不是因为这是一个已知的和经过研究的方面，领导问题已经结束，从战略的角度来看，远没有那么多。我认为，它继续完全发挥作用，而管理职能仍然对组织的成败起决定性作用。领导者对于组织的重要性，特别是对于战略计划，领导者与老板的关系，领导者的错误和素质，将是本文试图解决的方面，本文已经使用了许多知识。积累有关它。
介绍
自从人们开始生活在社区中以来，其中一些人就必须承担起结合利益，设定目标和控制其自然组织过程中取得的初步成果的责任。发展需要它。
当组织缺乏能够提供连贯性的人物时，该组织就没有生产力，无政府状态甚至混乱。甚至可能会发生这样的情况：如果没有满足某些必要条件，那么，由一定数量的个人组成的组织就不存在了。
在实践中，无论在军事还是民用领域，领导者在组织中的重要性都得到了证明。由于其召集，团结和团结的能力，其作用至关重要。
在政治，经济，体育，军队等方面，能够定义目标，制定战略以及组织和指挥行动的领导者形象至关重要。
有许多组织的示例，这些示例在个人的指导下取得了显著成果，而团体在实现目标方面的重要性却被忽略，因为它们将负责实现预期的结果。
但是，尽管领导人很重要，但人们一致认为，这个数字不是由人而来，而是由来已久。不可否认的是，天赋必须通过教育和培训来取舍，甚至经验也将发挥作用，但总是基于支持它的基础的存在。
不幸的是，即使所有组织都有一个领导者，但并非所有组织（无论其组织规模和行动范围如何）都有领导者，这就是领导者与上级领导之间的区别。
II。-领导者与策略
经济增长在很大程度上取决于经济行为者之间的竞争，每个行为者都试图在其发展的部门中取得更好的地位。这种竞争会引起竞争，这是商业环境中自然选择的过程，在竞争中，那些最有能力面对竞争对手和环境的人将成为生存者。
在当前所谓的全球化，国民经济对外开放，自由贸易协定或区域一体化进程的当前背景下，竞争加剧了其国际化进程，不仅是资金和技术资本，还有人力资源。公司的环境现在变得更加广阔，甚至变得无法预测，因此，要留在该行业并因此进入市场是一项非常复杂的任务，从以下观点来看，需要企业家们重新思考方向和策略。
图N°1：竞争部门
剩余的例子是生产者受到劳动密集度高的国家（例如，以中国为首的东南亚国家）劳动力成本低的同类产品的到来而受到严重影响的例子。他们带领西方国家的生产者走上了十字路口。
同样，收购或合并的过程也有了新的层面，必须增加外国投资，这对于欠发达国家来说是极其必要的，因为缺乏资本来维持其潜在的发展，但同时构成了对中小企业的威胁。
我们认为，这一过程极为复杂和矛盾，但毫无疑问是必要的。实际上，世界上没有哪个国家能逃脱新经济情景带来的影响。美国等具有经济实力的国家或欧盟等区域组织不得不对中国纺织品的进口实行限制。丰田汽车已经成为美国汽车制造商的可怕竞争者，它不仅要在自己的领土上定居，而且要巩固自己。迄今为止，还没有有效的策略来抵消亚洲竞争对手的蓬勃发展。
大型团体不仅制定集成战略，而且制定多样化战略，因此，阿迪达斯与微软合作生产视频游戏也就不足为奇了。
通过这种方式，要确定适当的策略来面对该行业的竞争，或者只是采用一种激进的策略，不仅可以巩固公司的地位，而且可以提高公司的定位水平，这需要人们企业家，具有高水平的知识和创造力，但同时又能够带领团队实现所设定的目标。只有当小组被视为活跃实体时，才能达成小组的承诺，这取决于领导者的能力。
战略的实施涉及公司的所有职能和人员。这是一个复杂的过程，仅凭内部潜力和环境的良好状况来定义好的策略是不够的。还需要使战略正确运作，为此有必要评估和领导该过程的三个基本要素：战略变革，正式和非正式结构以及组织的文化。由于上述原因，可以认为领导作用在战略管理的这一阶段起决定性作用，因为结果取决于它。
