有一种趋向于“简化事物状态”的趋势，这种趋势通常是有害的，因为与人类行为有关的组织现象是复杂的。
一些参与者和读者感谢我们在每个组织发展主题中都包括了重要的专家列表，例如：决策，Making选和招聘，领导力等，以及现在的动机。
我们还会收到其他参与者和读者的反馈，这些反馈使我们知道“文章很长”并且材料过多，并且习惯于“缩短”感兴趣的媒体阅读。
两种观点都是宝贵而重要的。无论如何，我们想与您分享，公司和组织领域内的动力现象尚未得到彻底解决；在www.gestiopolis.com上，您可以找到有关的文章
在动机书目中，我们展示了400多个重要的贡献，以这种方式表明了各种理论和实践彼此不同。
考虑到这一事实，就动机主题的范围和深度而言，我们必须设法足够全面。
自助元素和材料在某些特定情况下非常有用，但是有关组织参与者和公司之间发生的事情的复杂世界通常需要走得更远。
如果我们知道一个人即使在治疗他多年的治疗师的协助下也不会“改变”，
众所周知，公司由上下左右相互联系的不同群体组成，由于它们之间存在一些共同点，因此它们构成了一个附加的分析单元，可以接受公司或组织的名称，我们开始有了一个想法，那就是该实体的行为，其效率和有效性的水平以及其绩效不能任由偶然性或某些自助元素的“三个关键步骤”所左右。
为此，我们必须在行为科学领域到目前为止所学到的一切中自我介绍，包括我们对“不知道”的一切了解。
在先前为中小型企业的企业家举办的讲习班中，这些组织是在世界所有国家/地区创造最多真正工作的组织（“情绪智力：对企业家有用吗？”研讨会，请参见www.gestiopolis.com）-我觉得它们被称为中小型公司，而实际上它们却是“真正的创造力和创造力的公司”，这很矛盾-许多领导这种类型公司的参与者都具有以下特点：他们的“实践情报”，他们买了丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的书（“情商”； Bantam Books-1995），让我们知道了他们对如何将戈尔曼的思想付诸实践的关注。
在这些极富企业家精神和创造力的人中，甚至有几个人也要求我们提供有关“我们在实践中可以做什么”的帮助，以及在他们所谓的“脚踏实地”方面如何帮助他们。
甚至这些参与者中的许多人都参加了情绪智力与组织发展讲习班（请参阅：www.gestiopolis.com），在那里对Daniel Goleman的工作进行了全面回顾，包括五（5）种实用技能，并且据他们说-难以理解在整个序列中动机要“成为第三项实用技能”的必要性。
毫无疑问，丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）是最畅销书之一的作者，而且其特点还在于，几乎没有读者购买完该书。
因此，我们收到了许多与它在公司和组织中的实际应用特别相关的查询。
来自学术，专业和商业领域的所有对改进组织感兴趣的人都知道这5种实用技能的重要性。
所有这些人都必须以某种方式认识到认识和认识正在发生的事情，动机，由于资源有限而如何调节我们的能量的重要性，同情高于其他的重要性。方式以及领导力最终如何激发和推动团队朝着最佳目标的方向迈进。
这些概念早在丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的工作之前就已经在行为科学中得到了考虑，后来由他重新定义，他选择了五个主要变量：自我意识，自我调节，动机，同情心和社交技能。
Daniel Goleman的成功不是机遇的产物。除了在约翰逊（Johnson）和约翰逊（Johnson）这样的世界领先的大规模产品商业化公司担任顾问的成功工作之外，他还通过极其细致的工作将科学界的科学家和研究人员的许多变量整合在一起他们以前曾考虑过的行为，但以孤立的方式。
