这项工作的主要目的是实现薪酬的两个过程，并了解其融合和发展的过程，而无需集体谈判和达成社会协议。它的目的是不遗忘两个所谓的目标系统的演变，科学地组织工作以及适应薪酬个性化的新趋势。
为了进行这项研究，我们仅通过工作社会学和人力资源领域的书目着眼于该主题，专业期刊。我们还将互联网作为研究的来源，特别是在最后一点上，与新的薪酬制度有关。我们还将浏览《劳工和创业报告》，以咨询一些《劳资协议》和《公司协议》的集体合同。
葡萄牙的两大主要薪水是圣保罗，而全民薪金的做法则在整个欧洲发生，这是通过集体谈判确定的。尽管如此，一些作者还是认为工资谈判通常不是贫穷的国家，尤其是考虑到企业家精神和专业培训这两种工资的演变。
一场社会音乐会正在开始发展，而不是在我们的国家，即1986年被暗杀的第一个社会音乐会协议depois daadesãoàCEE。它对应于一个非常重要，是否制度化的社会运动，它允许或平衡部队您的工作为促进劳资关系的融合做出了贡献。通过这种方式，可以改变一些对劳动报酬的定义有直接影响的经典劳动法。
薪酬制度是组织与个人之间建立的举动的调解人。在我们看来，没有普遍的薪酬模式。在这种情况下，我们发现它们与文化价值观以及组织的基本原则，经济以及个人的文化和社会价值观紧密相关。
藤壶，从某种意义上说是两次或两次的历史演变。从本研究中考虑的系统化形式的角度来看，我们看到了泰勒式的系统闯入了旧的工资体系。我们看到有两项薪金参与其中，这是从68年5月的两次运动中获得的，这些运动以前已经实行过，但并未被放弃。
至于职能资格的方法，我们观察到这种方法如何代表对工人的报酬的逻辑和科学依据。
惩罚性的或新的报应之道似乎没有个人化的意义。您的主要利益是什么？我们试图从对宏观经济层面和公司层面社会层面的两种薪酬制度的认识来解决这个问题。
关于内部工作安排，目的是第二组，即职位或介绍点，通过集体谈判和社会协议，特别是根据remuneraçãodos trabalhadores。
或工作机构的第三组，是关于薪酬的一些关键概念的提出或发展，是指从法律角度出发并确定了最常用的某些类型的薪酬和薪酬形式。
第四组是自泰勒（Taylor）创立以来的薪酬制度，这是专门针对新薪酬制度的最后一点。
在得出结论之前，最后的工作要点是对我们观察到的工作合同中实行的薪酬趋势进行少量分析。
2remuneração的社会视角
2.1社会学框架
从社会学的角度来看，我们注意到，薪酬制度的劳动力市场水平很低，一方面是光顾政策，而另一方面是工会，试图在各方的利益和承诺之间取得平衡。
一方面，根据可预见的分配正义，雇主试图获得批准制裁工人的产品的权力。另一方面，您要为两个寻求平等正义的工会负责，以这种方式假设两个非融合利益阵线。
但是，由于对两个个人或集体功绩的承认之间存在平衡，因此薪资组之间存在巨大差异，这是由获得或多或少谈判技巧的各种专业组代表的。
我们不能建议生产模型和管理技术也允许我们定义用于定义薪酬系统的人员政策指标。
看来能够确定薪金与产品生产之间的某种关系。验证显示较高生产率的行业的较高工资。另一方面，需要更高的薪水来吸引更多合格的工人。当咨询您时，我们会向您提出建议，以建议我们可以提高公司的效率，这些建议可以带来更多的好处，更高的薪水和更少的工作条件。
2.2集体谈判
整个欧洲都发生这样的情况，在葡萄牙的工人，我们看到您的工资是通过集体谈判确定的。此过程不包括公共管理和公共公司，因为谈判涉及主管部门，监护机构和工人本身。葡萄牙的法律制度允许国家进行更大程度的干预，并能够发布延伸港口和工作监管。
第二个统计数字，即每外层计数的工人人数，裸发ESRD非常高，超过90％。CCT开设了82％，AE开设了9％
路易斯·桑托斯·费尔南德斯（LuísSantos Fernandes，1999）认为，在葡萄牙进行的工资谈判通常可以认为是一种较差的方式，其发展与技术发展之间没有任何联系。现在，特别是进入两种薪水的演变以及企业家精神和专业培训的演变。