从这个意义上说，一个好的组织应该没有一个好的领导者。但是，这并不是总能实现的，因为领导者没有力量形成，或者不必与等级制位置一致。这就增加了领导者和领导者之间的区别，即使领导者和领导者具有执行工作的魅力，这种区别也是巨大的：领导者的魅力是高度个人化的，因此不可转让，而领导者的魅力是制度性的，然后自动依次传送到继电器。
领导是一种交易，领导是一种艺术。当某人在组织内担任领导角色时，其风格很大程度上取决于他们如何处理技能，包括技术，人员和概念。许多具有很高的技术资格，具有超凡的才能和良好的创造能力的优秀个人无法团结，无法被周围的其他人们所跟随。在这些情况下，在职业素质和领导素质之间没有共鸣。
好的专业人才，好的工人并不一定总是好的领导者，至少从使团队在实现目标和目标所必需的工作动力下进行工作的角度来看。从这个意义上讲，将缺乏技术技能，而这种技能无法建立逆转集体的潜能的能力，而这种潜能被视为构成集体的所有人的总和。
另一个要素是他的人际交往能力，他基于动机和有效运用团队领导才能达到某些目的，从而影响他人。这种能力变得如此重要，以至于当用于良好的事业时，它将带来不可估量的收益，但是以同样的方式，当用于负面的事业时，它将造成破坏性的影响。因此，说服力，领导者的动机和领导力的重要性。
第三个也是最后一个要素与概念能力相对应，即人们必须了解整个组织的复杂性，并了解其个人影响力在组织中的参与范围，必须针对的方向，智力和能力等方面的概念能力。创新能力。在某种程度上，这个方面确定了要使用的管理方法，稍后将进行介绍。
领导者必须为创建一个能够适应环境变化的动态组织做出贡献，因为对变化的恐惧仍然是关键因素，因此有必要为团队（经理和直属工人）做好准备以许多人的态度，不仅是工人和官员，而且还有高管和经理。
透彻了解这些要素，领导者可以采取更好的行动。
在实践中，每个人都会根据自己在组织中的地位和结果随着时间的推移完善或酌情降低这些技能，并正在塑造自己的领导风格，这种领导风格可能会在极端情况之间摇摆。在不干预之前放手，直到您控制了一切。
图N°2.领导者的挑战
权力，责任和权力下放之间的永恒关系在组织中的领导者或经理中所扮演的角色中得到很好的定义。在保证更大程度的权力下放的同等程度上，将使集体更多地参与决策，这应保证产生更多的想法，这些想法应有更好，更好的结果，此外还可以向该项目承诺更多的成员。但是，这并非总是能够实现的，因为这不是凭法令，而是凭信念。这不是指令，而是职业。
III.-领导者必须面对的问题
领导者将面临许多挑战，尤其是在实现员工激励方面，这也许是他们的基本任务。一旦确定了要遵循的策略，就已经制定了计划并确定了目标，将其具体化将构成对结果的验证。如果在执行时尚不清楚或不知道要做什么，特别是在直接行为者方面，则在局，会议室或咨询公司办公室中概述得最好的策略将完全失败。 ，通常始终保持匿名状态。
并非所有劳动群体的行为方式都相同，这取决于多个条件因素。从客观条件（例如工作条件和薪酬）到主观因素（例如团队的归属程度，管理风格，动机程度等）。同样，必须考虑资格和经验水平。
不幸的是，尽管人力资源一直被定义为生产商品或服务的过程中的优先事项，但是由于人力资源最丰富，因此人们对其最不赞赏。拥有高素质，经验丰富的团队是任何企业家的志向，但要尽可能降低成本。
