。
这样，William J. Rothwell，Roland Sullivan和Gary N. McLean（1995）通过不同的定义，欣赏和组织发展方法，帮助我们确定了一条共同的线索。
Donald Cole博士（“组织发展大会”，阿根廷，布宜诺斯艾利斯，1997年）指出，组织发展的职业是由于面对环境变化而需要的更大的组织复杂性而产生的，因此需要矩阵组织的形式。罗伯特·布雷克（Robert Blake）和简·莫顿（Jane Mouton），1985年（《管理网格III》，海湾出版公司）在1960年代末创造了矩阵组织一词。此后-唐纳德·科尔（Donald Cole）博士，1997年-采用矩阵排列的组织意味着每个人都对一个以上的响应，这是传统组织形式中没有的任务。
我们可以指出，组织发展出现于六十年代初，这是毫无疑问的，至少可以说，古典思想流派，人际关系，人力资源和官僚主义已经显示出其收益递减。Wendell F.和Bell C.-1995（已经提到）强调了与行为科学有关的四种不同应用，以及它们如何影响组织发展，它们是：
- “实验室培训”，“调查研究与反馈”，“行动研究”和塔维斯托克社会技术学校。
组织发展（OD）出现于上个世纪六十年代初，其主要原因是我们提到的四种管理哲学（古典学派，人际关系学，人力资源学和官僚主义）。
同样值得注意的是，组织发展的出现与我们所谓的“专业重要性的下降”同时发生。
实际上，在1960年代，职业的重要性开始下降（在美国）。各种领域和研究工作都开始显示出证据，证明“职业”有助于将组织金字塔提升到管理职位，但要在公司高层进行合并却有困难。在地球上最好的学习中心和大学中，通常不会学习，而且通常不会教授新技能-内部和人际关系。
1981年，Donald Cole博士（“专业自杀”；纽约，Mc Graw Hill）强调了“专业角色范围”的高潮以及公司内部职业生涯如何被“打断”。该书已经用西班牙语进行了编辑，并由Eric Gaynor于2002年合着（“ Suicidio Profesional”，布宜诺斯艾利斯，国际OD研究所编辑）。在美国，他们很快发现，“专业”知识尽管必要，但不足以使组织具有竞争力并随着时间的推移保持这种竞争力。对于行政和工程专业尤其如此；今后，专业人员还应该将自己的努力，资源和精力集中在学习对自己和他人的了解上。某些“传统”专业尚未习惯。
然后，组织发展与组织参与者直接相关，以及他们如何“改变”自己的信念，价值观，行为和态度。他们所有人的共同点-与上一节“组织行为”中提到的许多著名专家不同，它着眼于“什么”上方的变化和过程。使我们更接近更好和更好的组织绩效。
我们必须引用组织发展方面的一些专家：
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），1962年：“人际交往能力和组织效率”。加州贝尔蒙特：多尔西出版社。
Argyris，Chris（1970）：“干预理论与方法：行为科学观点”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Beckhard，R.，1969年：“组织发展：策略和模型”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Beckhard，R.和Harris，R.（1987）：“组织转型”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Beer，M.（1980）：“组织变革与发展：系统视角”。加利福尼亚圣莫尼卡：固特异。
Bennis，W.（1969）：“组织发展：其性质，起源和前景”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Bittel，LR（1972）：“管理的九个主密钥”。纽约，麦格劳-希尔
Bradford，L.，Gibb，J.和Benne，K.（1964）：“ T组理论和实验室方法：再教育中的创新”。纽约：约翰·威利父子公司。
伯克（W. Burke）（1982）：“组织发展：原则与实践”，纽约州：利特尔·布朗（Little，Brown&Co.）
戴尔（Dyer），W。（1977）：“团队建设：问题与替代方案”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
吉布（Gibb），杰克（Jack）（1991：“信任：人际关系对商业，教育，家庭和个人生活的新视野。”加利福尼亚北部好莱坞：纽卡斯尔出版公司。
吉恩斯堡，E。（1958）：“人力资源：人类的财富“纽约：Simon&Schuster。Golembiewsky
，Robert（1990）：“组织发展中的讽刺。”新泽西州新不伦瑞克省：交易发行人。
Golembiewsky，Robert（1990）：“组织的更新：计划变更的实验室方法”。伊利诺斯州伊塔斯卡。：FE孔雀。
Greiner，Larry&Schein，V.（1988）：“权力与组织发展”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
Hackman，J.（作为编辑）-1990年：“有效的小组和无效的小组：为有效的团队合作创造条件”。加利福尼亚州旧金山：Jossey-Bass。
Herzberg，Frederick等人（1959）：“工作动机”。纽约：约翰·威利父子公司。
Huse，EF（1980）：“组织发展与变革”。明尼苏达州圣保罗：WEST G
Jamieson，D.（1991）。 OD从业人员中的“您就是工具”。
Jaspers，K。（1957）：“康德”。纽约：哈科特·布雷斯（Harcourt Brace）。
Kirkpatrick，D.（1959）：《美国培训主管学会杂志》中的“评估培训计划的技术”-第13号
。Levinson，H.（1962年）：《哈佛商业评论》中的“心理学家关注高管发展”，编号40.