这位作者告诉我们，集体劳动协议中最主要的内容是工资表。注意：我知道，在1982年至1986年之间，集体协议将以“其他报酬”丰富其内容，例如：伙食津贴，白天工资，季票和轮班津贴-最重要的是，这些报酬值得登记，不是这个期。
实际上，有集体协议将最低工资确定在部门一级。我们注意到常规工资与有效工资之间的巨大差异，这两种分析标准的功能各不相同，注意到工资分散性高，互动性强，往往会提高最高资格。近年来，上四边形和中四边形的组之间的登记增加，也增加了两性之间的工资差距。同样，大公司的平均薪水更高是藤壶。
在国家干预下，建立规范集体劳资关系制度的规则，确定公共行政部门两名工人的工资，确定国家最低工资以及确定对发展有直接或间接影响的规则两个名义最低工资。
或者说，坐着，两个工会报告，您正在寻找防御性职位，试图不丢失指令，而企业家试图使集体监管更加灵活，对公司不感兴趣。这种对抗很少是谈判的障碍。
从两个性别的不平等的角度来看，最多两个IRC不适应非男性和非女性形象的称呼。但是，并非罕见，它们归因于专业类别，主要由薪酬较低的女性担任。通常，两个IRCT选择一个简单的分类系统，该分类系统是由专业类别的功能的指定和描述引起的，除非从未解释所采用的分类所依据的标准。请注意，这是一个略为中立的分类系统的持续性，该系统不重视妇女的技能和由妇女的天性所赋予的能力。
2.3社会协议
尽管它在70年代对我们提出了批评，但社会共识似乎已经转向，我今天离开，这是必不可少且不可控制的。从两年90年代开始，工会组织和雇主已经表现出他们渴望迁移，开始扩散的愿望，即使在政府机构在场的情况下，我们也发现了私营部门。
JoséLamoureaux理解，社会协议一词正在越来越多地使用，但与此同时，它仍然是多义的和模棱两可的。引起人们注意的是，参与音乐会的演员的事实将越来越多样化。可以理解的是，在所有关切中，该协议代表了经济参与者之间的共同利益的会议和讨论，以便找到并确定当前的经济和劳动力市场政策。一致地，两个社会参与者参与政治领域似乎是两条可能的途径。其主要目标是在各种社会行为者之间建立经济和社会论坛的协议和共同行动。
协奏曲变成了社会伙伴关系的一种形式，利益冲突将转移到放置综合性和互补性条款，从而寻求融合，并在每个um的权力之间建立套利。
社会协调并不总是具有机构性（永久性）的特征，而是利益的修复力量，在这种情况下，也是暂时的。没有第一种情况会解决长期问题，第二种情况不会解决眼前的问题。
1986年，葡萄牙加入中欧和东欧的补遗似乎发展了社会协议和对等承诺的模式。这是一段经济复苏时期，皇家薪金增加和工会危机的高峰期。或者，第一个社会协议的协议于1986年在葡萄牙被暗杀，并于1987年提出了申请。
就加薪，最低收入（1996年），多元化，社会保障和健康等方面商定的政策非常重要。它开始认识到，以及其他绩效政策一样，它需要大量的事先辩论以及两个合作伙伴的参与。
我看到一场社会协调会促进了劳资关系的融合和古典劳动法的改变，这些改变同时直接影响着两种工人薪酬制度的定义。
从报酬的角度来看，不仅是在社会协议方面，我看到了将当事方的两个利益结合在一起的不同维度，即企业家和雇主之间的利益。
3. Conceitos key daRemuneração
3.1法律观点
第二名Monteiro Fernandes，用于报酬和个人工作合同的基本内容，并且要归因于劳动力的可用性。它可以用货币来赚钱，这是很常见的，但也可以用类型来赚钱。可以以相同的方式和价值使用第二名或作者，也可以使用薪水。薪酬在《劳动法》第三章中是根据艺术定义的。249º至270º。
还是艺术。《劳动法》第249条定义了薪酬原则，并考虑到“在这里我们有合同，制定规范两种用途的规范，或为您的工作换取临时工的规范”。