节省工资或薪水是降低成本的第一种方法，这并不总是决定减少工人数量。有时，以工人的薪水聘用两，三人或更少的资历或经验，以求职的利益将可以接受较低的薪水。质量被数量所取代，但这解释了为什么在有些国家中，四十岁以上的男人（男女）都很难离开工作，而他们仍然至少有二十年的活跃生活，并且仍然处于工作状态。从理论和实践知识的角度来看最好的时刻。无论如何，我们必须指出对这个问题过于理性和狭narrow的看法。
一项计划或一项战略是好是坏只能在其实施中得到证实，因此实践将再次被确认为真理的标准。
竞争和竞争力将始终存在于所有类型的组织中，因为组织是由具有感觉，意愿和志向的人组成的。甚至在今天，尽管这可能是趋势，但科学技术的进步仍未能成功取代机器。
在组织中，领导者将能够找到他必须与之打交道的四种类型的人，根据所讨论的组织的类型，他们可能会有不同的参与：
-获奖者
他们是寻求不惜一切代价强加意志的人。他们通常只同意跟随领导者，如果领导者引导其他人达到与他们相匹配的目标。尽管您的乐观精神对组织的发展非常有利，但毫不妥协的凯旋主义和对任何不“加入”团队的人的轻视都会导致糟糕的结果。由于他们的干劲，应该考虑到他们，但是领导者的作用将是确保他们的胜利精神与团队中的其他成员形成协同作用，成为一支充满活力的力量。他们可能很难处理，但是让必须“推销”那些必须“推挤”的人总是更好。
-辞职
那些尽管意见不同但仍接受领导并采取相应行动的人。它们是完全被动的实体，但这并不意味着它们不会不同意，只是它们不会公开地表现出来。这类人最喜欢秘密的低声发表。这种人采取消极态度，有时会攻击领导者，表现出关于他们的方向和素质的差异。由于他们的个人特征，在相同原因下团结团队的工作非常复杂。它的影响可能比以下人群更有害，因为尚不知道他们在每种情况下的想法。
-负面
它们是前者的对立面，因为它们倾向于否认一切。他们系统地反对任何创新，公开反对领导人及其目标。他们是宿命论者，将注意力集中在事物的消极方面，并且喜欢继续保持原样。对他们而言，改变是乏味，复杂，困难的。这种人是极端否定的，“魔鬼的拥护者”的角色是最适合他们的人，只是不是让我们反思局势的各个方面，而是摆出“ buts”。
-调解员
这种人是积极的，通常会加深领导的工作。他始终力求调和自己与组织的利益，以解决冲突和提出想法。只要他们的和解态度不进入辞职范围，他们就会很好。
领导者最重要的任务之一就是将这些个人群体整合到同一任务中，为此，他必须利用自己的所有资历，经验，领导才能和领导才能。非常严重的是，当它们不充当孤立的实体，而是彼此识别时，创建了一个小组，其中也有可能出现领导者或反领导者的情况，视情况而定。
在我最近教过的一门课程中，我遇到了一位学生，他在诸如战略规划之类的开放性课程中，通常总是与他对某些主题所采用的方法有所差异。从定义到考试题，他一直在寻找任何可以让他争论的东西，他乐于设法分散全班同学的注意力。气氛不止一次地升温，后来又退出了，并享受了课堂上的讨论。
他是典型的有争议的学生，只是在大多数情况下他对每种情况下要考虑的所有方面都缺乏完整的分析。小组中的几个同事都跟着他，如果必须与老师讨论一些事情，他们会委托给他。但是，后来我发现他不是小组代表，也不愿意担任班级工作的班组长，但他的意见通常并没有置若de闻。当我解释领导者在组织中的角色时，我将其用作学习材料的基础，但作为典型的非正式领导者。
以上仅作为示例，我将继续确定领导者将要面对的不同类型的人。根据小组的组成，将它们集成在一起，并根据目标进行调整是一项复杂的任务。将民主与决策相结合是至关重要的，但是在民主的游戏中-从最好的意义上讲-您可能会在一个复杂的群体中失去视野。领导者必须检验他所有的才能和体现他特质的美德。
