如何制定组织培训总体计划

介绍

本文档包含一些思考，这些思考无疑将对业务培训，教育和培训计划的结构化和正式化过程做出贡献，首先要重点关注概念部分，因为在其他著作中，我已经解决了此方面所需的行政和后勤方面流程类型。

业务培训是管理和绩效合并过程中的关键要素，它是将人员能力整合到任务中并为开发战略性战略目标所需的技能创造空间的一种方式。组织。

在许多组织中，管理层将培训作为关键管理过程加以支持和促进，其管理人员努力在结构中包括确保组织发展关键因素的培训领域。对于其他公司而言，培训仍然是一个偶然的主题，几乎没有价值，仅在极端需要的情况下才进行培训，例如有更新立法，劳工，会计或税收问题的义务。如果不这样做会导致公司被罚款，在其他情况下，则仅假设其业务发展需要特定的技术问题，以这种方式进行讨论是指与公司的使命和愿景无非是使那些坚信培训是一种支出而不是一项投资的人感到恐惧。

制定总体培训计划可以一次整合来自组织不同领域的所有培训和教育计划，并且在很多情况下彼此冲突，重复努力或只是留下证据，协作者，经理在定义主题和参加这些活动的人员时不进行沟通。

我提议的反思将提到一些替代方法，以增强公司的培训，以及利用越来越多的报价（从低成本，免费到免费）由政府，工会，学术机构或私人机构提供的最佳方法。。目的是团结努力，最重要的是，协调和控制培训的时间和费用，参加者和所看到主题的注册，主题强度和参加者的强度。

总体培训计划还必须在每个国家都在制定的法律框架中得到支持，该法律框架允许公司合并旨在开发模型的计划，例如已在许多大型公司中成功实施的“企业大学”模型。规模庞大，但这无疑是邀请组织的人才和内部知识资源利用的诱因，因此，针对培训人员的培训计划已经开始以这种方式满足特定主题和公司特定主题的培训需求是内部人才根据培训期间制定的培训计划整合培训团队。

总体培训计划成为一种指南，其中包含并阐明了组织的不同培训行动，并以某种方式认识到所需的分类法，从而可以将组织的各个层次都包括在旨在弥补差距的过程中。在公司管理层期望的指标和合作者当前拥有的指标之间进行标识。

1.总体培训计划的目的

我们处在这样一个世界：我们很容易将全球化视为机遇，但也将其视为威胁，并且知道竞争不再局限于本地而成为全球化，这鼓励了我们，并迫使我们在创新的环境下形象化组织的未来。作为负责使组织的梦想成真的合作者的支持点，他们将能够创建新的范式来扩展生产力的前沿。

从这个意义上讲，构建培训的意图必须来自决定参加以下目的的决定：

至。面对竞争：向公众提供的产品的改进，服务的质量和热情以及内部流程的灵活性无疑将成为其中的一些要素，这些要素将使我们与众不同，从而使我们优先于提供与我们产品相同的竞争对手商业。面对新技术的竞争，基础设施的投资以及旨在扩大业务范围的战略无疑将具有无价的价值，但如果处于每个问题前列的人们都具备了能够胜任的个人和组织能力，那么它们将更具价值。使他们能够为公司的整体业绩做出重大贡献。为了面对竞争，还需要内部客户的持久策略和忠诚度，内部市场营销以及确保向市场提供差异化产品和服务所必需的人才的所有渠道，这些市场每天都在努力证明今天的创新明天将过时。

b。弥补卓越绩效的空白：应用能够识别我们在每个领域的合作者能力的现状的诊断工具，要求我们能够提出替代方案，使工作团队中的人员成为高效，能够单独或集体提供出色的结果。正如国际劳工组织所表达的，绩效具有绩效的两个组成部分，即任务和结果，这使一个与另一个相辅相成，但也有其后果。培训专家的任务就在这里，以了解分配的任务并将其与预期结果结合起来，并能够以绩效规模进行度量，从而可以识别所获得的结果与预期的结果之间是否存在一致。然后将设计培训，旨在发现合作者的潜力并将其付诸行动，以使每个人都感到自己的管理不在能力之上，而不是能力之上。