同一篇文章的第二点或第二点，假定“对工作的补偿被包括为所有直接或间接以金钱或实物获得的定期和定期福利的基本工资”。
国际劳工组织第95号公约将薪酬定义为：“哦，加纳霍族，选择其面额或计算方法的资格，因为它是有价值的，是通过协议或国家立法确定的，由雇主向工人支付的生活费凭借书面或口头的工作合同，由后者已经进行或已经进行的工作，或为他已提供或必须提供的服务而订立的合同”。
由合同或监管权利保证的工人的直接报酬，并构成真正的企业家实体。第二还是艺术。《劳工法》第251条可能是确定的，可变的或错误的。
还是艺术。252º，《劳动法》定义了奖励，并根据工作时间计算了报酬。为了确定可变薪酬的价值，我们采用了工人在过去十二个月中收到的两个值，或者根据我们现有的集体工作调节工具，不可能这样计算它。形状。
除法律外，我还处理不相同的条款，我不指出第4点，即“或工人在每个工作月都不能收到低于或低于最低适用保证工资的金额”。
3.2识别不同类型的工资
报酬与组织的内部和外部原因有关。内部原因取决于业务和业务的性质。佩拉有能力为组织付费。生产和工艺水平以及两个工会的需求。作为公司决定工资或劳动力市场，政府法规或生活，国家和地区的产业结构以及国际经济的外部原因。
我们确定以下不同类型的工资：个人工资，功能性工资，保费工资，直接工资，间接工资和递延工资。
或基于纯工作合同的个人薪水交换货币价值。基于存在时间或生产单位的物品。
其主要缺点是难以与大量人一起使用。如果没有有效的个人欣赏和控制个人行为的技巧，这是主观的。
O薪水功能：每个功能对应一个薪水。必须具备职能资格和养恤金管理制度，以促进和定义职业。devem-facto的主要缺点无法识别或不具有个人价值，因此不适用于功能减少的活动。
或技术性工资和奖励以及与科学工作组织紧密相关的一种工资。主要的缺点是，在申请或授标的某个时间结束时，它会如何出现而感到困惑，并且“刺激功能”会减弱或消失。或递延工资，并通过直接或间接方式在某些事件发生时或某些特定事件发生时在某些特定高度发生。有这类薪金的例子，例如年度酬金，参加选举的结果，对展览会的补贴，事后补助，意外事故，改革养恤金，生存和“成年补偿”。
3.3 O直接和间接工资
或工资是借出的工作的金钱补偿，或通过世袭价值的补偿。利益具有相应的协同作用。
直接薪水或以数字支付给工人的薪水均不表示工作绩效。它与工作时间或不工作时间或进行的生产有关。它们包括标准时间，加班，假日工作，奖励/佣金，白天/年资，类别，轮班津贴和特殊津贴。在我们不工作的几个小时内，我们污染了带薪假期，假期，许可证到期以及其他工作中断。或间接工资是薪酬的一部分，不能通过直接手段加上通过合法手段确定的特许权使用费或社会福利来分配。圣保罗的例子包括：住房补贴，建筑贷款，社会行为，假钞，书包，商品交易会殖民地等。
通常，经典系统或基于工人的薪水支持系统的经济性。反映工人的等级。原则上，Tem具有明确的发展，职业前景，并决定了工人的生活水平。
加班费的报酬是合格的，旨在补偿在正常工作时间的合法期限内进行的工作。
报酬旨在对工作手进行定性和定量评估的逻辑。
考虑到工人的社会状况和家庭状况，间接或社会工资是薪酬的补充。由于这一概念，雇主和雇主之间有必要建立和扩大社会团结机构。
社会互助考虑了在您的职业生涯中或职业生涯中容易受到影响的不同非工作状况，例如工作或工作。
这部分给出了间接报酬，因为它不对应于所雇用资产的直接报酬，而是递延薪金。我付辛勤工作的头发和企业家的头发。
通过间接工资，建立了一个由工人和雇主共同支持的社会团结体系，一个互惠体系，通过任何国家或其他实体，根据政策或效果，并采取了一定的改革措施。失业。
3.4奖励和附带福利