Lewin，Kurt（1951）：“社会科学领域理论”。纽约：Harper&Row
Lippitt，E.等人（1958）：“计划变更的动力”。加利福尼亚州圣地亚哥：哈科特·布雷斯（Harcourt Brace）。
Lippitt，GL和Lippitt，R.（1978）：“咨询过程在行动”。加利福尼亚州圣地亚哥：Pfeiffer&Co.
Maslow，亚伯拉罕（1954）：“动机与人格”。纽约：哈珀与罗。
McClelland，D.（1976）：《权力是动力》，《哈佛商业评论》第54期。
麦格雷戈，道格拉斯（1960）：“企业的人性化”。纽约州：Mc Graw-Hill
Nadler，D.（1977）：“反馈和组织发展：使用基于数据的方法”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
罗杰斯·卡尔（1942）：“心理咨询与心理疗法”。马萨诸塞州波士顿：霍顿-米夫林（Houghton-Mifflin）。
Schein，Edgar（1985）：“组织文化与领导力”。加利福尼亚州旧金山：Jossey-Bass。
Schein，Edgar（1969）：“过程协商：它在组织发展中的作用”。马萨诸塞州雷丁：Addison-Wesley。
彼得·圣吉（1990）：“第五学科”。纽约：双日。
Shaw，M.（1981）：“团体动力学：小组行为的心理学”。纽约：麦格劳-希尔。
弗鲁姆·维克托（1964）：“工作与动机”。纽约：约翰·威利父子公司。
绝大多数新任命的人员与大多数在组织行为部分中引用的人员有所不同，这是因为他们关注的是“如何”提高组织内部绩效的过程。也就是说，与其定义“哪个”是最成功的公司，而不是描述“做什么”，是他们所做的，而是在一定程度上指定其个人资料-包括作者，经理，顾问，学者和专家研究人员的情况关于组织行为的部分-我们发现组织发展专家对“如何”（即可以实现绩效改进的过程）给予特权。
读者必须确定任何试图“改变”或修改当前组织结构的人员所面临的复杂程度，这是Macchiavello几个世纪前警告过王子的。将关于组织行为的思想（超过60位著名专家）与30多位经过验证的组织变革专家的思想相结合。事实证明这并不是一个简单的任务。
为了有效地将组织行为专家的贡献与组织发展的贡献融为一体，作者R. Schmuk和M. Miles，1971年（“通过OD改进学校：概述”；美国加利福尼亚州帕洛阿尔托：国家出版社） ，基于以下三个主要维度创建了一个模型：
- 诊断出的问题，干预的类型或方式； y特权分析单位。
最后两位作者的计划考虑到了分析单元的七个主要方面：整体组织，群体间关系，小组或团队，两个或三个会议，角色和特定人员。另一方面，关于诊断出的问题，提到了以下组件：目标，沟通，文化，领导能力，解决问题，决策，冲突，角色定义。至于干预的类型和方式，以下方面突出：培训，数据反馈，过程咨询，辅导，问题解决，信息反馈，对抗和计划等。罗斯威尔，沙利文和McLean（1995）提到了许多类型的干预措施及其各自的描述，那些熟悉干预措施的人肯定会从中受益。
在这项工作中，我们试图与读者分享这样一个难题：每个对组织变革感兴趣的人，例如公司顾问和顾问，都必须住在公司内部以提高组织绩效。很多时候，顾问被推到一个由于专注力有限而导致的职位上……这自然导致成果有限。以复杂的方式处理复杂的情况是任何干预措施的一个很好的起点。
在过去的三十多年中，组织发展研究所一直致力于开发“顾问所需的能力”，以行使组织发展的职业。那些对这些贡献感兴趣的读者可以通过电子邮件与朋友Eric Gaynor Butterfield联系：[email protected]。正如我们在许多场合所说的：“客户获得专业咨询服务时，所支付的价格不应高于专业费用”（组织发展大会，阿根廷布宜诺斯艾利斯，2003年）。
亲爱的读者，非常感谢您的分享。