3.2.-美德或属性
没有人是化学上纯洁的人，但是，可以说，通常，要成为领导者，您必须具有一组支持领导地位的属性或品质。其中包括：
a）资格：领导者必须经过技术培训，而不必是最了解活动的人。最有能力的人并不总是最好的领导者。这不会降低对足够知识和资格的需求。
b）指挥能力：必须能够在正确的时间做出及时的决定，发出清晰，指导和精确的命令，没有歧义或背景，也不必担心它可能产生的反应。领导者必须意识到责任不是委派的，不安全感除了会导致害怕改变外，只会导致失去信心。只有那些玩游戏的人可以选择输赢。决策者可能是错的或正确的。
c）沟通技巧：这种素质应该是有方向性的，这意味着他们不仅应该具有与下属进行沟通的能力，而且还应该能够听取他人的意见。
d）诚实和谦卑：由于职位或责任所提供的能力而没有超越别人的感觉是领导者最杰出和公认的美德之一。即使受到批评，也要学会倾听，这对于一个好的领导者至关重要。
它并没有使他失去位置，反而使他更加强大。任何人都不能免于犯错误，犯错误或只是独立工作。积累的知识非常广泛，发展是非常连续的，仿佛渴望主宰一切。
3.2.-领导者最常见的错误
停下来澄清以下内容是适当的：如果我们坚持领导者的概念，而没有声称达到这种条件的人类会表现出完美主义，就不可能假设这种错误可归因于领导者。不可否认，实际上，领导者犯了任何这些错误，只是从那一刻起，领导者的位置就会在他领导或代表的小组之前逐渐消失，只剩下他的职位或等级制度的摆布，这在某些情况下可能是这样。在某些情况下，他们得到维持自己职位的经济实力的支持，而不是领导才能或素质的支持。下面将指出一些导致领导者犯错的错误：
1.税收态度。
不接受他人的建议，将自己的想法强加于小组其他成员的想法是错误的。参与性增强了小组的力量，并允许其所有成员参与实现目标的工作。
2.没人知道。
自给自足的典型特征，甚至可能是某种自卑感，而不是准备和经验，这种错误会释放出其他人。
3.工作没有时间听。
领导者永远都不会忘记他们的工作将取决于一个小组，因此倾听他们的标准，关注点，意见和建议对他们很重要。但是，仅听取他们的意见以完成简单的手续是不够的。
4.阻止潜在的领导者。
升任领导职位或终身管理职位的想法会导致非常有害的归属感，避免了其他人可能会因为害怕升职而表现出自己的潜力，从而将自己的潜力位置。
5.假设独裁者认为只有他是对的。
此错误与前两个错误之间存在密切关系。不听别人的话，或者听别人的话，完全是通过过程，因为决策是根据老板的想法做出的。任何分歧意见或标准将被忽略甚至拒绝。
所有者的职位或条件所赋予的权力可以保护这种态度的采用，从而损害其必须灌输给团体的积极气氛。
“说出您的想法而不必担心遭到报复。” 这可能是一个专制领导人的愿景，他将永远无法听到下属的任何与他职位不同的东西。
6.寻求自己的荣耀。
良好的业绩永远是良好的管理，奉献精神和老板的智慧的结果。除非有时不是失败的情况。在这种情况下，俗话说得好：“胜利者有很多父母，但失败是孤儿。”
7.不要从自己的错误中吸取教训。
自立，自满，优越感导致无法识别错误。承认这一点将严重质疑他的优越性。
8.不要委派。
当下属的能力受到不信任时，当意图集中决策时，当担心其他人将无法做应有的事情时，“因为没有人能比我做得更好”，而这群人没有被教导独立工作，如果担心他们会学习，并且暴露出它不像想要的那样重要，就不能委托它。
9.不通知您的小组。