一些研究表明，个人倾向于陪同自己的互补性社会福利（也称为附带福利），灵活的福利计划可以使合作者成为更适合自己需求的人的护送。这不会增加公司的成本，pois，其中一些取决于公司薪金的百分比。由于适用于合作者的利益政策的利益是显而易见的，因此可以更大程度地保留和吸引组织所需的两个人。
固定收益政策可能表明该组织的一部分家长制，甚至以更昂贵的组织结束。某种意义上的选择似乎是根据公司的业务类型来选择总的“混合”薪酬。
奖励您成为一种报酬行为，害怕严重惩罚妇女。因家庭责任原因而缺勤而被判为年资和日间罚款，或与援助金相同。
请注意，如果妇女未能参加谈判委员会，它将有助于加深妇女与两名成员之间的薪酬差距。
总而言之，重要的是要说，似乎没有基于集体劳动合同的这些部门的工资统计数据可信，该合同记录了工资值低于市场实践的两个值。
4.薪酬制度
4.1泰勒主义的薪酬程序
泰勒（Taylor）的两个优点是发展薪酬体系作为完整的薪酬政策。泰勒（Taylor）废除了工人的自治权，使专家们有权决定和考虑工作组织的问题。第二或seu系统的薪水不会在产品被认为是时间逻辑的第二方向并根据产品的预定质量而制成后立即支付，因为它发生了，所以不会付钱。按照这种逻辑，按照这些前提连续向两名工人支付了工资，他们可以将连续的奖金授予比例从原来的30％提高到35％或更低。这些价值是泰勒发现的，我对动机进行了研究，得出的结论是我的薪水提高了20％，两个工人的目标往往倾向于生产标准，而不愿意付出任何额外的努力。 Jácom的溢价比两名工人高出30％至35％，他们往往认为这是值得的或需要额外的生产努力。
泰勒薪酬制度将纠正薪金的缺陷，在这种缺陷中，薪金的价值或数量效应会得到重视，但从质的效率角度来看则不会。
这些薪酬制度最终将在美国和欧洲遭到工会的严厉批评，工会将谴责工人之间达成的协议。董事会以科学的薪资计算方法为目标，并根据这些前提做出了回应。
随后的心理学和社会学分析要求人们注意基于奖励和惩罚的薪酬政策的缺陷，泰勒式系统就是这种情况。一方面，就制造缺陷而言，有时很难确定真正的原因并进行长期的讨论，这不利于公司服务的良好工作环境。其次，这种竞争效应很容易使员工之间相互竞争，并在公司中形成一种冒险的心理氛围。激烈的竞争和过多的工作量导致工作事故损失增加。另一方面，我注意到，尽管受到了批评，但公司负责人仍对这种奖励两名额外敬业员工的忠诚度的可能性感到满意。
该系统最终提高了两到两个参加的薪金，据认为那里已纠正了两个主要缺陷。
4.2您参加的薪水
参与薪金的条件是，以员工为单位参与进食的想法将从公司中受益。它是根据1968年5月学生的反应而构成的一种很好的方式。这种薪水有一个隐含的想法，它比那个想法年代久远，或者被认为是考虑先验判断的想法，该想法鼓励人们参与或从事资本工作。通过分裂，两个果实产生了经济活动。为了使金钱能够通过两个共同的薪水分配，公司必须有利润。该奖项并非直接取决于工人的技能和直接技能或工作设备，以及管理和创业设备以及他的直接合作者的能力。 Fordist系统将以某种方式应用某些两个重要原则，当我们确定工资与生产效率的比例。
4.3资格认定方法
这种职能或工作岗位资格的确定方法旨在获得主观范围或任意雇主的薪酬计算，以整合社会保障管理，因为该方法基于作为职能要求的会计科目。您所有者的能力。
原则上，在这种方法中，Tem-se可以在个人化的工作岗位上获得报酬。必须使用许多客观的比较图进行评估，以提供公司职能层次结构的透视图。
薪酬，也由公司和/或集体劳资协议定义的预先确定的竞争水平和资格系数确定。
这种功能鉴定方法重现了相当严格的一般方案。它包括四个不同的阶段，分别用于功能描述，功能评估，价格确定以及公司薪酬制度的目的或建立。
这种方法被称为美国系统，称为Hay方法，尤其适用于两个框架。
