经营组织所需的技能已经改变。新的劳动，商业和生产环境创造了一个现实，在这个现实中，行政程序（计划，执行，控制，评估和改进）已经发生了变化。
企业家亨利·福特（Henry Ford）抱怨如果只需要动手就雇用完整的员工，那可不是我们的日子。目前，即使在加工厂和装配业，工人的手也不够用。您需要思考，决定和采取行动。线路操作员的唯一机械角色已更改。因此，第一个领班然后是主管的职能现在需要协调员或协助者来激励，纠正和协调他们。要有效地执行这些功能，需要掌握与主管不同的掌握技能和思维方式，而主管几乎完全需要指挥才能，对他人的掌权和后勤管理。
一些在20世纪工业时代受过训练的董事和企业家仍然没有完全接受公司这种模式的改变，并认为它们是仍然被人们称为“人力资源”的“人本主义”的方式。
我知道这也是由于以下事实：管理潮流和理论不断出现和消失，其中一些仅仅是销售书籍和为顾问提供更多工作的手段。但是，重要的是要学会区分这些“时尚”和新的思维模型，这些思维模型提供了有效应对当今工作和商业世界所要求的变化的工具。让我们简要地看一下当前的情况，以确定现在保持活跃和有效的市场所需的技能。
新挑战，新技能
新方案需要很大的灵活性。开放阅读市场及其趋势；考虑来自世界各地的公司的竞争对手或供应商；组建有权做出正确决定的工作团队；建立会议并通过电子方式远程跟踪协议；对每个流程，事件和所面临的项目进行学习（持续改进），并具有在分析，交互和执行水平上发展人员的能力，从而可以迅速地完成上述所有任务。为了做到这一点，管理人员需要了解工作团队的动态。知道如何激励和纠正人员，做出承诺，确定如何跟进和发展授权的运营结构。
如果我们考虑当代董事和经理的活动，我们会发现他们的日常挑战是：降低成本，与供应商，客户和合作者进行谈判；产生新产品和市场；协调人 激励和纠正他们；解决各种突发事件；跟进协议；在组织的不同人员中产生承诺；等等
功效三角
如果我们看一下当前的管理职能，实际上都集中在两点上：有效思考和建立联系。这意味着经理或董事可以根据他人的绩效获得或缺乏绩效。您的职责不是与下属和供应商合作。但有能力帮助他们及时履行承诺。当然，如果他的同事们尽了自己的本分，而他没有做到这一点，那么结果也会很差。这将创建一个有效性三角形，在该三角形中，其顶点为结果的直接支持。
图1.有效性三角。
结果取决于个人表现（我）和同事的表现（关系）。如果我们破坏了人际关系，我们会将未来的结果（业务的未来）置于风险之中。如果我们总是屈服于不损害人际关系，那么我们（I）将补贴他人的工作，使结果以我们的健康和个人生活（生活质量）为代价。关键是要处理“关系”和“我”。为此，您必须掌握关系和对话技巧。
保持结果的关键是建立有效的关系。这意味着在不损害要求的情况下达成真正达成的协议；实现人们的承诺并维持我们的承诺。按但保持关系稳定。对结果的完全关注通常会导致经理和董事对团队成员施加太大压力或以错误的方式施加压力。当发生这种情况时，即使当时达到了目标，迫在眉睫的问题是：如果要达到或保持结果，下一阶段会发生什么？我们依赖于上次对待我们的方式感到恼怒的人吗？答案通常是，那些沮丧的人，在最好的情况下，不会付出额外的钱，他们会限制自己去做自己的事或勉强做到最低限度。在最坏的情况下他们巧妙地抵制我们的流程，隐瞒信息或离开公司。问题是，如今，我们不仅要遵守标准，还需要更多的东西，如果董事或经理想要取得结果，而他的员工不支持他，那么他和一些忠实或恐惧的合作者将付出额外的努力，来补贴工作。冒犯了这些人，使他们的健康和个人生命处于危险之中。
有效性三角形是分析近期事件并预见近期的绝佳参考。与其仅根据获得的结果来衡量一个过程或项目的有效性，不如分析那些离开该项目重要关系的人员以及我的“我”的状态。换句话说，我对这些关系有多沮丧或满意。我是否表达了自己的观点？我是否觉得这个过程是公平的？我是否付出了太多？我超出了我的要求或形式吗？我曾与经理合作，他们发现没有必要去解决如此多的问题和人际关系细节。他们争辩说，不管他们喜欢与不喜欢，人们都会得到报酬来做好自己的工作并做好。尽管劳动协议确实如他们所说，问题是我们与人打交道，因此他们是基于他们的心情而行动，而不是仅仅基于他们的雇佣合同。我并不是说这是正确的，我只是肯定是这样。人类并不像我们想象的那样理性，我们所做的很多事情都是基于我们的情感状态和我们所感知的正义感，无论是否正确。
不分析关系和自我的风险是，在中期，不满的人会灰心，他们的低下决心会直接影响生产力。因此，如果在三角分析中发现某些合作者可能不高兴，我们只需举行会议以揭露这些要点，听取他们的意见，道歉或更详细地解释发生的事情。另一方面，如果我是一个沮丧的人，我承认，我会找出原因，并在必要时与正确的人讨论这一点。否则，最终谁会减少他们的承诺，而“扔掉衬衫”将是我们。将这些动作系统化为反馈过程的一部分并发展成熟度的工作团队，使其成为（学习）智能生物，健康有效。