Daniel Goleman的名望和随之而来的成功为他整合各种变量的方式找到了基础。行为科学的不同学者Jack Gibb，Chris Argyris，Locke，Peter Drucker，D.McClelland，Skinner，Fiedler，Adams甚至不同的机构，例如NTL（国家培训实验室），俄亥俄州立大学和密歇根大学，都将研究重点放在对这些变量的兴趣。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的巨大贡献在于，他开发了一种方法，使他们能够将情绪智力付诸行动，尤其是在组织/商业领域。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）建议，暂时停下来代表第一步，因为只有那样才能领先。如果没有“认识自己”，任何事业都可能完全是徒劳的，浪费能量和资源。
我们清楚地知道，即使如此，发动攻击优先考虑能量的部署（我们自己和第三方的能量部署）可能也不方便。还必须知道我们必须付诸行动的能量强度。
有必要知道我们必须在什么范围内运行。由于压力问题，越过山脉连接到两个地方的螺旋桨飞机需要在某些云层以下飞行，另一方面，他们必须在山上飞行。
这些是其极限，必须在这些参数范围内进行所有操作。丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）提出，这是我们必须考虑的因素，并且必须在推动之前完成这些限制的定义（将动机作为第三种实用技能）。
一旦满足了与前两个实践技能（自我知识和自我调节）有关的要求，我们就可以考虑冲动，从而产生称为“动力”的第三个实践能力。
一旦自我意识和自我调节阶段成功完成，人们和组织都将处于能够为他们的能量提供适当方向的位置。
动机与强度，速度和毅力等方面有关；但是作为这三个行动的序幕，我们必须始终牢记“方向”或主要重点。
如果您不注意地址，我们不仅会远离到达点，而且还必须远离原始起点。
通过令人满意地满足这三个实践技能的要求，我们实现了个人水平上最大的成就。
现在，赋予动机因素如此重要的原因是什么？
尽管不容易对不同的动机理论进行“简化”，但我们可以建议，动机是作为一个关键变量而出现的，这是著名的方程式的结果，该方程式告诉我们绩效是力量技能相乘的结果激励。这不是两个因素的总和，而是两个因素的乘积。
实际上，任何组织和业务负责人都不能忽略不同组织参与者必须具备的能力，技能，知识和能力的重要性。
发生的事情是，公司在竞争激烈的环境中运作，而并非所有公司都必须成长和维持自身。根据Hannan&Freeman的建议，其中一些必须消失。
假定能力，能力和知识是可观的-或至少是教育系统试图做到的，尽管没有取得多少成功-不同公司之间的“竞争优势”仅是动机的结果。
由此产生了这一因素的巨大重要性。
根据丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的观点，“忽略情感力量的人性观是短视的。考虑到科学对情感在我们生活中所占位置的新评估和新见解，智人智人的名字就具有误导性。不论好坏，当情绪占主导地位时，智力至少没有关系。”
我们知道“认知模型”尤其是知识的重要性，但是有太多证据表明，拥有知识的人并不总是表现得更好或更有效的人。我们这些与公司高管，经理和专业人员的培训和培训世界紧密联系的人，已经知道50多年了，对这些知名人士的学习几乎与他们从参展商那里得到的东西无关。相反，正是从他们的反馈以及主持人的反馈中，知识才得以激发并推动其采取行动（Eric Gaynor Butterfield；组织发展大会-1997年）。
我们与之联系的企业家告诉我们，戈尔曼建议的“实施起来似乎非常困难”。
对我们来说，“情商是一种感知，感知，理解，控制和改变自己和他人情感的能力。”
这就是将情感智力的概念和思想付诸实践的巨大优势的地方。
在那些我们可以了解员工，客户和供应商的感受的情况下，我们也可以感觉到-感知，理解，控制和改变他们以及我们的情绪，那么我们可以停止运行不必要的风险并将自己吸收到银行的工作中：风险率几乎为零。
毫无疑问，有可能通过知识和认知来激励和激励人们。但是我们还必须考虑从查尔斯·达尔文那里学到的东西（“论物种起源” -1859年）。
达尔文指出，从我们作为一个物种的生命之初开始，就产生了情绪，主要是为了使我们为行动做好准备。更重要的是，在面对紧急情况时尤其如此。
企业家有多少次遇到危险迹象，而我们却没有注意到它们，就像瞪羚一样，总是有一群人喜欢吃额外的草-缺乏自我调节-最终变成了瞪羚。被狮子吃掉的瞪羚？