失去领导层的原因之一是由于缺乏对团队的信息。当领导者不知道领导者的活动，管理和成果时，他们往往会不信任他。
10.不能预见未来。
当重要的事情是现在时，要遵守今天的现状，因为这就是他们衡量我们的理由，并且“我们将看到明天会发生什么”，因此失去了未来的愿景。缺乏对未来的展望正在使发展处于危险之中。
IV。-领导或管理风格
领导者的基本职能将是方向，尽管管理层的其他职能是隐性的。
基于将管理作为一项活动对组织的正确发展的重要性，已经写了很多关于管理的活动，最终每个老板或领导者都会打印出自己的细微差别，这取决于个人特征，无论您对活动的了解。
文献中描述的风格，比起领导者更重要，是管理的典型特征。我们没有想到领导者会使用以下所示的某些样式，我在此阐述这些样式是因为它们代表了将组织成员添加到该组织的战略目标中的重要性，其中有些是基于集中制极端和权威的应用，小组参与的覆盖率很低。在管理方式中，定义了以下几种：
a）强制性的。
在大多数情况下，这是最无效的样式。强制风格会因其僵化而影响组织的氛围。
单方面做出决定意味着新的想法永不露面。人们感到他们没有受到尊重，或者在最好的情况下，没有考虑到他们；反过来，责任感消失了，因为人们无法主动采取行动，对自己的工作没有“主人”的感觉，也不认为自己的工作表现取决于自己。
b）有方向性。
它是一种更有效的领导方式，尤其是改善了沟通。指导领导者是一位有远见的人，通过阐明他们的工作如何适合整个组织来激励人们。以这种指导方式为领导者工作的人们完全理解他们的工作很重要，并且知道为什么这样做，从而最大限度地实现了对组织目标和有效战略的承诺。通过在宏伟愿景中构筑个人任务，导师领导者定义了使他的企业愿景在现实中有效发挥作用的标准。指导领导者可以有效地描述您的终点，但通常会给人们留出足够的空间来有效地找出自己的道路。指导领导者使他们的员工可以自由地进行创新，进行实验，并在愿景中承担有计划的风险。实际上，每个人都被迫对领导者和自己承担责任。
c）会员
如果胁迫性的领导者强迫一个人“做我告诉你的事情”，而辅导员要求这个人“跟我来”，则归属性的领导者对下属说：“人们先行。”这种领导风格围绕人。那些使用它的人比任务和目标更重视个人及其情感。下属的领导者要努力工作，以使他的员工始终感到快乐，并且他们之间的关系尽可能和谐。通过建立情感纽带进行管理，然后收集这种方法的结果，这主要是因为它会产生强大的忠诚度。从属风格对沟通也有非常积极的影响。彼此相处融洽的人经常交谈，分享想法和抱负。从属风格逐渐增加了灵活性；同事彼此信任，可以充分培养创新和冒险的习惯。
灵活性也有所提高，因为从属领导者不会对员工的日常工作施加不必要的限制。它赋予人们以他们各自认为最有效的方式从事工作的专有自由。下属领导者是培养归属感的艺术大师。他们是建立关系的人，对建立良好的工作氛围总是有益的。
缺点：从属风格具有领导者应注意的缺点。例如，永远不要唯一地使用它。您基于表扬的方法可能会使不良的工作表现得到纠正。员工可能会错误地认为平庸是可以容忍的。由于下属领导者只限于批评，因此员工必须找出与指导风格相反的解决方法。当人们需要清晰的指导方针来面对新挑战时，从属风格会使他们毫无目标，从而失去效力，因为重要的是实现目标。在有问题的小组中，下属可以将这种样式视为弱项，因此在应用给定样式时应评估其特征，组成和结果。
这种风格可能不允许领导者谴责不称职，不合规的人，或者干脆不履行既定的任务。从这一刻起，战略和目标的实现将面临严重的风险。
d）参与性。