当然，要像以前一样进行操作，您需要具备联系和沟通技巧。现在，工作团队的主管，经理和协调员比以往任何时候都需要掌握沟通和人际关系的艺术。有一些技巧和程序可以进行有效的投诉，提出要求，处理不舒服的问题，提供果断的反馈，并在尊重个性但促进团队合作的同时加强工作关系。这些类型的能力尚未在大学中教授，在大多数情况下，大学将继续向管理人员，领导者和高管人员提供上世纪劳动和工业模式的培训。为了证明这一点，让我们看一下以下内容：如果我们每次至少有两个人面对面或远程开会（电话会议，电话，即时电子消息等）来讨论公司事务，则视为一次工作会议；经理，经理或执行人员每周参加多少次工作会议，他们的工作能否成功取决于这些会议的有效性？在这些会议中，您将与其他人交谈并进行谈判，以协调行动，分配活动，提高成本，激励员工，纠正员工，管理程序，研究新市场等。从这个角度看，工作会议非常重要，因为在会议中建立了将成为行动和结果的协议。但是，其中有多少次会议执行不力？有多少会议没有明确的承诺，偏离目标或没有清晰，透明地讲出最感兴趣的主题而结束？这些会议中有多少次是随着时间的推移而分散注意力而不是集中精力于团队？如果工作会议在当今的组织中如此频繁和重要，那么我们是否对今天的管理人员进行了充分的培训？哪所大学的课程中包括这方面的课程？您是否选择了“工作会议”之一”; “达成协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人际关系在生产过程中的真实价值被低估了。他们是否偏离目标或结论而没有清晰，透明地讨论最关注的话题？这些会议中有多少次是随着时间的推移而比使团队集中精力更分散注意力？如果工作会议在当今的组织中如此频繁和重要，那么我们是否对今天的管理人员进行了充分的培训？哪所大学的课程中包括这方面的课程？您是否选择了“工作会议”之一”; “达成协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人际关系在生产过程中的真实价值被低估了。他们是否偏离目标或结论而没有清晰，透明地讨论最关注的话题？这些会议中有多少次是随着时间的推移而比使团队集中精力更分散注意力？如果工作会议在当今的组织中如此频繁和重要，那么我们是否对今天的管理人员进行了充分的培训？哪所大学的课程中包括这方面的课程？您是否选择了“工作会议”之一”; “达成协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人际关系在生产过程中的真实价值被低估了。随着时间的推移，其中有多少次会议比集中精力于团队更让人分心？如果工作会议在当今的组织中如此频繁和重要，那么我们是否对今天的管理人员进行了充分的培训？哪所大学的课程中包括这方面的课程？您是否选择了“工作会议”之一”; “订立协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人际关系在生产过程中的真实价值被低估了。随着时间的推移，其中有多少次会议比集中精力于团队更让人分心？如果工作会议在当今的组织中如此频繁和重要，那么我们是否对今天的管理人员进行了充分的培训？哪所大学的课程中包括这方面的课程？您是否选择了“工作会议”之一”; “达成协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人际关系在生产过程中的真实价值被低估了。“订立协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人们低估了生产过程中人际关系的真正价值。“订立协议的能力”或“语言和关系是有效的来源”？当然不是，因为人们低估了生产过程中人际关系的真正价值。
我们毕业于优秀的研究，行政和金融理论家中心，他们的初衷是善意的，双语的和创业的，但在文盲方面却是文盲。我一直被要求为有技术能力的高管提供“指导”，这些高管在与人的往来和人际关系方面存在问题。似乎在技术“繁荣”之前，我们忘记了在每台机器后面仍然总会有一个人，而她是她思考，联系和管理自己情绪的方式，这是我们组织中最大的变数。
我们需要改变看待有效性的方式，甚至看待公司层次结构的方式。只要我们不改变这方面的思维模式，我们就将继续按照旧的组织运作方式行事。不更改这些范例就好比使用计算机的文字处理器作为打字机的简单替代品。这样做是要错过90％以上的计算，功能和优势，而计算所具有的功能，优势和优势却要超过过时的机械键。毫无疑问，我们必须抛弃的主要范式是领导层级的范式。甚至传统的组织结构图也清楚地反映了我们的思维能力不足。我们想要授权，聪明，拥有多学科和自我指导的工作团队，但我们像主管和人机时代一样对待和激励他们。这就像用木头照亮微波炉一样。
传统组织结构图的矛盾