在我们的企业家素质中，有多少次我们的冲动控制了我们的行为，然后发现自己处于对身体有害或处于容易受到他人伤害的境地（缺乏自我知识和自我调节）？
因此，苏格拉底指出，激情和异想天开都可以使我们过上无意义的生活，在这里，我们不再是自由和强大的领导人，而是成为第三方的奴隶和家属。
正如我们之前所强调的那样，动机是实现结果的两个最重要因素之一。另一个是人的能力，包括能力，技能和知识。
知识不是很快就能获得的，而是要花费很多年，对于拥有许多专业人员的当今组织所要求的知识尤其如此。专业通常需要完成第一门学习（大约7年），第二门学习（大约5年），平均需要增加大约6年才能完成大学学习。那么，总年数约为18年。
但是-在绝大多数情况下-他们没有与该行业一致的实践。另一方面，动机是第二个主要因素，它具有巨大的优势，经理，主管或专业人员以及雇主随时都可以使用动机。
令人着迷的是，很少使用的东西成本太低，不会用完，而且随时都有。
情感是一种能量来源，通过情感，它们可以激励他人，甚至对自己也有协同作用。
正是因为情感能够传播和说服，甚至产生吸引力（或排斥），所以情感的特征还是具有感染力。通过情感，交流也可以机动化，这有利于数据的传输（或阻塞）。
在公司中，并非所有组织参与者都始终充分意识到与精力，沟通和传染因素为我们带来的机会有关的实际含义。
这可能是不允许公司获得其生存所需的结果的原因之一，因为信息的传输方式与任务的完成和完成有很大关系。 。
很多时候人们没有记住，几千年来，包括我们在内的所有物种，我们一直在学习如何展示事物的完成方式（老师-学徒）。就像当今世界上有一个伟大的正式机构称为“教育”一样，我们假设这是学习的唯一且最合适的渠道。
为了说明由于情绪和非认知导致的传染因子的重要性，我们将分享一个发现，我们发现这很有趣。它是关于孤立在岛上的一只猴子-实际上是一只猴子-曾经用沙子和附着在上面的其他元素来吃食物。
但是，有一天他得知，每次将沙子浸入水中，他都可以不用沙子和附着在上面的食物就可以吃食物，从那时起，他就一直以没有异物为食而享受食物。
我们可以说这是一个有趣的发现，但最令人惊讶的事实是，在另一个岛上的猴子由于无法从一个岛移动到另一个岛而无法以任何方式与该猴子直接接触，因此开始了解在进食前清洗和清洁食物的好处。
尽管没有证明正式的“文凭”教育与商业或生活成功之间的关系，但人们通常将知识和学习与正规的教育系统联系起来。拉里·埃里森（Larry Ellison）以甲骨文公司总裁的身份致开幕词，有人可能同意也可能不同意，但他有勇气展示非正规学习的重要性。
他在那里指出，世界上最富有的人还没有完成他的正规学习（比尔·盖茨），并且这个星球上第二或第三最富有的人也没有完成（自己排在第三位）。戴尔似乎正在崛起……也许我们应该记住，其他选择对我们来说仍然可用。物种可以通过非认知方式教会我们与情感相关的其他选择，并且我们有很大的抛弃倾向。
似乎人们倾向于特权交流，对话和认知对话，另一方面，我们对其他有效的传播方式的重视程度降低，这些传播方式有时会通过不同的信号体现出来。
我们还可以举出有效传播（传染）的例子作为传播，这种传播与其他动物物种（在本例中为长颈鹿）一起发生。以及它与植物种类的关系；在这种情况下，树木。
埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在1995年9月出版的“阿根廷金融高管学会”中强调了一个有趣的案例：“目的是说明有效传递的重要性（并戏剧化地说明其重要性），我们提到了研究人员最近进行的一项实验（新范式，文化和主观性：多拉·弗里德·施尼特曼（Dora Fried Schnitman，Paidós-1994）），参与者不是人类，但他们拥有有效的信息传输系统。”在“虐待狂”科学家进行的该实验中，将所有叶子从树上摘下以研究其行为。
这棵树的反应是可以预见的：它开始更密集地收获树液，以尽快替换掉掉的叶子。而且它还分泌了一种可以保护其免受寄生虫侵害的物质。
该树很好地理解了它正在被一种寄生虫攻击，只是它认为它实际上是一种昆虫，而实际上却遭到了“人类寄生虫”的攻击。
但是最有趣和最有启发性的是，同一物种的邻近树木开始分泌与被攻击树木相同的抗寄生虫物质！”