通过花费时间从人们那里获得想法和支持，领导者可以建立团队中的信任，尊重和承诺。通过让员工在涉及其目标的决策以及他们日常工作的方式中发声，参与式领导者大大提高了灵活性和责任感。通过听取员工的担忧，参与式领导者定义了保持高昂士气所需采取的措施。最后，鉴于他们在设定目标方面有投票权，并且有衡量其成功的参数，因此在参与式环境中工作的人们往往更现实地了解自己在环境中可以做什么和不能做什么。他们表演的那个。
缺点：参与式样式有其缺点。最消极的后果之一可能是无休止的会议，其中的好主意显然被恶心地讨论了，而由于先前确定的某些实体的行动而没有达成共识，唯一可见的结果是日期的确定。举行更多会议。一些参与式领导者使用这种风格来尽可能地避免做出关键的决策，希望如果您对此进行足够的考虑，它将最终变得清晰。实际上，将要发生的是，您的员工最终会感到困惑，失去了一位有效的领导者。这种方法甚至可能最终加剧内部冲突。领袖不能忘记，尽管他的任务是团结起来，这个过程应该导致某些结果的实现，以使决策不会随着时间的流逝而延迟，尤其是那些对于解决组织问题非常重要和紧迫的决策。
e）模仿。
模仿风格的基础似乎令人钦佩。领导者设定了极高的工作绩效标准并加以举例说明。他非常着迷于使所有事情变得更好，更快。他要求周围的所有人完全遵守这些技术标准。快速地，它可以识别出工作绩效低下的人，并要求更多的人。如果他们不能完全满足您的期望，那么您将逐步由能力更强的人取代他们；但是，此过程并不总是成功的。
通常，模仿风格会在团队中造成不信任感，从而使工作环境变得困难。领导者对卓越的要求可能会给员工带来压力，从而损害生产力和员工绩效。领导对工作规则很清楚，但他并没有清楚地解释这些规则，前提是假定应训练个人知道如何做而无需解释和指导。这位领导人似乎说：“如果我能做到，其他所有人也应该这样做。”这项工作不仅取决于实现目标所付出的努力，而且由于猜想领导者的沟通水平不好，它成为猜测领导者真正想要什么的一种练习。在这种领导风格下人们的信任度趋于下降，因此他们成为恐惧的生命，而从中无法预见到企业家的主动性。知道自己可以从老板那里得到回应时，犯错是他们不愿意承担的风险。灵活性，创造兴趣，参与精神，基于集体目标的个人兴趣往往会消失或显着减少。每个人都将沉浸在完成分配给他的事情上，除了没有工作以外，没有时间和热情去做其他事情，而对其他人则不重视。知道自己可以从老板那里得到回应时，犯错是他们不愿意承担的风险。基于集体目标的灵活性，创造兴趣，参与精神，个人兴趣往往会消失或显着下降。每个人都将沉浸在完成分配给他的事情上，除了没有找到工作以外，没有时间和热情去做其他事情，而对其他人则不重视。知道自己可以从老板那里得到回应时，犯错是他们不愿意承担的风险。基于集体目标的灵活性，创造兴趣，参与精神，个人兴趣往往会消失或显着下降。每个人都将沉浸在完成分配给他的事情上，除了没有找到工作以外，没有时间和热情去做其他事情，而对其他人则不重视。然后除了完成工作以外，没有时间和热情去做其他事情，而对其他事情一无所知。然后除了完成工作以外，没有时间和热情去做其他事情，而对其他事情一无所知。
模仿的领导者不向工作集体或下属提供反馈。当他觉得有些事情不能很好地进行，或者潜在的违规或失败的风险很大时，他自己承担了任务。他不会浪费时间提出解决问题的方法。当领导者由于任何原因缺席时，下属会对他们应该如何表现感到迷失，因为这种领导风格不仅集中决策，而且集中于老板掌握的信息。一个模仿的领导者不会带领他的团队了解组织的目标，也不会让他知道每个人在实现目标中所起的作用。个人对团队成就的责任感被淡化或永不发芽。这是一种集权式的风格，其后可以超越以下内容：傲慢的性格与领导者的素质相去甚远；对从属他或害怕失去其职位的人不屑一顾。他们中的任何一个或几个都可能与这种领导风格有关，这种领导风格在动态环境中完全适得其反，动态环境要求对突发事件具有广泛的响应能力。在动态环境中完全适得其反，动态环境要求对意外事件具有广泛的响应能力。在动态环境中完全适得其反，动态环境要求对意外事件具有广泛的响应能力。
