多年来我们一直在努力的行政模式使我们非常满意；它已经不合时宜，必须深入发展；这不是最新的行政管理方式，而是公司的潜在需求以及国家和环境的当前状况，现在一切都充满了压力，混乱和复杂的问题，为我们重新定位和充氧提供了巨大的机会当前的文化。
自本世纪初以来一直使用的一种管理模型，在这种模型中，成功始终属于那些对技术科学方面痴迷的组织，这些组织以人员的等级控制为导向，而增长只体现在经济实力和经济增长领域。市场;经理（被理解为经理，我们所有人都有责任与合作者取得成果）已成为合格的警卫，其职责是基于过度控制，永久压力和缺乏灵活性的命令规则；必须改变它，这是我们的责任，作为经理，我们也必须不断发展，我们必须改变和重新思考我们的策略，以便使我们的管理风格转变180度，并适应市场，技术和人员的变化。
15年前，John Naisbitt提出了以下问题：
“该行业面临的挑战是更换传统上和应该具有所有答案并向所有协作者指示他们应该做什么以及应该如何做的经理们；由充当促进者并开发人的潜力的管理者。挑战是对管理人员进行再培训，而不是对工人进行太多再培训”。
毫无疑问，到目前为止，所使用的管理模式必须发生深刻的变化，并使自己重新定位于文化再造，在文化再造中，道德，社会学和生态学原则，例如爱，尊重，信任，承诺，自治，信誉等。开始将自己强加于我们当前的文化中，并且当每个人的现有价值参与并应用于公司的不同活动时，他们的现有价值就会获得新的丰富的维度;因为我们将基于必须让位的方式来改变当前的文化，并基于存在而创造一种新的文化。 “超越拥有。”
我们目前生活的时间特征是机会，不确定性，风险，突发事件以及突然而持续的变化。作为管理者的是什么迫使我们完全相信，我们不能继续仅依靠技术，科学方面或字面上应用的理由；因为这仅在稳定情况下有效，这是乌托邦。
通过大量的论证，我们通过说人们不希望改变来证明自己是正确的，当公司内部真正发生的事情不害怕改变的结果时，它担心的是构思不良的改变过程，准备不足。变革的人群，这对于公司来说是灾难性的。财富集团董事史蒂文·布朗说：
“ 公司失败主要是因为他们的经理失败。当管理者失败时，这不是因为他们没有控制金融或市场营销，而是因为他们试图控制或操纵人员，或者因为他们低估了他们的价值 ”。
是的，人们有可能以积极的方式看待变化，但是这种变化必须与学习，（作为教练的经理）他们的自我，他们的价值观以及他们自己的个人发展相关联。在这里，管理者冒着生命危险承担着领导一个过程的挑战，在这个过程中，他是公司内部新思维，行动和处事方式的主角；我们必须领导新的精神和价值观管理;但是，为此，我们必须让敏感的人拥有负责任的自由，并具有最大的创造潜力，并意识到没有自由就没有创造力。
我们不能继续假装并相信领导人是在持续一到两天的研讨会和会议中造就的，他们只是打算根据公司的需求和利益改变人们的行为。当您设法改变和改善人们的生活时，您就是领导者，通过这种改变，您可以改善和发展组织。
真正的管理艺术不仅在于获胜。获得他人同意的艺术是必不可少的，因为人们只会跟随他们尊重和珍视的人，因为他们也尊重和珍视他们。我们必须改变这样的观念：更好的生活质量是更高的收入，更好的交通工具，更高的奖金或更高的地位。为此，我们将继续支持我们现有的超越存在的文化。
在许多情况下，当人们求助于老板要求加薪或晋升至另一职位时；很多时候，这实际上意味着您失败了，作为教练和领导者，因此您让他们不再找到工作或刺激公司，因此您的个人发展受到质疑，因为您的价值观并不重要。它们与组织的兼容程度足够，反之亦然。
通过组织变革来经营这些公司并非易事，不再是谁经营，谁经营的问题。但是我们如何设计一种新的文化结构，使我们能够以诸如自治，自尊，合作，承诺，信任等价值观构筑牢固的帮助和支持关系。这是另一种文化，在保持对结果的控制机制的同时，从战略上选择了开发公司每个人的潜力。
老实说，任何公司的基本战略目标都是生存并获得最大可能的经济利益；但是我们也可以实现它，从而赋予公司更人性化的形式以及更具社会技术和较少科学技术的使命。
只有当我们完全确信公司不仅是创造财富的结构，而且一堵墙，机器和资本什么都不是；如果不是，公司也是具有一种文化，一套价值观和一种灵性的人类结构;我们的管理使命将基于人的专业才能和成就感，因此，我们将让位于基于存在的新文化。