人类将不得不（不止一次）重新考虑情绪对正在发生的事情的重要性以及我们如何调动能量并通过它们激励人们的重要性。由于言语交流的特权，我们传递的信号和我们的信号在很大程度上被归于背景。
南非的长颈鹿通常以树的幼小嫩枝为食；有趣的是，沿着以下方向的树木-考虑到作为信号和传输介质的风的相同方向-开始产生对长颈鹿具有反吸引力的鼠尾草，从而对长颈鹿失去刺激。你的行动。这是我们从正规教育之外获得的关于刺激和反刺激的很好的课程。
因此，能源几乎是免费的，是真正的动力来源，我们可以支配它。它是正在发生的事情的加速器，当然，它也是去加速器。通过分配给旗手或音乐家的角色，看看整个军队为他们的许多部队投入（也牺牲）的精力是否重要。
泰坦尼克号沉没前的戏剧性时刻，整个乐团全力为数百名乘客调动能量。
在专门讨论动机的文章中（请参见：www.gestiopolis.com），我们强调了著名专家选择的方法的多样性。
无论如何，通过综合，我们现在可以分享到，有三种基本方法与管理者（高管和企业家）的管理理念有很大关系。
我们可以假设组织参与者是自治的和自由的，并且就我们为采取行动所选择的方式而言，他们可能会被诱使他们选择其中一些而不是其他。这些人可以评估要取得的成功期望以及获得的价值。
我们正在谈论的是通常被称为“期望理论”或期望理论的方法。
另一方面，我们可以认为，真正重要的事情更多是要做的-首先是人的行为，而不是人的脑袋（实际上是在他的脑海中，但是我们用这个比喻） 。
并且由于他人的所作所为，经理（主管或企业家）可以对所讨论的主题进行某种形式的奖励或强化。由于巴甫洛夫（Pavlov）的初步研究，斯金纳（Skinner）一直是著名的专家，在该选项下表现出色。
人们对亚当斯（Adams，1961）所做的贡献的关注很少，这与人的贡献（工作）和所获得的收益有关，这不仅包括具体方面，而且还包括无形资产。
但是对于亚当斯来说，能量的调动要复杂得多，因为此外，所讨论的主题与他的贡献，他所得到的与他人的重要贡献以及所得到的“比较”之间存在关系。
换句话说，考虑到我们的收入与收入之间的关系，人们调动了我们的精力。收入贡献与 我们作为参考的其他人的贡献。该理论被称为“公平理论”或公平理论。
似乎在公司和商业领域中不容易理解，甚至更难应用，但事实并非如此。为了解释这种方法的简单性及其在现实世界中的工作原理，让我们尝试举一个例子。
我们都是父母，我们很多人都有一个以上的孩子。当圣诞节和三王假期到来时，我们通常会给所有人礼物。
孩子们通常会打开礼物，然后撕开包裹着“他们的”礼物的纸，而不是专注于“看到”自己的礼物，而是致力于观察自己兄弟或姐妹的礼物。
在商业世界中，许多经理和商人也无法解释发生的生产率低下的原因，也无法解释为什么优秀，高生产率的工人不再如此。
原因可能与经理和雇主有关，而不是与有关人员有关；当雇主和经理没有奖励生产不同产品的不同人时，就会发生这种情况。
从这个意义上讲，工会主义者比经理和雇主对激励工人有更好的想法。
工会领导人花在与之匹配的奖励（集体谈判协议）上的精力就是证明，并且仅排除了“遵守公司的奖励”，例如出席奖，他们只对反生产力。
要找出对生产力的负面影响，雇主只需转向一个专着：“组织”（Wiley&Sons-1958）。
在这项工作中，其两位作者James March和Herbert Simon清楚地表明，决定生产的因素与员工的出勤决定无关。
阿根廷工业和需要大量人员的公司的生产率下降是动员而不是激励能量导致的结果，这导致该国在世界上所有国家中跌幅最大，遭受挫折（从在上个世纪40年代位居世界第七富裕国家之列，处于不利地位，并伴随着其历史上前所未有的失业。
许多经理和企业家向我们提出的问题经常出现：
如果确实如此，显然事实证明了这一点，作为企业家我该怎么办？在这里，我们必须再次转向汉南和弗里曼（Hannan&Freeman）概念等专家的贡献以及实际情况。竞争激烈的世界的优势使这种情况-无疑对商业不利-也“具有竞争者”。
因此，在竞争环境中的组织成长和发展总是为那些利用它们的人们提供可能性和机会。其他管理人员-高管-专业人士以及其他企业家也遇到相同的问题和困难，因此不能将情感和动机作为低成本的能源来利用。