由于实际困难，定义形容词首先给出了该方法的“客观性”，即两个严重的推动者。一方面，它被注意到或过于数学化。另一方面，公司层级的含义和两位认真的专家并没有引入主观性和任意性。多年来，人们认识到具有优越等级的网络，在意义上和权力上都有频率博弈，在定义上不仅有两个原则，还有功能上的区别。除此之外，总的来说，对职能的评估是分开保存的，不予披露，或者在有疑问的情况下，要确保系统的平衡，这在薪酬政策中被认为是重要的。
4.4作为薪酬的新趋势
根据Camila Hatsumi Minamide的说法，传统的薪酬制度似乎呈现出我们可以确定或失败的一些特征。一方面，他们通过标准化的处理方式表现出灵活性，与活动，国籍，公司或团体的特征无关。另一方面，它对组织的看法有限，过度保守的官僚主义带有高度的等级性和不良的内部沟通过程。此外，还要注意，在实现共同目标的努力趋同方面存在分歧，并且缺乏战略性薪酬取向。
随着薪酬新趋势的发展，我们注意到很多公司开始选择灵活和差异化的薪酬政策，这对于激励和更新其管理至关重要。您的主要目标将是保护个人精神，奖励并鼓励不良的行为和竞赛，并尊重个人和团体的不同特征。以公平和透明的方式理解这一点非常重要。
在采用新的工资政策之前，必须先提供信息并最大限度地减少不确定性。它必须涉及两个人的参与和参与。它必须逐步进行。确保与公司的各个职能部门，人力资源和绩效评估保持清晰的联系非常重要。
薪资政策必须是相关的，表明它符合公司的全球政策。目标，通过翻译和实现具体目标来实现。清晰，简单且易于理解。书面形式，通过这种形式可以概括其演化知识，并伴随着结构和劳动力市场的发展。
O novo劳工法典，没有艺术。 253º-retribuiçãomista-定义为雇主必须指导两名认真的工人领取报酬，而又不鼓励提高两个生产者水平。它还定义了企业家必须具有有助于工人增值的要素，了解人员的素质作为工作的反映。为此目的，请考虑法律，而不是根据第三条，“该法律应获得报酬，以构成固定部分和另一变量，这是根据各个欣赏基础确定的生产率水平”。在我们看来，《劳工立法》中的这一条建议为薪酬个人化提供了一条途径。
PatríciaCosme理解，基于个人职位的薪酬体系并不符合业务需求和个人期望，或者在Luta努力征服人才并且非常勇敢时，可能在很多时候造成巨大困难。请注意，组织正在经历不断的变化和永久性的转变，这会增加或增加两种成本的产生，根据职位分配的定义，这两种成本会变得非常复杂。
根据我们的理解，随着变化，将通过在国家和国际层面上重新分配实际薪金，并采用广泛和通用定义的职位长期薪水结构，作为与获得基本能力或业务相关的职业发展。
它承认定义新的薪酬系统面临巨大挑战，而这些又需要对业务有深入的了解，并需要对系统进行永久性维护和重新设计。对于人力资源部以及组织的其他经理而言，这项工作将非常困难。
总的来说，或者已经证实了我们对新薪酬制度的各种研究，并且组织非常需要弥补个人差异，这些差异以卓越的专业素养为特征，必须由公司撤回。
请注意，我们的薪酬水平更高，是固定奖励的十分之一，而可变奖励则是增加奖励管理灵活性的一种方式。
但是，支付能力和技能的做法引起了一些问题，这被理解为不正当的，因为很难确定每种技能或竞争的价值，特别是考虑到难以建立劳动力市场比较基准的情况。
两种新系统的巨大优势似乎是在激发或不断发展两种职业并加深他们对公司的承诺。为了使系统简单，由于其操作性，这似乎不是一件容易的事。
5.分析某些IRC的薪酬趋势
在我们观察到的集体监管工具IRC中，我们确定了以下指标，作为法律规定的可变或固定的金钱金额的组成部分，适用于相应集体监管所废除的工人。
观察到的指标是：类别，零钱（旧），公司免费分发的产品，bombero的补贴，设备指挥，展览会的补贴，纳塔尔的补贴，Avaliaçãode Desempenho的补贴，偶尔的贬值，产品溢价，旧奖项，卡萨门托，查马达奖，保险奖（在系统搬迁的情况下），住宿和伙食费，交通补贴，夜班和轮班工作报酬，预防补贴，连续劳工补贴，falhas补贴，婴儿补贴/女主人，学生工人补贴，风险补贴，交易会的补偿/预先标记，小午餐，同情补价，丧葬和不足的filhos。