f）培训师。
培训领导者可以极大地帮助公司员工确定自己的优势和劣势，并将其与个人期望联系起来。它在某种程度上与“定向风格”相关。他们鼓励员工制定明确的长期目标，并帮助他们制定实现最终目标的行动计划。为了执行这些计划，他们与员工就其角色和职责达成协议，并提供大量指导和使用反馈。培训经理是最能运用授权的人，他们可以赋予员工承担挑战性任务的能力，甚至知道任务不会很快完成。这样，当他们意味着持久的学习经验时，他们愿意在短期内容忍更大的问题。最糟糕的是，并非所有的领导者都愿意花时间对下属进行几乎个性化的培训，这有时是由于业务活动的动态变化需要大量时间，而除了培训需要一定的教学职业。
五。-实践怎么说
在我们参与的组织工作中，所有这些组织都是中型公司，也从事不同类型的经济活动，诊断过程首先要分析组织的每个成员所具有的识别级别。在它里面，它占据什么地方以及它与其他区域的关系。甚至有人问谁是他的下属的直接老板。起初，这似乎是一个显而易见的问题，然而，让我们感到惊讶的是，总有一些工人不知道如何清楚地识别自己所属的人，应该从谁那里得到指导。
如果组成人员中的一些人不确切知道他们在回应谁，以及他们在公司结构中所处的位置，则组织如何正常运作？
不幸的是，不幸的是，或多或少地，公司（尤其是中小型企业）的特征是组织的组织结构缺陷，程序缺陷，缺乏按职位划分的职能手册。
这几乎总是伴随着缺乏领导，因为行使领导职能的人不会超越这一范围。但是，由于两个根本原因，具体衡量这一方面非常复杂。排在第二位的事实同样重要，那就是中小企业通常由所有者或所有者经营。
在所研究的公司中，考虑到与此问题相关的问题，有100％表示组织结构存在问题；100％缺乏职能和程序手册，至少缺乏连贯，更新和结构合理的手册；25％的职位宣称他们履行了未被聘用的职能；22％的人宣称对他们所属的人或职位有多个直属上司或困惑；16％的人报告了领导技能方面的问题，这些问题与不同的因素有关，例如：
a）管理者之间的差异-所有者，这会在工人之间造成混乱。最后，他们在应该听谁的困境中进行辩论。
b）老板总是说最后一句话，不管老板怎么说。
c）没有及时告知工人。
除了描述的这些样式之外，还有其他一些文献中未记录的样式。我们知道所有者经理或所有者经理在担任领导职务时会使用无法以任何方式进行分类的技术和标准，而不能说这是根据组织类型将它们合并的结果。官僚们决定根据他们通过内联网发送给直属下属的备忘录进行指挥，但他们发现很难花几分钟来倾听员工的担忧；要求工人付出更多的牺牲来实现目标，而又没有确定他们所代表的货币数量或已实现的货币数量；那些寻求结合社会主义工人的努力而不必为工作，工作或其他额外成果而付出一分钱的人；那些冒充自己从无处冒来赚钱的人，认为这是每个人都应赞扬的商业成功的标志；谁更喜欢训练有素的工作人员来换取更服从和要求更少的工作，尤其是在薪酬方面，而不关心质量在很大程度上取决于资格和经验；那些要求顾客微笑，善待客户的人，而他们却无法向工人说早安。