C。吸引，留住和发展最优秀的人才：在社会环境中，通常会发现有关公司对培训的重要性的信息在传播，在工会，公共和私人实体中也有一些奖项，这些奖项珍视公司为合作者的人类发展所做的努力，最后有了声音允许许多专业人士表达Kaplan和Norton提出的三项声明之一的声音：“这是值得工作的公司”。对于许多没有其他机会进行培训，培训其技能或了解并加深其专业领域的人来说，培训成为一项宝贵的贡献。那些希望在合作伙伴中促进培训活动的公司对那些寻求工作空间做出贡献但仍在继续发展的人才有所要求。许多专业人士抱怨他们的公司，因为他们认为知识曲线停滞不前，甚至在下降，他们无法完成文凭，硕士学位甚至进修课程。合作者自己的才能需要找到可以维持和增加知识的资源，以帮助实现组织和专业目的。硕士学位，甚至没有进修课程。合作者自己的才能需要找到可以维持和增加知识的资源，以帮助实现组织和专业目的。硕士学位，甚至没有进修课程。合作者自己的才能需要找到可以维持和增加知识的资源，以帮助实现组织和专业目的。

d。为组织建立服务文化：在耶稣会社区中，受洛约拉的圣伊格纳修斯的启发，“我们的行事方式”一词的使用经常被用来表示属于某一种组织的某种统一性。组到协会，这是组织给予参与组织的人的特征，创造文化是公司管理层的有意行动，这是一项建议，源于对他们想要在其行为中促进的价值观的认识工作团队，是对我们作为组织的“自己的风格”的促进，是一系列的事件和发明，导致每天建立起充满符号，例行程序，事件和视觉标志的活动，使我们能够将空间识别为友好而拥有。服务文化是我们在公司中所采取行动的视域，认识到客户是我们的盟友，我们的理由和存在的理由，这就是我们为什么不仅仅与“与他同在”，而且“与他同在”是他的来源日常工作中的灵感。服务不再是一个空洞的概念，当我们想要标记我们在团队中所做的事情时，它就变成了借口，正如K. Blanchard所说的那样，因为我们被抓做得好。创建一个面向服务的培训计划意味着要认识到行动是一种职业，而不仅仅是对金钱认可的合同管理。

和。为国家的发展做出贡献。有利于环境问题，社会责任和商业声誉的最新趋势已导致公司通过旨在展示社区友善和友好面孔的计划和计划，加大了对社区的支持力度。它受到直接或间接的影响，社区工作占据了预算的很大一部分，寻求整合到可持续发展报告中并获得ISO认证以及其他获得国际认可的方法，使内部培训受益于为了实现美洲开发银行几年前在其关于拉丁美洲人类发展的文件中提出的目标。劳动能力的认证过程已经成为其中包括公司为合作者做出的宝贵贡献，因为这为他们提供了在选择和参与过程中，在日益苛刻的市场中提高就业能力的机会。

这些目的可以根据公司所属的部门，合作者的数量，拥有的总部以及分配给其发展的预算进行调整，改进，更改或调整。

2.总体培训计划的目标

业务培训必须对公司和合作者都是互惠互利的，因此，公司的设计和结构必须考虑到可交付成果或预期结果旨在增加和改善组织的关键方面，而且团队和参与此过程的人员。但是，在规划公司培训计划时，可能会出现其他结果，但我想向您提供以下内容，希望对全面培训可视化培训对企业发展的贡献做出贡献。专业和企业生产力的关键能力。

首先，我建议培训的目的是为员工增加和改进以下方面：

至。动机：提供有关参与者个人成长，增强其任务特定技能的计划和程序。它是关于结合参与性方法论的，这些方法论提出了基于建构主义理论的学习过程，例如，鼓励参与者调动自己的兴趣来寻求超越概念更新的新学习方法。培训过程中的动力必须通过对公司提供的每个替代方案及其积极参与的认可来证明。

b。承诺：合作者对组织重要的事情也得到了认可，这是因为他们认识到有兴趣保持工作团队更新并准备成功地应对日常管理在公司中所面临的挑战。随着合作者重视他从公司培训中获得的价值，想要及时回报，管理并实现他认为公司真正的兴趣，从而使他的专业成长将得到提高，承诺会增加导致更大的责任，甚至更好的指控。

C。绩效：正如我们在上文中宣布的那样，所涉及的不仅是改善正在执行的任务或履行已建立的功能，而且还包括预期的结果，即完成后所获得的结果。培训计划应提供机会，使每个合作者都知道如何做得最好，增强他们的特定技能和知识，增加任务的创新性，从而超出对他们所做工作的期望。

其次，我建议培训的目的旨在增加和改进公司的以下方面：

d。盈利能力：组织中的每个培训计划都对组织有利，而经济计划是主要的计划之一，因为它代表了随着时间的流逝的持久性，因此培训和发展过程必须显示出切实的成果。以及可量化的方式，使得可以确定分配给这些事件的经济资源，并从决定由公司衡量的角度来获取投资回报。培训不仅应成为提高个人能力的机会，而且应成为公司收入实际增加的机会正如卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton）所建议的，由于人才的知识和专长为组织服务，因此改进流程和销售可以增加收入。