在我们观察到的所有集体谈判中，我们被认为可以证明，在他们的案例中，两个原则（两个新的薪酬制度）的影响得到了验证，而不仅仅是涉及类似能力和技能的问题。关于专业培训，仅Portucel提及该专业，表示该公司承诺根据合作者的功能提供培训。
通过两个通货膨胀指数来验证工资的始终更新。由于职业是由职能，工作地点和能力定义的。您可以根据行业从5到12不等。每两下雪需要三步。最低工资为475.82欧元，最高工资为2367.82欧元。
可以确认的是，对学生工人的补贴是巨大的，并且承认有两个员工不在第9年，但补贴的定义为“第6年”。或最高最高注册ensino的补贴-该值几乎全部，即$ 32,670.00-Portucel。在第6年获得O补贴，大约有3个高等教育获得优等。奇怪的是，至多有两个协议表达了新员工不应被雇用为少于12年或经过特定技术专业培训的工人。
随着天数或年金继续在我们的工资中占有一定的比重，意识到集体合同继续对老年非常重要。这些天从3到5年不等，通常需要大约6个步骤。Na Cimpor工人将能够看到，或者仅通过旧变量，他的工资将在15年内每年增加150欧元。
还提到了6％的补助金和52％的年度补助金。
值班补贴极大地影响了我们的收入。根据轮班类型，工资在商定基本工资的9％至22％之间变化。
就参与式薪金制度而言，已签发了两项协议，以参考季度业绩奖励，该奖励是经审计经营业绩的2％，并且平均分配了三至七级。有两项协议提到的产品保费占每年和三年未开始的总工资总额的6％。
在我们达成协议之后，我们确认，它将继续为职能分类或后勤工作报酬。我们验证了奖励的存在，并支付了一些薪水。
我们没有注意到存在通过社会特许权使用人身保险，福利证明，改革补充，绒毛和伤残，婚姻和葬礼而通过社会特许权使用的福利声明的报酬个性化的情况。
6。结论
报酬是个人工作合同的基本要素，并且归因于劳动力的可用性。它可以用货币来赚钱，这是很常见的，但也可以用类型来赚钱。它构成了具有合同或规范权利保证的直接工人，并且构成了真正的企业家实体。
通常，经典系统或基于工人的薪水支持系统的经济性。反映工人的等级。原则上，Tem具有明确的发展，职业前景，并决定了工人的生活水平。
报酬与组织的内部和外部原因有关。内部原因取决于企业和企业家的性质，组织的支付能力，生产水平和工艺水平以及两个工会的要求。公司外部的原因，这些因素决定了工资或劳动力市场，政府法规或生活监护，国家和地区的产业结构以及国际经济。
从社会学的角度来看，我们注意到，薪酬制度观察到一个非常微妙的劳动力市场，一方面是光顾的政策，另一方面是工会，试图在当事方的利益和承诺之间进行对抗。
一方面，根据可预见的分配正义，雇主试图获得批准制裁工人的产品的权力。另一方面，您要为两个寻求平等正义的工会负责，以这种方式假定两个不同且利益不相同的阵线。
但是，由于对两个个人或集体功绩的承认之间存在平衡，因此薪资组之间存在巨大差异，这是由获得或多或少谈判技巧的各种专业组代表的。
整个欧洲都发生这样的情况，在葡萄牙的工人，我们看到您的工资是通过集体谈判确定的。这个过程不包括公共行政部门和公共公司，因为谈判涉及政府，监护机构和工人本身。葡萄牙的法律制度允许国家进行更大程度的干预，能够发布延伸港口和工作管制。
最主要的内容是集体劳动协议以及工资表。注意：我知道，在1982年至1986年之间，集体协议将以“其他报酬”丰富其内容，例如：伙食津贴，白天工资，季票和轮班津贴-最重要的是，这些报酬值得登记，不是这个注意，这是从那时起我们的薪酬制度的演变。
实际上，有集体协议将最低工资确定在部门级别。我们注意到常规工资与有效工资之间的巨大差异，这两种分析标准的功能各不相同，注意到工资分散性高，互动性强，往往会提高最高资格。