像许多其他行政职能一样，传统的等级组织系统是由军队做出的贡献而产生的。组织图的格式来自军队。该模型的问题在于，尽管它对于划定权限界线很有用，但对于当前情况所需的领导模型来说却很不方便。我们都知道，一家成员服务态度强，积极性和承诺性强的公司会产生并维持高水平的成果；但是，军事组织的模式恰恰相反。
如果我们看一下图2，我们会发现，就像在军队中一样，在传统的等级制办公室中，员工试图与老板相处得很好，因为他们知道正是他才有权力和权力提拔或解雇他们。您必须搭配“上面的那个”看起来不错。这种思考和工作方式的问题在于，这样做会抛弃客户以赢得老板的恩典。
图2.电源领导方案。与在军队中一样，传统的组织结构图首先要服从上司。这使人们担心对谁在掌权而不是谁在掌权好看。老板认为他的下属是谁为他工作。这种范例不会产生服务或支持的态度，这会在影响客户的整个结构中得到反映。箭头指示您尝试与之搭配的人。
在这种思维模式下，建立信任和服务文化几乎是不可能的。老板们专注于行使权威，并期望下属以聪明的想法或“建议”履行其秘密命令。人们担心掩盖自己的错误，因为他们认为犯错是软弱或无能的标志。因此，问题被隐藏，拒绝或转移给其他人。你无缘无故地对老板不好。这种思维方式非常适合战争，但不适用于商业，因为信任和授权是基本要素。
建立一个可以发展关系和沟通技巧的工作环境的挑战在于打破这种思维方式。挑战之所以巨大，是因为企业文化多年来一直在推广这种模式，并夸大了属于这些组织结构的我们这些人的自我。我们已经习惯了，当某人被提升到更高的责任地位时，就说他们已经“被提升了”。领导人认为对他们的建议提出质疑的人具有挑战性，不服从或叛逆，因为他们认为士兵无权质疑将军的指示。我们认为，如果我们拥有权威地位，就必须证明他们比我们所协调的人民了解更多，并且我们将服务视为自卑的象征，从而为他们辩护。
仆人领导
打破这种模式的关键不是使“顶部的那个”看起来好看，而是使三角形反转。修改组织领导范式包括理解由于权力领导对我们产生的盲目性而使我们忘记的一个简单而明显的真理。事实是，每个组织老板的主要职责是管理必要的事情，以便他的合作者拥有做好工作所需的一切。如果他的下属没有达到他们的目标，那么受害最大的就是老板和公司，因为最终归他负责的是结果。因此，您最主要的担心应该是您的员工拥有实现目标的所有必要资源。
在领导力研讨会上，我通常会问与会人员有多少人为他们工作。他们立即开始将数量从几对合作者中量化出来。在解释了仆人领导的思维模式之后，他们意识到，应该为合作者工作的是老板，而不是相反。他们认为自己受其指挥的那些人确实是他们应该为之工作的人。因为如果他们不利用自己的权威和经验来指导他们并获得必要的资源以使他们有效地表现，他们将根本无能为力，而他们作为领导者的角色将失败。
图3。倒金字塔。将公司转变为学习，服务，创新和发展的态度的关键在于，领导层要负责为下属（高层）提供服务和发展。这样，就产生了一种示例文化，这种文化促进了服务作为操作的轴心和期望行为的参数。
通过颠倒领导金字塔，我们可以了解自然流动是自下而上的。这样，就形成了对客户和内部客户的服务文化。专注于发展下属的老板创造了一个信任的环境，在此环境下可以为有效的沟通打开空间。在这种情况下，建立富有成效的对话的可能性增加了。您可以谈论纠正和产生学习上的错误；创新思想来自组织的各个层次；反馈变得更加真诚和自信；任何人都必须遵守协议，并且增长，创新和服务具有人为动力。
应当指出，仆人领导并不意味着失去权威，下属想要的总是会完成，当然不是。该服务并不排除授权，相反，它使授权合法化。仆人领袖得到人民的支持，不是因为他有职位，而是因为他的态度值得效法。
在我担任顾问的12年多时间里，我看到拒绝拒绝改变对仆人领导的看法的董事如何成为产生必要信心的主要障碍，以使公司发展关系技能和我们已经讨论过的沟通。为了启动权力结构的分解以实现服务文化，必须以将首席执行官为基础的人修改公司组织结构图的设计。
显然，如果领导者们（从董事开始）不认同这一想法，并树立为直接团队服务和发展的榜样，那么这种设计变更将不会取得成果。
再次从这个角度来看，最大的障碍不是技术或金钱，而是人的因素。在我看来，一切的最深处在于骄傲，这种毒药植根于人心中，企图脱颖而出。他们将服务视为侮辱性的东西，是为宗教或软弱的人而设的，却忘记了留下积极的历史遗产的伟大领导人通常都具有高度的谦卑感。这种美德使他获得了追随者和对不同意者的尊重。因为在谦卑中才有可能学习，进行真正的沟通，对谈判持开放态度并组建有效的团队。
因此，看起来似乎令人难以置信的是，当前管理人员面临的最大挑战之一就是克服自我，放弃上瘾的思想，即相信自己比同龄人更好。将协作者视为您可以支配的人；永远是正确的，并通过不承认自己的错误来证明自己的立场。时机已到，想要在市场中处于最前沿的领导者必须将自己视为下属的提供者和管理者。显然，现在正是那些要掩盖教会职能来劝告我们的公司，谁想要成为最伟大的人，就必须为他人服务。