和。生产力：在制定业务培训计划和计划时，我们的重点是促进服务提供和流程开发的创新，创建更好的产品以及实施能够提高质量的新技术模型以及我们提供给客户的价值。生产率的提高使我们拥有管理系统，该系统可以使我们与获得的结果相比，可以优化我们使用的资源，然后，这将是一个理想的团队，他们将带领我们整合能够产生效率和效益的工作团队。从他的才华开始应用于组织任务的日常发展。

F。竞争力：任何组织的期望不仅受到渴望保持在竞争日益激烈的市场中并提供对潜在消费者和客户具有吸引力的产品的渴望，而且尤其是达到了使他们产生这种记忆力的偏好水平。在做出购买决定时，它设法将品牌定位在第一位。保持竞争力意味着在想要从该公司而不是从另一家公司购买的客户上留下了印记。培训无疑是构建客户召回关键方面的关键要素，例如服务，产品质量，办公室机会，所需数量等。

总体培训计划解释并阐明了个人和公司可能必须设计和参与的培训计划，该计划和计划需要分配时间和资源，其结果要在中短期到中期之间分配。长期的。

3.培训总体计划的培训轴

每个组织都会根据其合作者的关注重点和生产方向来优先安排其合作者的教育和培训过程所需的主题和内容，但是，我敢于提出以下建议，以寻求将培训管理人员所关注的主要问题纳入考虑范围在每个主题中都针对了既要实现我们上面讨论的目的又要实现的主题。可能还有其他方面的培训，但目前我将对这些要素中的每一个进行一些反思，这无疑暗示了一个整合并涉及公司所有合作者的过程。建议的轴位于：

至。商业和服务管理：一个组织的商业力量由所有合作者组成，每个人在其管理中都掌握了当下或潜在客户与公司之间可能维持或未维持商业关系的关键时刻。销售和客户服务领域以一种或多种方式以特定方式生成这些链接，因此，总培训计划必须着重于发展主题，以增强代表知识，技能和态度的主题。加强这种关系。在此培训轴上可以解决的主题中，我建议例如以下内容：

客户服务原理和商业技能的质量重要性有效和影响力的陈述会话技巧有效管理异议客户忠诚度在业务管理中的说服力电话服务的关键关键时刻CRM客户服务管理顾问式销售简介

显然，持续时间，分类学深度和概念范围将根据被要求参与这些问题发展的人们的实际需求来确定。

b。管理和行政发展：我曾在其他著作中提到过，担任经理不仅具有证明其职位的能力，而且所执行的管理层将证明经理的素质，即他是否具有必要的能力来做出贡献和为业务管理做出重大贡献，因此，我建议以下特定的管理培训主题：

培训管理团队，时间管理，管理会议的有效管理，管理能力介绍管理教练在决策中的有效性组织规划和管理NLP高管基本课程领导RSE朝ISO 26,000的标准创新和创造力九型人格和生产力

这些主题表明，管理培训不是一个单独的过程，它也将团队成员整合在一起，认识到公司经理是一个团队，他们必须学会承认自己，并制定一个计划，使他们成为第一个接受并接受该计划的人。认识到需要对他们进行培训，以建立未被强加但公认的领导职位。

C。职位的具体培训：该轴具有很大的影响力和重要性，因为它解决了每个领域所需的培训的特定主题，它指的是操纵适当元素以正确完成任务的特定技术知识和技能。每个主题都将与执行所提供的操作或服务的方式有关。这些培训很多都是专门的，这就要求将合作者派出该国接受此类培训;在其他情况下，则使用内部培训学校，其中包括专门的模拟空间来进行培训所需的归纳和再培训。雇用合作者的职能表现良好。重要的是，在此培训过程中包括国家认可的实体可以证明的主题，并以这种方式支持就业能力，因为它不仅会产生个人动机，而且还使合作者有机会以合格的方式在其他领域竞争。工作。

d。支持个人和家庭成长：在设计培训计划时，我们的合作者所处的家庭环境非常重要由于公司对培训的关注必须超越组织边界并包括协作者家庭核心成员的人员，因此，他们的很大一部分兴趣和动机源于向工作人员提供福祉和生活质量的愿望。因此，建议建立他们的计划，并在补偿基金，医疗机构和其他类似职能机构等同盟的支持下制定计划，以便提出方案，将夫妻，子女和圈子中的其他人融合在一起家庭。它的意义在于超越经典的健康活动，并提出有利于团结与承诺的学习和反思空间。