比尔·盖茨（Bill Gates）在他对全体员工的年度“治疗”演讲中告诉您，“距我们可能灭绝只有两年的时间。”当记者问他是否害怕IBM，甲骨文时，Sun作为对手却没有告诉他。他担心13或14岁的男孩有很多空闲时间，可能会冒险。
我在许多企业家中广为人知的短语是“我们成功并登顶的唯一确定性是，我们现在有下降的可能性更大”。消除动力作为能量的来源，并剥夺“安全”和保护的权利是挫折的最可靠来源。在莎士比亚剧中，国王问他能对他所称的敌人最大的邪恶是什么。而“不同的女巫”为您提供了不同的选择，所有这些选择都充满了邪恶。但是他最终还是选择了其他来源的建议，即“尽力给敌人以全面的保护。”
然后，许多经理（像企业家一样）问他们在公司中能做什么。他们要求提供一些实际的例子。
我们可以建议您使用各种选项，其中您可以查看运动队驾驶方式和上一代改变方式所发生的变化。
足球技术主管通常要留任数年，而今天却不是这种情况（通常超过50％的足球技术主管的任职期不超过一年）。
足球运动员有时在许多年内都保持不变而一直保持阵势，但他们在同一年已经结识了新的队友。在同一游戏中，存在许多变化，并且玩家已经接受游戏规则不相同。
因此，不足为奇的是，有些公司正在聘请足球技术主管来培训他们的经理。公司本身在不断发展。
在本演讲开始时，我们已经看到“情绪”是情感的拉丁语根源，它意味着移动。行动就是改变。
动机与变革息息相关。可能变化是我们较少关注的事情之一，因此，当我们保持不变时，我们付出了高昂的代价。
重要的是要知道我们在改变，动机和运动方面要做的事情。我们可以建议动机周期由大约六个主要阶段组成：
- 动机信心乐观热情持续抵抗
没有理由，尤其是与新的理由相关的人，不可能将其从自己的位置上移开。
人们一方面要从一个地方转移到另一个地方，需要离开我们目前舒适地安装在我们所谓的“我们的舒适区”。我们在“舒适区”的想法告诉我们：
如果现在我在这里过得舒适和舒适，我为什么要搬家？为此，我必须有足够的信心，离开我的舒适区，我将进入另一个“更大舒适度”的新区。此时困扰不同组织参与者的问题与他们执行新任务所必须具备的新能力有关。
现在在这里做事的可能性如何，现在必须将它与其他人一起转移并转移到另一个地方来执行其他任务？为此，阿尔伯特·埃利斯（Albert Ellis）提出了一条他称之为ABC模型的路径，其中A代表逆境，C代表后果。它的有趣贡献与以下事实有关：我们可以预见逆境的后果，而不是因为逆境本身，而是因为B（“信仰”，信仰）。
因此，我们必须注意我们的信念，因为它们可能是导致我们逆境的信念。
要考虑的另一个非常重要的方面是成就。洛克致力于成就和目标，并且不得不与许多人的强烈趋势作斗争，这些人认为对工作感到满意和满意的人才是真正有能力接近目标和成就的人。
也就是说，他们假设自变量满意度是必须导致成就的变量，因此个人对工作的满意度越高，成就就越大。但是，行为科学对此没有任何证据。相反，我们了解到，那些满足和快乐的人就是那些以前已经取得成就的人。换句话说，因果关系正好相反。
这是经理（组织的主管和专业人士以及企业家）应该知道的。
我们还知道一些东西，这要归功于受到广泛批评的行为学校，因此可变奖励是动机的重要来源。
为此，他们只需要记住前面提到的贝特森（Bateson）的例子，其中提到了给予海豚可变奖励的海豚教练，并且在完成正式训练后，他全心投入比赛。
当贝特森问完训练后为什么要和海豚一起玩耍时，教练告诉他为什么他知道当海豚向公众展示时，以此方式提高了它的表现。事实是，教练正在建立一种加强联系的机制。董事和经理以及企业家必须牢记，与他人的联系对于调动激励能量至关重要。
我们必须牢记VJ Wukmir，他在30年前就情绪的功能提出了可能是最准确的表述，尽管不幸的是，传统心理学一直并将继续忽略它。有多少误导性信息试图改变我们的情绪？
当前，我们的字面意思是，信息的唯一目的是改变我们公司和我们作为企业家的正常运作。口头，书面和图像媒体每时每刻轰炸着我们，面对这种在我们的情感系统上系统地实施的围困，让我们的公司生存下去是非常困难的。
通常，那些不是像您这样的企业家的人，并且有很多空闲时间发出信号，他们可以活下来而不需要像您一样多地工作，从而负面地改变了您的生活，从公司中夺走了资源，并且当然损害了您的健康。
