参与并致力于创新

并非所有经理都愿意让员工参与标准制定。多数是那些说要让员工参与的人，而少数是那些采取行动的人。

就像在政治中一样，工作场所的民主在有知识的人而不是无知的人时才有价值。因此，员工拥有的知识越多，他们将要求的民主就越多。这导致了公司中规模更小，更细分的圈子和群体，但同时又更有资格。

防水材料制造商WL Gore Associates在全球拥有44家工厂。该公司没有工作类别，层次结构或其他常规结构，但通过希望自我完善的员工开展工作。沟通渠道是直接的，没有固定的或分配的权限，自然的领导者是由同事定义的，目标是由执行者确定的，职能是通过承诺来组织的。

管理层必须了解，当员工要在任何方面进行干预时，给他们留出空间是健康的，这是他们知道并必须付出的代名词。辩论中来自公司的创新。许多组织会毫不犹豫地聘请一名员工，他说的一切都是正确的，而这并没有暴露出他对产品或服务的想法和改进。

通常在形状如箭头的组织中，如果不经过政策和程序手册规定的中层管理逻辑链，就无法表达意见。至少人们开始提出一种想法，即员工是与客户直接联系的人，而他们是看到一辆或另一辆汽车的制造缺陷的人，他们保证了客户将被俘虏。一些有远见的管理人员已经开始练习这种方法很长时间了，并与每位员工进行了水平和公开的对话。否则，请问通用汽车公司的杰克·韦尔奇（David Jack），IBM公司的托马斯·沃森（Thomas Watson）。

市场所要求的激烈竞争使人们对先前的纵向主义提出了质疑，并邀请我们反思“他们”与“那些”之间相互联系的方式，因为他们知道利润来自它们的产生。据他说，Jhon Griber在国际实验室担任工厂经理，“在经理看来，经理说，但实际上，经理是他们，他们是选择工作方式的人，而做老板的事实却并非如此。确保我的决定付诸实践。

所有员工对成果的参与，承诺和参与是创新的触发因素。创新是竞争市场的基本要求，因为市场细分越来越小，为客户带来增值的想法来自亲近客户的人。因此，释放员工至关重要，以便知识和思想可以全方位传播。