和。环境能力的发展：除时尚外，环境问题还必须作为一种责任来解决，这种责任源于在日益恶化的环境中有利于可持续性条件的势在必行，并提供了认识和认识到这不是环境问题的空间。完全由政府负责或对我们的日常生活不负责任的问题。在这个培训轴上，我建议包括以下主题：

对环境问题的意识节水节能综合废物管理计划危险废物管理计划

环境责任问题应超出理论参考范围，应包括发展环境能力的必要方面，将其作为一种行为体验，改变日常生活，超越意图，并成为现实中可评估的建议。组织文化。

这些培训轴中的每一个都将被设计和构造为参加组织的不同级别，并包括从诊断培训需求中得出的主题。然后就需要确定一个课程网，该课程网整合了公司的管理，行政和运营方面，同时认识到在提供的内容中将个人和工作联系起来的重要性。

4. DICE模型

总体培训计划是由培训或人事管理人员根据公司的决定设计和管理的，其结果的责任不能外包，提供公司培训计划的咨询公司，大学促进继续教育计划的正式计划以及我们在市场上找到的所有其他培训提供商都不能保证结果，这些公司提供的解决方案可以满足公司设定的培训期望，然后其结果将根据要求就方法论和促进者而言。然后，负责培训过程结果的人员将负责为公司设计，编程和准备培训工作计划。从这个意义上讲，我总结了您可以在http://modelodice.blogspot.com/上广泛找到的模型，并且该模型实质上使培训管理人员可以从识别培训需求到对培训产生影响的过程进行验证。业务生产力。其组成部分是：

至。诊断：通过可识别公司培训需求的工具，使用诸如调查，访谈，DNC咨询（培训需求诊断）之类的替代方法，或使用诸如DISC之类的技术工具或诸如因此，气候，文化，绩效等方面的调查不仅要找到缩小绩效差距所需的主题，而且还要提出预期未来培训需求的计划和方案。通过诊断，可以确保遵循的路线符合公司及其所在地区的实际需求，而不仅是对管理人员或负责业务培训的人员的理解。许多公司正在研究包括客户在内的诊断模型，并且在他们的第一种方法中，他们检索并执行他们留在为此目的设计的邮箱中的评论和观察结果。

b。介入：一旦确定了培训的领域，主题，深度和提供者，就可以设计工作计划，从而可以根据时间和参与者来组织计划，以便每个协作者都可以提前知道他们的培训计划。年度，这并不意味着在这一年中会出现连接过程，但是编程可以确保预算是根据某些期望而制定的，而不仅仅是根据诊断中未做出响应而可能采取的行动。然后，培训计划将确保过程中的公平，并使每个人都受益。在许多组织中，制定了一些计划，以利用国家提供的资金作为其财政补助的回报，而在其他组织中，它得到了提供者实体或他们自己预算的支持。干预的范围从虚拟的到面对面的，从个人到小组，并且总是根据追求学习结果而不是学习时数和参加者的模型进行。

C。验证：经验表明，分配给培训过程的许多财务资源最终都花在了p&g和公司方面。遵循培训计划的目的是确保度量指标超出效率和方法的有效性，它与培训过程的各个方面（从物流到转移）相伴而行从课堂学习到工作场所学习，跟进干预措施中产生的承诺并控制每个程序或预定事件的结果集。该过程的最后阶段是最终的，因为它使我们可以检查业务培训计划是否按照制定的时间表进行，如果编程的协作者正在参加，小时数是否相对应，等等，那么重要的是要验证内容的影响，助手对程序的看法并考虑其开发所需的调整。

d。评估：每一端都是一个新的起点，因此，当我们完成业务培训计划时，我们将找到新的投入，将使我们产生新的培训计划，但是我们不能忽略认识到管理和业务影响的重要性。信息使我们可以可视化获得的结果进行中。评估必须包括D. Kilpatrick提出的级别，毫无疑问，这将是向组织的管理层展示过程中获得的结果时的主要参考。这是关于建立一个培训指标委员会，以解决影响的问题，不仅针对所采取的行动，而且还针对培训对业务成果的贡献。

值得一提的是，如果我们也不能让整个过程都参与，那么整个过程可能就不会成功，在许多公司中，经理和区域经理的反对和抵制使培训计划中断了工作流程。参与式行动模型将培训委员会整合在一起，该培训委员会由最能协作进行培训诊断和激励员工参加预定活动的经理和老板组成。

DICE模型为我们提供了控制整个业务培训周期，识别需求并确定其优先级，定义所需方法并在其所有组件中伴随流程的可能性。