正如Wukmir所说，“情感永远是真实的，但不一定是真实的”，并且“（作为企业家生存）重要的是情感是真实的”。
如果我们想象自己是一艘由自动驾驶仪操纵的船，并由一个指南针引导，则可以很容易地理解情绪的机理，该指南针指出了我们将始终遵循的路径。
船始终遵循指南针（情绪），也就是说，它会驶向指南针指向的地方，这是专门设计用来引导我们完成生存的艰巨任务的。
领导力和动机可能是一些主要变量，这些变量使我们能够超越个人成长或手工艺企业家精神，进而发展为组织发展。在这种情况下，我们仅关注动机变量。毫无疑问，美利坚合众国，加拿大和欧洲发达国家的组织所展示的高生产率和组织绩效与这些公司实施的各种激励计划有关。但是最近还有其他“东方”国家，例如新加坡，中国，香港，台湾以及印度，他们一直在推行激励制度，这种制度已经开始威胁到西方同行所享有的竞争优势。
显然，拉美国家已决心采取完全相反的行动，今天我们看到反激励做法是如何造成这些国家历史上最高的失业率的。
真正的工作已减少到最低限度，而且，不同寻常的是，各国政府坚持说要“捍卫自然资源”，这是自相矛盾的，他们坚持以金钱为目的出售和交换对社区生活至关重要的自然资源。
许多政府法规努力使劳工法规更加严格，这使富有创造力的企业家的工作更加困难。
而且，在寻求解决劳工问题的过程中，许多政府领导人没有注意到新的，更严格的合同劳动关系规定和更高的劳动稳定性，以及独立于个体生产的固定薪酬制度，其作用是不鼓励真正真正推动增长的人：企业家。
并且，请我们不要让读者把那些真正是企业家和国家的承包商（以成本加公司的定位作为垄断的工作原理）放在同一个国家。创造出真正的作品。
从这个意义上讲，北美组织比拉丁美洲的同级组织具有两代以上的优势，而且考虑到组织和公司运营所依据的体制框架，这种差异似乎并没有缩短。
我们希望以此为名，以著名专家的贡献为动力，以说明大量的可用材料和选择，以激励雇主，管理人员和工人关于他们可以部署的精神和行动。在他们的公司中变得更加有效和高效。
Robert Golembiewski在“组织发展中的讽刺”（新泽西州：Transaction Publishers，1990年）中指出，存在三种主要的汇率。第一种变化是他称为Alpha的变化，它表示“恒定”类型的进度，其中变量和度量方法均保持不变。
继Robert Golembiewski之后，我们对Beta进行了第二种更改，这意味着在变量和测量方法都被修改的情况下，变量的进度。这种类型的变更情况的一个例子出现在业务顾问的工作中，当他在咨询干预中引入第一个变更时，他会识别出直到那时还未知的新变量和新方面。
Es por ello que debemos ser sumamente cautelosos con los “Proyectos de largo plazo de Cambio” que sugieren los consultores en sus propuestas de asesoría; asegurar que los cambios en una parte del sistema va a tener una puntual y única repercusión es una super-simplificación y los consultores debieran tener esto en cuenta si están interesados en prestar el mejor servicio al Cliente (usualmente los programas se siguen al pie de la letra de la propuesta de consultoría que fuera aprobada lo que me ha llevado a definir este tipo de trabajos de asesoría como aquellos “donde se han hecho las cosas bien pero de acuerdo a un programa equivocado”.