在国家干预下，建立规范集体劳资关系制度的规则，确定公共行政部门两名工人的工资，确定国家最低工资以及确定对发展有直接或间接影响的规则两个名义最低工资。
尽管在70年代受到批评，但社会协议似乎已经转变成今天，是必不可少和不可控制的，似乎已成为各种行为者之间的新调解系统。从两年90年代开始，工会组织和雇主表现出了迁移的欲望，并开始扩散，即使在政府机构在场的情况下，我们也发现了私营部门。
一致地，两个社会参与者参与政治领域似乎是两条可能的途径。其主要目标是在不同签证之间建立经济和社会论坛的协议和共同行动。
协调化为社会伙伴关系的一种形式，以利益冲突的方式以整合和互补的方式来放置或试图放置利益冲突，以便找到趋同点，从而在每个权力之间建立套利关系。并避免企业家与企业家之间建立的旧的直接和双重对抗。从报酬的角度来看，我不仅承认，社会协议赋予了当事双方两个利益不同的维度。
在考虑两种薪酬制度的第一个组织方面，我们看到泰勒式组织构想了几种形式的，更系统的组织或薪酬过程。但是，这些薪酬制度最终将在美国和欧洲遭到工会的严厉批评，工会将谴责工人之间达成的协议。
Fordist组织开始使用职能或工作岗位资格认证方法，旨在从主观或雇主任意范围内获利或计算报酬，以整合社会保障管理，其中注意所有者的功能和能力要求。
原则上，在这种方法中，Tem-se可以在个人化的工作岗位上获得报酬。必须使用许多客观的比较图进行评估，以提供公司职能层次结构的透视图。
您参加了薪水活动，担心如果要参加该活动，工人是否会从公司中受益。自1968年5月学生做出回应以来，它是一种很好的方式。这种薪水具有一个隐含的观念，它比那个观念古老，或者被认为是考虑先验判断的观念，这鼓励了人们参与或从事通过一个部门的两个水果给经济活动。
随着薪酬的新趋势，我们注意到，很多公司开始选择灵活且有区别的薪酬政策，这被认为是刺激和更新管理层的关键。您的主要目标将是保护个人精神，奖励并鼓励不良的行为和竞赛，并尊重个人和团体的不同特征。以公平和透明的方式理解这一点非常重要。
基于职位的薪水的薪酬制度与业务需求和个人期望不符，或者在战争为征才和勇气而战的许多次中可能造成巨大困难。
我们不从头开始工作的问题，或者说新的报应之路似乎没有个人化的意义。您的主要利益是什么？
对于能力和技能进行报酬的做法似乎是分析师最喜欢和最明确的途径。但是我造成了一些问题，正如我所说的，被理解为不正当的，很难确定每种技能或比赛的价值。最重要的是，为在劳动力市场上建立比较基准而建立公式的定义的难度和感觉水平越高。
似乎是两个新系统的巨大优势，要么是刺激或持续发展两个专业，要么是加深了他们对公司的承诺。然而，就其操作性质而言，使该系统变得简单似乎并不是易于执行的任务。
谈到集体谈判，已经看到了，或者您的道路像薪酬个性化道路一样困难。
通过这项研究，似乎可以感觉到组织本身正在适应一个系统，它们是新的，更多的系统化概述和过度实施，仍然被定义为非常不精确，并且被认为存在普遍薪酬制度。
我们了解到，新的薪酬制度，即卡米纳姆，具有其基本原则以及新的社会趋势，被新公司广泛传播和鼓励：任务的个性化和两个问题。
我们认为，作为新系统，一个不容忽视的重要点将是其设计的公正透明。我们认为，这个问题对于组织和集体谈判而言变得复杂，并且可能成为产生冲突和危机的问题，这些问题和危机在劳工组织中难以解决。
总而言之，我们会说，不仅仅是对吊带背心的热爱，这些公司还试图看到那些适应临时需要的工人，或者他们可能想说，国民经济必须关注刚刚结束的组织的薪酬结构。确定两个seuscidadãos作为生活条件。我们还注意到，随着您增加各种地块，报酬可能会开始大大减少支付给国家的税款的价值，而这对于国家的生存至关重要。
参考书目
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