那些冒充自己从无处冒来赚钱的人，认为这是每个人都应赞扬的商业成功的标志；谁更喜欢训练有素的工作人员来换取更服从和要求更少的工作，尤其是在薪酬方面，而不关心质量在很大程度上取决于资格和经验；那些要求顾客微笑，善待客户的人，而他们却无法向工人说早安。那些冒充自己从无处冒来赚钱的人，认为这是每个人都应赞扬的商业成功的标志；谁更喜欢训练有素的工作人员来换取更服从和要求更少的工作，尤其是在薪酬方面，而不关心质量在很大程度上取决于资格和经验；那些要求顾客微笑，善待客户的人，而他们却无法向工人说早安。那些要求顾客微笑，善待客户的人，而他们却无法向工人说早安。那些要求顾客微笑，善待客户的人，而他们却无法向工人说早安。
在所描述的样式中，最重要的是，领导者能够根据他领导的小组的特征来确定如何使用它们。从人员组成，技术复杂性，周围情况，竞争部门等因素来看，并非所有团体或组织都相同，因此，根据具体情况，有必要采用最便捷的方式。理想的做法是将最佳管理方式中最有利和最积极的方面结合起来，从而增强领导能力。知道如何结合他们将取决于领导者的能力，这是任何一所大学的任何教室都没有教授的能力。
V.-领袖vs老板
在本文开头，我指出，领导者和老板之间不一定会匹配，即使这是理想的选择。这种情况取决于授予领导权而获得领导力的事实。
老板的例子很多，没有老板的支持和支持，但这并不能阻止他们令人满意地履行其职位固有的职能。在这种情况下，尽管存在一些组织结构不足的公司，包括缺乏按职位划分的职能和存在缺陷的事实，但仍假定下属将清楚了解与其相对应的任务及其职位的职能。程序的定义。在任何情况下，在老板有足够的能力来实现对他或她的指导方针的遵守的情况下，通常该团队的隶属度很低并且动机水平不足。
在起源于家族的公司中，他们的创造者无疑是企业家，但是这种情况并不一定保证随着组织的发展，他们必须继续在管理活动方面发挥领导作用。即时。在不失去决策权的前提下，他们应该根据公司的可能性寻找最有能力的经理。作为公司的所有者，共同所有者或股东，不一定确定是否具有领导能力或在组织发展过程中必须保持领导能力。
在我不久前读的一篇文章中，描述了一个相对年轻的女性，是一名职业护士，她开始在公司中担任非常简单的职位，几年后设法领导了公司。在没有任何业务培训的情况下，她的晋升使她担任了直觉至关重要的职位，从组织，职能甚至商业的角度进行了变革。结果是明显的和可衡量的，足以提升到公司首席执行官的位置。
业主采取了一种并不总是会观察到的明智态度：他们决定放弃主要职能职位以放手。它并不总是相同的，但是它是一种需要考虑的经验。
VI。-结论
商业环境是高度变化的，因此，领导者或经理要想实现提议的目的和目标，就必须与环境的变化保持一致。与个人角色相关的成功策略的许多例子，可以结合团队的创新精神来识别错误和成功，威胁和机会，这些都记录在专业文献，新闻界或日常生活中。在这方面感到困惑只能保证在日益变化和激进的业务环境中走向失败的道路。
无论在哪里发现潜在的领导者，重要的是要探索他们的真实可能性。领导者在实践上比最合格的专业人员更有价值，尽管这不应被低估了专业人员，技术人员和人员在实现团队目标方面通常具有的主导作用。我只是指出，一个技术水平较高的团队如果缺乏领导者，就可能无法达到更高的目标。
书目参考
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•里卡多（Ricardo）吉门尼斯（Jiménez）：领导类型。 www.monographies.com。参观日期：2005年11月
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