Golembiewski提出的第三种变化类型是Gamma，其中除了Beta变化之外，还有一个根本性变化，它以转换性变化的名称命名，这意味着量子跃迁和范式转换。
我们在这里面临着一场革命，这场革命涉及如何完成工作，如何形象化您想要实现的目标以及领导者在这种情况下所采取的定位。
过去的组织是从高层经理或商人“脑袋里”开始的。顾名思义，工业革命的基础是混凝土和有形产品行业，这些产品的设计和销售主要基于经理和女企业家的计划。
在当今世界，我们发现企业界将其很小一部分时间和资源用于产品。如今，服务已经占了更高的比例。而且大多数服务，甚至产品“交付”的开发方式都是一种服务。
我们向客户交付手机，但如今一家公司出售的手机与另一家公司的手机非常相似；两家公司之间的差异以及每个公司所要寻找的是竞争优势，而竞争优势与服务的“交付”有关。人们适应工业革命已经花了好几代人的时间，以至于在工业革命之后近一个世纪的时间里，我们找到了许多著名的专家来指代社会。
此外，就像埃里克·特里斯特（Eric Trist）一样，所谓的思想和组织哲学流派就是以“社会技术学校”的名义诞生的。而且，请您赞赏我们没有提到“技术-社会”学校，而是恰恰相反：“社会-技术”学校。在社会技术学校中，动机具有主要作用。
情绪上的“智力”被定义为“了解，指导和控制一个人自己和他人的情绪的能力”（Daniel Goleman-“情绪智力”； Bantam Books-1995）。
方向与动力息息相关，因为任何错误方向的动力都不仅使我们偏离要实现的目标和成就，而且使我们偏离起点。
在确定适当的方向后，应注意：
- 速度，强度，持久性。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）提到的情绪智力技能的整合（已经提到）必须使读者超越认知智力，因此可以享受竞争优势（请参阅迈克尔·波特：“竞争策略”；社论） CECSA-1992）。
他们必须处于更好的位置，以应对已经超越并超过我们所使用的过渡性变化的转型性变化（请参阅R. Golembiewski-已被引用）。
组织和公司无法再确定其客户或供应商将要发生的事情。上下文的影响-公司外部的动静和动静，因此超出了您的控制范围-迫使您进行连续和永久的调整。
这样，以前基于专业化和分工的命令不再存在，每个成员仅报告一个人。
人们很难向两个老板汇报工作，这是公司高管和专业人士遇到的最少情况。
同样的圣经经文也刻画了我们只报告一位老板的形象，因此这一单一图像不容易改变。如果组织现在不动并保持静止，则它必须灭亡。现在，掌握动机及其影响至关重要。
这就是横向前进的“过程”可以如何极大地改变基于垂直性的分层金字塔组织的“原始”计划。而且-与地震一样-垂直位移加水平位移之和造成最大的死亡人数（在城镇和公司中）。
当“硬科学”的卓越不足以维持竞争优势时，情商以及组织发展和行为科学将代表组织可以维持和发展的最强大专栏。行为科学以及有关组织行为和组织发展的知识为我们提供了一种创建，维持和发展业务的方法。
北美美国的各种现场研究表明，公司经理对著名专家的想法，概念和做法非常熟悉，这些专家是引入组织改进的专家。在美国南部的国家却没有发生这种情况，在这些国家，绝大多数公司高管和商人基本上都没有意识到这些重要的贡献。
一旦我们意识到并知道如何调节自己的情绪和冲动，我们就可以专注于应该去的地方。我们的动机是存在。
经理和企业家要求与动机相关的“实用”，并且可以在日常工作中使用。然后让我们回顾一下关于动力的简单而实际的定义（Eric Gaynor Butterfield；组织发展大会-1997）：“未满足的需求是动力。” 因此，作为经理和企业家，我们必须停下来找出在公司工作的每个不同人员的“未满足需求”有何不同。
经理或企业家在其管理理念以及日常工作中认为这“不是他的任务的一部分”，因此必须为此付出很高的代价。
我们快要结束时的最后一个建议。动机与区分所有人是不同的事实紧密相关，因此，没有什么比对待不同的人更公平的了。
雇主和经理必须有动机，要考虑到组织参与者不同的不满足需求，已经有太多人不在同一个组织的范围内，他们正全心全意地做相反的事情（许多领导人和许多工会主义者）。
在某种程度上，不同的拉丁美洲国家继续关注于聚集奖励，而不管不同人的贡献如何，它们将摆脱创造力和创新，而创造力和创新是公司和企业界必不可少的来源。最后，我们必须提到，在教育项目中，即使是在决定学习内容和正式学习时间方面，学生们也提出了更加公平和参与性的做法。
向他们建议，那么评级也必须是参与性的，也就是说，某人可以从具有较高评级的其他人（几分）中拿走，最后他们接受了最后一个职位。最终结果是，那些成绩更高的学生逐渐失去动力-因为他们的成绩高于及格分数的一部分被转移到其他成绩低于及格分数的学生。
长话短说，在很短的时间内几乎没有学生获得最高和最高的成绩。
在使人人平等方面取得的成就伴随着那些先前脱颖而出的人的平庸。
